2022员工体验趋势：你的员工需要你知道的四件事

12022 年员工体验趋势您的员工需要您知道的 4 件事 2来自您的员工的一封信今天，我们站在你们面前，撕毁旧剧本——是的，你刚刚在过去一年重写的剧本——并要求改变。我们感谢您在过去一年中为我们所做的一切。你加倍努力，支持我们，并在我们都想通了这件事的时候靠过来。您曾与我们合作，并在疫情最严重的时期保持灵活，但我们感觉旧方法正在重新流行。而且，要清楚的是，旧方法行不通。两小时通勤？每天？坐在车流中，向我们可能已经完成的锻炼挥手告别，或者想知道孩子们是否能顺利上学？不，谢谢。我们选择灵活性。在最适合我们的地方工作，为我们自己、我们的家人、我们的朋友花时间。不必为了看医生而偷偷溜走，或者在我们生病的那一天挣扎，只是为了被“看到”。我们要求改变，因为我们关心。我们关心挣扎中的领导者跟上。如果您没有注意到，他们正在离开，没有他们，我们将无法驾驭这个新的工作世界。 3我们要求它，因为我们关心这个组织。它能够产生更好的想法；更好的创新；更好的性能。我们不希望这个组织变得无关紧要。我们不想变得无关紧要。所以这是我们的要求：1资源领导者需要处理员工不断变化的期望。情感劳动不是免费劳动。2围绕我们今天的需求设计的工作场所。凭借正确的技术和正确的文化，在混合工作中蓬勃发展。3对多样性、公平、包容和归属感的持续和可见的承诺。行动，而不是言语。4真正的心理健康和福祉支持。应用程序不会修复它。文化需要改变。我们不能回到旧的做事方式——我们不会回去。我们已经生活在新常态中；我们也需要开始在那里工作。你的（现在）， 42022 年员工体验：一个全球性的我们与来自 27 个国家/地区的近 14,000 名全职员工进行了交谈，以了解员工体验在 2021 年发生了怎样的变化。除了展示体验的样子外，我们的报告还强调了雇主在 2022 年可以关注的关键领域对他们的人影响最大。快照参与意向停留增长与发展66%65%68%66% 在20212021 年 70% 2021 年 63%经理效率/对领导力的信任67%2021 年为 63%员工福利72%2021 年为 72%企业社会责任66%2021 年为 72%2022 年人力资源、技术和人员团队领导者将面临的挑战与过去没有什么不同。但景观发生了变化。所以有解决方案。以下是您需要了解的 2022 年才能领先一步。 5认识专家主要作者塔拉贝利亚德，MA XM 科学家，AMR萨拉马尔斯，理学硕士欧洲、中东和非洲地区 EX 产品科学主管艾美艾美，SHRM-SCP技术顾问，AMR本杰明格兰杰，博士，XMP EX 咨询服务主管，AMR特约作者安东尼奥·潘加洛博士高级 EX 产品科学家，APJ法伦罗珀AMR 多元化、公平和包容性全球主管劳拉·哈丁理学硕士前产品科学家，欧洲、中东和非洲马库斯·沃尔夫MA XM 科学家，AMR马特·埃文斯工商管理硕士高级 EX 产品科学家，AMR西多赖特，PMP 技术顾问，AMRYesenia 取消，MS XM 科学家，AMR 6领导者将会外流——女性将是第一个走出大门的人人们将需要更好的物理和数字工作空间不接受缺乏 DEIB 进度员工福利不足是灾难倒计时内容2022 年趋势将有一批领导者外流—女性将是第一个出门的人人们将需要更好的物理和数字工作空间不接受缺乏 DEIB 进度员工福利不足是灾难倒计时 趋势一将有一批领导者外流—女性将是第一个出门的人 8趋势1将有大量领导人外流——女性将是第一个出门的人当大流行来袭时，整个企业的领导者——也许只有人力资源和 IT 部门的领导者——变成了某种救生筏，在充满不确定性的海洋中为员工提供坚定的情感和技术支持。但随着大流行的持续，员工的期望发生了变化——满足员工的需求导致许多领导筋疲力尽并离职。女性领导人的留任意愿显着下降——下降了 21 个百分点。它不再只是关于参与和结果现在预计领导者将承担额外的责任，包括：+推动工作中所有人的多样性和公平的结果+培养归属感+支持社会正义问题+了解和支持员工的心理健康这项工作虽然很重要，但在身体和情感上都令人筋疲力尽。