公平的设计可以帮助消除工作场所的性别偏见吗？

创建更公平的工作场所通过 性别——为中心的设计 介绍 美国劳动力中的女性长期以来一直面临着系统性地使她们处于不利地位的工作环境。那些具有交叉身份的人，如有色人种女性，LGBTQIA+女性和残疾女性 ，面临着更多的挑战。薪酬差异，缺乏 晋升机会以及对怀孕和护理的惩罚只是工作环境很少被设计成包容和公平的一些指标。 早在大流行之前，妇女就面临着结构性障碍，例如每年在工作中增加一个月的无偿和不可晋升的任务，以及家庭中不对称的家庭责任。1COVID-19的爆发加剧了这些不平等现象，特别是对于有年幼孩子的妇女和有色人种妇女而言。2女性在管理大流行和随后的停工的社会影响方面承受着巨大的压力，使劳动力成群结队地管理护理 ，虚拟学校教育和延长隔离期。 最高法院于2022年7月裁定推翻罗伊诉罗伊案。韦德为女性创造了另一个翻天覆地的变化，她们现在必须应对复杂且不断变化的医疗保健现实以及这对她们职业生涯的影响。加州大学旧金ft分校的一项研究发现，在被拒绝堕胎六个月后，女性被全职雇用的可能性低于那些接受堕胎的女性，而且这种差异至少持续了四年。3这种就业差距会严重影响妇女的终生收入潜力。 这些问题是女性的前沿和中心，男性也越来越关注这些问题。许多员工及其家人正在努力应对大流行的身心健康影响以及不断变化的美国法律格局。在大流行之前努力寻找优质护理的护理人员发现更难找到护理支持。 在2020年，员工们看到他们的组织投入了一分钱，以调整他们的工作场所以适应全球大流行的现实。这让员工们看到了一切皆有可能。雇主为应对大流行而提供的创造力和适应性是员工不想放弃的。 雇主现在正面临一个就业市场，数百万人已经退出劳动力队伍，以保持照顾家庭的灵活性，以及 工人正在换工作以寻求虚拟选择。这与其他司机一起，使雇主难以找到工人。 在本文中，我们将探讨雇主如何通过以性别为中心的设计为所有人创造更人性化的工作环境，从而吸引和留住人才。 80% 截至2020年9月，因选择或因工作中断而退出劳动力市场的美国工人中，有一部分是女性。 22% 自一开始以来，女性失去的净工作岗位多于男性 由于对服务业的影响而导致的大流行。 37% 妇女平均每天花在无报酬家务和护理工作上的时间比男子多。 这些工作环境优先考虑五项基本原则，包括 ： 员工身心健康 照顾者支持 一致性、可预 见性和灵活性 我们将研究这些支柱中的每一个，并探索组织目前如何应 用它们来创造更公平，更具包容性和生产力的人性化工作 环境交。集培养的盟友 的支柱 员工身心健康 Gender-centered设计 将员工视为全体员工而不仅仅是员工的组织是 更有效地吸引和留住人才。4人性化工作场所考虑了员工的整体需求，以创造公平的工作环境，让每个人都感到自己被包容和归属，无论他们的性别认同，种族或民族 ，性取向或残疾如何。 2021年的一项研究显示，女性比一年前更加疲惫。事实上，女性和男性之间的倦怠差距几乎翻了一番，三分之一的女性考虑过完全离开工作岗位或降低职业生涯。这比大流行前的四分之一有所增加。5 最高法院裁定推翻罗伊诉韦德将给可能怀孕的人增加额外的精神和身体负担，他们现在必须跟上不断变化的法律环境和医疗护理的限制。 那些被迫将意外或危险的怀孕带到足月的人将遭受更大的精神和身体创伤。数十家公司已经承诺帮助他们的员工平等获得他们可能不再能够在其所在州获得的医疗保健。 组织必须优先考虑制定解决倦怠和创伤的策略，从高层领导层的支持开始，并继续采取一致和有意识的做法来支持员工。这种对身心健康的关注必须是一种长期的预防策略 ，而不是短期的危机干预。 组织可以通过员工援助计划（EAP）开始满足这一需求 ，该计划提供健康检查，心理健康资源以及教育材料和激励措施，以帮助员工保持健康 选择。员工健康和保健计划也可能包括现场财务教育或在线健身课程，甚至灵活的远程工作时间表，通过更大的工作与生活平衡来帮助员工减轻压力。