在代际更替和市场变动中吸引并留住人才金融服务业领导峰会2022年10月 在代际更替和市场变动中吸引并留住人才 金融机构如何吸引并留住人才，涉及一系列复杂因素。千禧一代和Z世代占劳动人口的比例越来越高，他们向雇主提出的工作条件要求也不同以往，且仍在 不断变化。近年来市场千变万化，人才也敢于更换工作和改变职业发展轨迹，而机构则陷入被动，对于如何才能找到并留住必要人才感到迷茫。一家大型银行的与会董事表示：“金融服务业必须进行变革，必须更加深入地思考行业需要哪些技能。”另一位与会董事表示赞同：“我确实认为，人才是第一要务，但所需人才类型与以往完全不同。”金融机构不断以科技驱动运营和业务模式转型，吸引并留住顶尖科技人才始终是重中之重。 2022年6月8日至9日，来自大型金融机构、监管机构的董事和高管及其他行业专家聚首于纽约举办的金融服务业领导峰会，共同探讨吸引并留住顶尖科技人才面临的挑战，以及如何满足各利益关联方更高预期的广泛议题。IBM云平台主管Howard Boville ，以及Empath Inc.联合创始人兼CEO、大都会人寿非执行董事Carlos Gutierrez出席了峰会。本期《视点》总结了峰会会前和会中讨论的内容，主要围绕以下主题展开： ► 金融机构在科技人才竞争方面所面临的特有挑战 ► 银行另辟蹊径应对人才挑战 ► 金融机构在科技人才竞争方面所面临的特有挑战 近年来，金融机构一直在与大型科技公司和初创企业艰难竞争，争夺顶尖科技人才。金融机构不断在科技方面投入重金，以实现业务转型，只有拥有合适的人才，才能抓住新机遇，开辟新途径。 人才竞争十分激烈，银行必须与其他金融机构和来自其他行业的竞争者共同争夺数量有限的具备炙手可热技能的人才，这些人才熟悉云原生应用、智能自动化和数据分析等领域。峰会与会者指出了一些在吸引人才时面临的挑战： ► 为遗留技术所累。一位银行董事说：“人才都希望接触代表未来的最前沿技术。而金融机构仍然在使用基于大型机的技术。这样下去会导致人才流向采用 新技术的领域。”另一位与会董事叹道：“我们流失的人才会说：‘因为遗留系统的存在，我无法实施我的想法’。” ► 薪酬缺乏竞争力。尽管金融服务业的薪酬通常优于绝大部分行业，但他们仍然很难满足领先技术人才提出的薪酬要求，也无法匹配一家前景光明的初创科技公司可能提供的福利，譬如，具有快速增长潜力的巨额股权回报。一位与会董事指出：“我们面临的挑战是：一旦引进这类人才，就必须提供类似于谷歌公司的薪酬 “人才是第一要务，但所需人才类型与以往完全不同。” ——与会董事 “我们面临的挑战是：一旦引进这类人才，就必须提供类似于谷歌公司的薪酬福利。” ——与会董事 在代际更替和市场变动中吸引并留住人才 2 福利。”一位高管补充道：“过去两到三年中，所有有趣的技术似乎都源自大型科技公司，而高薪工作则在初创企业。” ► 组织文化和声誉不符合新趋势。金融机构一向行事谨慎、行动缓慢、厌恶风险。为保持稳定并确保监管合规，银行无法完全接纳最受科技公司和顶尖工程师所追捧的“快速发展、打破传统”的思维模式。对于职业目标明确的年轻员工来说，金融服务业缺乏吸引力。正如一位董事所描述的：“问题不在于老板，而在于整个体系，体系的影响大于个人影响。文化变革必不可少，但金融机构很难做到。” ► 适应职业道路的代际差异。大型银行和保险公司层级明晰，一直以来为员工提供的也是结构化的职业道路。各机构逐渐意识到，这种模式已经不再适合千禧一代和Z世代员工。一位与会高管解释说：“他们认为，我们所遵循的纵向职业道路无法给人成就感。他们喜欢横向调动，不给工作划定明显的边界。”即使银行能够吸引到年轻人才，也会因为无法满足这类员工横向调动来追求职业抱负的意愿，而很难留住他们。一位与会董事说：“在‘离职大潮’中辞职的员工从一家公司离职后会从事其他工作，而其中一些并不是我们印象中的传统工作。” ► 吸引多样化人才。