结果，许多领导者计划离开（如果他们还没有离开的话）。根据我们的研究，人们打算留在公司的时间逐年缩短，尤其是在高层领导中。 9对反馈采取行动如何影响留下的意图趋势一领导者的意图显着下降100% 20210%男性高层领导女性高层领导男士女性202286%81%72%68%70%71%67%63% 10领导者留任意愿显着下降趋势一你最有可能失去女性领导者自去年以来，女性留下的意愿下降了 8 个百分点。女性领导人的留任意愿下降幅度更大——下降了 21 个百分点。100% 20210%女性个人贡献者女经理女领导人女性高管202287%84%75%72%67%66% 60%64% 11数据告诉我们，女性领导者最有可能离职。给予他们正确的支持很重要。与领导者合作重新评估目标。与他们一起了解他们需要什么样的支持，而不是施加更大的压力。确保他们知道这是一个协作过程，并且您正在倾听他们的担忧并将采取行动提供帮助。包括合适的培训、人才和技术。XM 科学家 Tara Belliard 12趋势一前进的道路组织需要回答以保留高级领导层的问题是：我们如何支持我们的领导者，以防止我们组织中的领导者精疲力竭——并最终导致人员流失？下一步360 Development 帮助组织将发展计划扩展到包括领导者在内的各级人才。提供定制的开发体验，为领导者提供洞察力和工具，以助其成长壮大。开始使用工作场所发生了什么如何采取行动（以及更好地支持领导者）领导者应在实现业务成果与创造出色的员工体验以吸引和留住人才之间取得平衡。为您的领导者提供资源（包括技术和人才），以便更好地倾听员工反馈并采取行动。预计领导者将更具包容性。提供有关如何浏览此主题的培训和工具包。团队正在与倦怠作斗争。与领导者合作重新评估目标和生产力。他们需要时间重新组合，并需要灵活性给他们的团队一些喘息的空间。领导者需要支持他们正在进行的关于包容和福祉的艰难对话。让领导者更容易获得支持材料；这些应该设置为一种“拉”机制，而不是“推出”一次性培训。清楚领导者可以去哪里获取他们需要的工具。 趋势 2人们将需要更好的物理和数字工作空间 14趋势2人们将需要更好的物理和数字工作空间混合工作将继续存在。想要获得混合工作的组织模特权必须创造世界级的数字体验，以实现面对面和数字协作。超过三分之一的员工说回到办公室全职将使他们更有可能看起来一份新工作。不幸的是，我们的研究表明，在实现混合工作时，组织认为他们正在交付的内容与员工实际想要的内容之间存在差距。只有 30% 的受访者表示，他们对公司技术的体验超出或大大超出了他们的预期。只有 23% 的受访者认为他们在办公室工作的经历超出或大大超出了他们的预期。91%拥有提高生产力的技术的人的参与率24%没有提高生产力的技术的人的参与率 15趋势2我们的研究表明，物理和数字工作空间体验与参与度和推荐可能性等关键指标之间存在密切联系。员工体验现在与数字体验。如果技术阻碍了我的工作效率，我几乎不可能对自己的整体体验感到满意。高级 EX 产品科学家 Matt Evans已订婚的可能会推荐 100%感觉他们的物理工作空间允许他们成为更有生产力100%感受身体的员工工作区不允许他们更有生产力92%93%23%16% 16趋势二员工希望从他们的混合工作体验中得到什么？办公室对于员工来说仍然是一个有价值的地方，但原因已经发生了变化。员工不想成为他们必须去的地方，而是希望灵活地去办公室进行有意的协作和社交，但可以自由决定何时以及出于何种目的。混合工人还希望：灵活性：超过三分之一 (35%) 的人表示，如果他们被迫在办公室全职工作，他们更有可能寻找新工作。使我们能够协作的技术：只有 55% 的人表示他们目前公司的技术比他们工作过的其他地方更好。沟通和透明度：超过三分之一的人 (34%)不同意他们公司有公开和诚实的沟通。支持：略超过三分之二 (68%) 的人在适应组织变革的努力中感到支持——比 2021 年增加了 2 个百分点。