6 除了诸如此类的健康和保健计划外，组织还必须了解创伤知情的重要性，即意识到创伤对员工和社区的负面影响，并创建与创伤知情最佳实践相一致的系统和流程。许多员工都处理了与大流行有关的创伤。对许多人来说 ，从2020年5月乔治·弗洛伊德（GeorgeFloyd）被谋杀开始的种族清算，使人们关注许多有色人种员工长期以来一直承受的种族创伤。 它们，随着每一起新的种族仇恨犯罪和不公正事件，都可能引发这种情况。罗伊诉推翻的影响。韦德还可能引起性虐待和性侵犯幸存者员工的创伤反应。创伤会对员工专注于工作和有效执行的能力产生重大影响，从而导致工作成果不佳、缺勤和倦怠。7 创伤知情组织通过采用特定策略来减轻这些影响支持遭受创伤的员工。这就要求组织拥抱开放， 诚实，透明的沟通，定期与所有员工进行经理检查，并为员工提供住宿和资源的既定程序。员工应该放心地请求这些资源，而不必担心报复或影响未来的晋升机会。 优先考虑员工的身心健康 这个支柱可以找到的一个例子联合利华.自2020年COVID-19大流行爆发以来，联合利华在保护员工的身心健康方面取得了巨大进步。随着全球员工援助计划（EAP）的启动，该公司能够通过电话，短信或虚拟聊天一年365天，每天24小时提供心理健康资源。这些资源包括咨询服务，减压课程，财务健康培训和生活指导。8联合利华知道大多数工人也会花更多的时间在各种家庭环境中工作，因此实施了明确的家庭暴力政策，并提供了有关该主题的教育，以使员工了解他们可以使用的所有资源。9下图显示了联合利华作为“在一起”的创始合作伙伴之一，在工作中对心理健康采取的四管齐下的方法10心理健康工作的承诺,11和全球商业合作，以改善工作场所心理健康12:更好的职场心理健康行动计划。13 另一个例子可以在食品和饮料公司找到雀巢.雀巢对员工健康采取整体方法，通过为员工提供全面和个性化的福利框架，包括身体、心理和情感健康。公司的茁壮成长能力 网络员工资源小组（ERG）包括四大支柱：危疾，残疾，护理，以及在小组成员的建议下，心理健康。 该集团从2019年的四名成员发展到600多名员工，并已扩展到雀巢运营公司和组织的各个层面。它提供许多员工福利 ，包括用于健康活动的生活方式支出帐户，免费订阅冥想和 健康跟踪应用程序，并通过短信，电话，聊天或视频会议免费访问顾问。员工在参加以健康为重点的活动时，健康保险费也会减少。14 照顾者支持 从历史上看，当妇女没有照顾家庭的灵活性时，她们往往退出劳动力市场。妇女往往承担着大部分的家庭和育儿职责，以及照顾年迈的亲戚。大流行的现实增加了管理的额外任务 家庭虚拟教室或隔离的患病儿童，也往往落在女性身上。随着罗伊诉的推翻。韦德，被拒绝堕胎的妇女将需要额外的支持来照顾可能计划外的儿童。 明尼阿波利斯联邦储备银行的数据显示，年幼孩子的母亲离开劳动力市场的级别比其他人高得多，这在没有受过大学教育的女性中尤其明显，她们不太可能担任可以远程完成的行政职务。15 2021年的一项研究发现，在离职的受访者中，45%的人是因为需要照顾家人而辞职，同样比例的考虑辞职的人将家庭护理需求列为影响因素。 在这一决定。4虽然许多短期转变是由大流行的现实所驱动的，但研究表明，整个儿童保育行业正在努力提供优质服务 ，向工人支付有竞争力的工资，同时保持价格可承受。16 根据联合国的数据，在大流行之前，美国妇女在无偿护理和工作上花费的时间是男性伴侣的1.6倍。17即使在两个成年人都全职工作的家庭中也是如此，占44% 有孩子的家庭。“在这些夫妇中，母亲提供了大约60%的托儿服务。 男性每周7.2小时的儿童保育，而女性为10.3小时。18当育儿责任变得更加严格时 由于社会混乱和家庭外儿童保育服务的丧失，这种不平等的劳动分工变得更加明显。宾夕法尼亚大学、纽约大学和德克萨斯大学奥斯汀分校的研究人员在2021年4月进行的一项调查发现，“79%的母亲表示，在大流行期间，她们主要负责家务劳动，而这一比例为28%。 