欲提高员工多样性 ，或向技术部门引入拥有不同经验的人才，并不容易，且具备必要资质的人才越来越少。一位与会高管表示：“关于人才，我发现，没有计算机科学学位或此类背景的人会关注叠加型解决方案，而不是工程技术性解决方案。为此，我认为无法引进具有不同背景的人才并取得成功，这令人沮丧，因为拥有计算机科学学位的人才越来越少，技能也越来越单一。” ► 银行另辟蹊径，应对人才挑战 银行开始探索采用不同的方法，应对吸引、培养和留住科技人才方面的挑战。其中一些方法已初见成效，例如，向有潜力的候选人清晰阐明从事金融服务工作的价值主张，定期反思完成工作的方式，并利用人工智能更好地了解和管理组织内部现有的人才。 ► 宣传新的金融服务价值主张 与会者认为，金融机构有机会强化自我宣传，吸引未来的科技人才，而科技股暴跌正是一个良机。一位与会者说：“我认为，科技股正在经历重新估值，就像1999年科技股泡沫破裂时那样。”金融科技估值已经下跌，加密行业承压，甚至大型科技公司也因经济下滑开始减少招聘，但其所面临的监管和政策审查却日趋严格。 在充满不确定性的时期，大型金融机构提供的稳定性和安全感成为人才招聘过程中可利用的一个重要优势。一位与会高管认为：“对于业务模式良好、现金流充裕的公司而言，金融服务业所面临的各种有待解决的技术问题正是他们的机遇所在。 对于有兴趣解决技术性业务问题的人而言，没有比金融机构更合适的地方了。金融机构很适合乐于解决复杂问题的工程师，因为这里资源充足，工程师可以专心解决问题。” “拥有计算机科学学位的人越来越少，技能也越来越单一。” ——与会董事 在代际更替和市场变动中吸引并留住人才 3 ► 针对年轻员工调整工作策略 银行开始调整工作方式，改造工作环境，以更好地迎合年轻员工和经历疫情后偏好发生转变的员工。与会者对其所在机构正在采取的一些可行措施进行了说明： ► 营造谦逊、灵活的氛围。众所周知，大型金融机构的工作环境充满挑战，工作时间长。一位与会高管指出：“金融机构为引进人才提供的工作环境极其刻板，传统规制根深蒂固、难以改变，却 傲慢地说‘这 就是我们 的工作方式’。 对于金融机构来说，这是一个较大的问题。”越来越多的金融机构意识到，改变这种情况，需采取更加人性化的方式。一位与会者说：“降低姿态对吸引人才、留住人才、挽回人才大有裨益。我们曾经认为，高层 领导需要给出所有对策，而他们的职责可能是指出‘哪些问题需要解决’。” ► 鼓励解决问题和提出新想法。科技员工和年轻员工愿意挑战难题，而非被告知“这是传统做法”。 一位与会董事详述了满足这一需求的新方法：“我们吸引到人才后告知他们：‘这是我们目前的工作方式，这是存在的问题’。我们组建跨职能团队，并提出‘请解决这些问题’。他们提供了一些非常好的想法，我们也在员工工作体验调查中得了高分，留住了人才。但是我们必须落实这些想法；他们需要看到自己的想法得到实施。” ► 支持远程工作安排。远程工作这一话题已成为疫情后有关新现状的核心讨论事项。虽然一些领先的金融服务机构已敦促员工返回办公室，但《金融时报》报道指出，“Gallup等组织的调查结果一致表明，目前，大多数居家办公的员工希望在大部分时间继续居家办公。”1 科技员工尤其如此。目前只有苹果和谷歌要求员工返回办公室全时工作。新时代员工作为数字原住民， “习惯在网络上进行社交，程度不亚于现实世界。”2 一位与会者表示：“我们要努力创建开放的员工关系，即使这与我们的DNA相悖，我们不应再要求 ‘员工待在办公室里沿袭旧俗’。” ► 对管理人员持续培训。与会者强调，管理人员具备在混合环境下实施卓越管理的能力非常重要。如果价值型人才希望一直居家办公，处理员工晋升和维护企业文化将尤其困难。一位与会董事表示，需要培训管理人员，让他们有效监督定期远程办公的员工以及“30%从不在办公室办公的员工”，并指出管理人员需要学习“如何激励员工来办公室办公”。 “金融机构为引进人才提供的工作环境极其刻板、传统规制根深蒂固、难以改变，却傲慢地说‘这就是我们的工作方式’。” ——与会高管 1 Gillian Tett， “CEO为什么强烈反对居家办公”（Why CEOs Are so WTF about WFH），《金融时报》，2022年7月13日。 2 Tett，“CEO为什么 强烈反对居家办公”，《金融时报》。 在代际更替和市场变动中吸引并留住人才 4 ► 应用新兴技术辅助技能评估及职业规划 人工智能和机器学习有可能对大型金融服务机构的诸多业务和内部应用程序产生翻天覆地的影响。长期以来，银行和保险公司竞相推动个性化服务、信用风险评估或承保流程简化工作。而如今，高层领导者们发现，或许 可以利用人工智能解决在吸引 科技人才方面所面临 的挑战。 与会者讨论了潜在用例： ► 识别关键技能，促进发展规划。员工及其雇主往往大大低估了他们所具备的技能数量。一位与会董事表示：“如果去问任何一个人具备多少技能，人们会回答三到四项，因为人们倾向于只考虑自己擅长的事情。普通员工具备三十至四十 项技能，而员工自己和公司 却都 不知道他们掌握这么多项技能。”而人工智能可以“根据公司业务，推断所需技能。它可以做到：精准识别技能和熟练水平；生成公司现有的全部技能组合清单，并纳入公司所需的技能组合；帮助制定更有针对性的员工发展计划。” ► 为职位空缺匹配内部候选人。识别技能并归类后，可以更加轻松地在内部寻找人才。一位与会者评论道：“通常情况下，如果失去了组织中的关键人物，则需要从外部寻找替代者。但有了技能组合清单，往往会发现，最好的候选人就在内部。” 一位与会银行董事表示：“在实施薪酬保护计划（Paycheck Protection Program， PPP）期间，我们表现出色，获得了市场份额，所以这引出了一个问题：我们的风险定价是否不恰当？” 这位董事所在的银行发现了一个关键成功因素：“我们拥有技能清单。我们当时必须为特定职位招募数千人，而正是因为拥有技能清单，我们才能做到。” ► 为年轻员工提供更广阔的职业道路。人工智能可以为人才及其雇主开辟潜在职业道路。一位与会高管表示：“我们发现，员工申请的工作岗位通常基于公司内部认识的六个人，而这限制了其他机遇。但使用工具来评估技能，则会发现新的选择。”特别是对于年轻员工来说，“相比 ‘升职去做自己老板的工作’，这提供了更加多样化的职业道路”，还提升了留任率。 使用人工智能进行人才管理并非没有风险。人们仍然担心金融服务领域的其他人工智能应用可能存在的偏见 。一位与会监管人士表示：“偏见是人类与生俱来的。在开发机器学习模型时，我们会给它设定目标并让它制定实现目标的路径。但这些目标是由人类创造的，因此在训练机器学习时，同样也存在偏见 。” 欲了解有关金融机构使用人工智能和机器学习的更多信息，请参见配套《视点》刊物“金融机构正在加速科技转型投资”。 *** 人才争夺战短期内依旧激烈。正如一位与会董事所指出的，确保我们在人才紧缺的领域拥有足够人才“应成为全国性讨论话题”。但是，一位与会监管人士提供了保持乐观态度的理由：“听到‘人才’这个词时，95%的人都觉得与自己无关，因为他们不认为自己有才华。但才华本身不是关键。关键在于机构能够让人感受到自己受到重视，能够点亮人们内心的 希望。”做出必要改变，“点亮希望”，将使顶尖科技人员和作为雇主的金融机构共同受益。 “普通员工具备三十至四十项技能，而员工自己和公司却都不知道他们掌握这么多项技能。” ——与会董事 在代际更替和市场变动中吸引并留住人才 5 附录 以下为参与讨论的人员名单： 与会者 ► Homaira Akbari，桑坦德银行非执行董事 ► Michael Alix，UBS美洲首席风险官 ► Jeff Barbieri， Wellington Management治理/ESG研究副总裁 ► Drew Barker，Truist Financial高级副总裁兼气候风险管理主管 ► Richard Berner，纽约大学斯特恩商学院金融系管理实践临床教授