重新构想的办公空间：人们仍然想要办公室，但目前超过三分之一 (37%) 的人不同意这是一个令人愉快的地方。55%只有 55% 的人说他们目前公司的技术比他们工作过的其他地方好 17趋势二成功过渡到永久混合模式不仅仅是设定工作时间表和投资新技术。像所有重大转型一样，充分发挥潜力混合模式将要求领导者采用新的思维方式，定义行为和工作规范，并在员工应对这一变化时与他们进行双向对话。高级 EX 产品科学家 Matt Evans前进的道路扔掉旧剧本，永不回头。员工是对他们当前的技术和办公经验印象深刻。为了改善员工体验，IT 和 HR 领导者必须共同努力，对他们收集的体验数据采取更好、更清晰的行动。是时候设计一种适合所有人的混合工作场所体验了——无论他们在哪里工作。通过 Qualtrics 提供卓越的技术体验开始使用 趋势 3不接受缺乏 DEIB 进度 19趋势3不接受缺乏 DEIB 进度随着社会不公正现象的出现，许多组织做出了公开多元化、公平、包容和归属感 (DEIB) 的承诺，但还有更多工作要做。我们的研究表明，只有 70% 的员工表示他们的组织在实现更大的 DEIB 方面取得了足够的进展。更少 (67%) 的人表示，高层领导的行动表明他们真正致力于建立一家多元化和包容性的公司。而那些自认为是非二元/跨性别者的人则认为他们公司的 DEIB 工作总体上不太有利。100% 0%这家公司的每个人都可以成功充分的潜力，无论他们是谁高层领导的行动表明他们真正致力于建设多元化和包容性的员工队伍我有归属感这个组织那些打算留下来5年或者更多那些打算留下来6个月或更少76%同意75%同意83%同意33%同意31%同意25%同意 20趋势三想在伟大的辞职中茁壮成长吗？专注于您的 DEIB 努力随着公司争夺相同的高技能人才，对 DEIB 采取行动和培养归属感文化将是一个关键的差异化因素。但我们的研究表明，还有很长的路要走。五分之四（80%）的高级领导人表示他们的行动表明他们真正致力于更大的 DEIB，而只有五分之三 (58%) 的个人贡献者表示相同。缩小这一差距将发挥主导作用留住人，使其成为在大辞职期间正确处理的关键领域之一。员工渴望看到 DEIB 取得进展。他们中的许多人想知道为什么还没有。没有 DEIB，您就无法充分利用组织的智力。这就是为什么我们需要有意识地纳入多样性——不同的观点、思想的多样性——不仅让每个人都有机会做出贡献，而且让他们觉得这样做是安全的。Yesenia Cancel，XM 科学家 21趋势三很高兴看到雇主在去年取得了进展，但许多公司仍处于这一旅程的早期阶段。为了加快这一进程并将 DEIB 真正融入公司的文化和运营节奏，请确保它是可衡量的和可操作的，这样你就可以让领导者负责并履行对你的员工的承诺。Farren Roper，Qualtrics 多元化、公平和包容性主管前进的道路您的员工大声而明确地说：加倍努力，让您的 DEIB 努力。好消息是，员工对 DEIB 努力和企业社会责任的看法逐年提高。换句话说，员工认可并赞赏组织在过去一年半中所做的努力。挑战将是维持这些努力并确保这种关注不是暂时的。确保 DEIB 是您的员工倾听计划的一部分。听听你的人告诉你什么，然后采取行动。设置粗体很关键，但可以实现的目标。并确保您的利益相关者对实现这些目标负责。推动可衡量的变化使用我们的 DEIB 解决方案开始使用 趋势 4缺乏幸福感是灾难倒计时 23趋势4缺乏幸福感是灾难倒计时近三分之一的员工表示他们不会如果他们生病了，总是请病假工作感觉不够好近两年来，许多人工作时间更长，没有明确的工作日开始或结束时间。大流行——以及转向远程和混合工作——加剧了员工与工作的内在界限。结果，人们的福祉和复原力受到了影响。在过去的两年里，人们一直在深入挖掘在家工作。对于许多人来说，我们认为理所当然的事情，例如良好的健康和工作稳定性，现在正受到威胁。员工和领导者正试图恢复某种常态，但努力保持平