的父亲。同样，66%的母亲表示主要负责儿童保育，而父亲的这一比例为24%。 这种趋势在就业母亲中尤为严重，77%的就业母亲表示主要负责家务劳动，61%表示主要负责儿童保育，78%表示带头帮助孩子的远程学习。19 护理支持还包括照顾父母，病人，老年人和残疾家属的人。百分之六十五的老年人 女性几乎觉得他们工作时间更长52%的人认为他们正在做更多的家务劳动。20 58% 根据国家护理中心家庭照顾者联盟的说法，长期护理需求完全依靠家人和朋友的帮助。妇女提供大部分护理，更有可能对其健康、财务、就业和人际关系产生负面影响。 护理人员所经历的财务影响可能很大。妇女因护理而损失工资和社会保障福利的货币成本平均为324044美元。当52%的低收入女性每周至少花20个小时提供护理时，这些女性的长期职业轨迹和赚钱能力就会受到负面影响。 照顾者支持的行动 消费品制造公司金佰利公司为员工提供强大的护理人员支持网络。他们的员工资源小组“家庭护理人员网络”“为家庭护理问题提供信息，支持和倡导，以提高员工的吸引力，保留率和效率”。22这个强大的网络为护理的所有阶段提供支持和信息，从 新生儿到老年人护理，并为金佰利-克拉克专业人士开发了“护理人员入门套件”。研讨会和论坛每年举办多次，但也可以通过视频库轻松访问材料，从而减轻参加现场活动的负担。 金佰利-克拉克还通过与疾病控制和预防中心的合作，展示了其对护理人员的承诺，以促进所有护理人员的健康和福祉 。23 女性也面临健康影响，研究表明，女性护理人员面临的风险加倍 用于冠心病，慢性压力和其他慢性健康状况。21 接受护理人员支持支柱的组织专注于提供有助于防止员工离职的福利，同时促进工作与生活的平衡并支持员工健康。其中一些方案包括扩大和/或提供儿童保育、护理服务和其他以家庭和家庭为重点的福利津贴。 一致性、可预见性和灵活性 COVID-19大流行给担任小时工的妇女带来了许多挑战，她们没有选择将工作转移到网上。2020年4月的一项研究显示，女性就业更多地集中在倾向于面对面的行业，包括餐馆和其他零售场所、酒店和医疗保健。18 在大流行之前，这些小时工的需求和优先事项与现在以虚拟或混合模式工作的女性的需求和优先事项没有太大区别。我们现在见证了灵活性和职业选择的平衡前所未有的转变。 虚拟和混合模式使许多女性能够灵活地跟上工作和家庭的需求。那些有望重返全职工作的人只能自行平衡这些需求 -这可能导致这些行业中的女性和男性大规模外流。根据据美国劳工局统计，2021年10月美国职位空缺数量增至1100万，为有记录以来第二高。信息很明确：许多员工看到了虚拟工作的好处，如果没有获得类似的好处，可能会继续成群结队地离开工作岗位。 上面提到的行业并不是唯一感受到面对面与虚拟压力的行业。 工作环境;事实上，许多行业的女性和男性，如CPG，制造业和工业，也受到了影响。 至关重要的是，我们不要从表面上转向虚拟优先或混合模式的战略-通常，即使在同一家公司内部，那些可以选择重返工作岗位的人和那些有权返回的人之间存在分歧。所有企业都需要确定他们的战略，为处于一线职位的人提供与虚拟优先或混合职位类似的灵活性和获得福利资源的机会。 需要采取不同的策略来帮助确保小时工和一线员工能够抽出时间照顾亲人，并根据工作和家庭的期望管理时间表，以防止支持这些行业的劳动力过渡到提供虚拟工作机会的劳动力 。 只有3的十大职业女性在美国提供一个虚拟工作的机会.24 行动的一致性、可预测性和灵活性 美国运通通过提供一种专注于一致性，可预测性和灵活性的文化来支持工作场所中的女性。通过其AmexFlex计划，员工可以选择在办公室，在家工作，或者采用将两者相结合的混合方法。这允许员工在需要时利用办公室中有针对性的面对面互动，但也提供了专注于其他优先事项而不是通勤的灵活性。该公司还通过无缝使虚拟和面对面同事能够一起工作的技术升级了其物理工作空间。超过40%的美国运通员工选择通过该计划完全虚拟化。