2020人力资源协同三部曲第二篇章：HR与情境协同

2020人力资源协同三部曲—HR与情境协同篇A Trilogy of Human Resources Synergy—Synergy between HR and Situation 2020人力资源如何进行新的配置和协同？一站式人力资源服务供应商佩信集团，与中国领先的人力资源媒体公司HRoot联合发布《2020人力资源协同三部曲》，分别从HR与业务协同、与情境协同、与技术协同三篇章进行探讨。上一篇中，我们谈到人力资源管理者的工作要和业务协同，其实这种协同是嵌入到其日常各种管理情境中的。于是，本报告为《2020人力资源协同三部曲》之第二篇，讨论人力资源管理者如何在人才获取、人才发展与激励、绩效管理、人力资源管理决策等典型管理场景下实现协同发展。 懂我经济与情智工作场所：由WFH热点事件引发的思考HR与人力资源管理情境变革场景目 录CONTENTS01.02.03.2.12.22.3人力资源管理决策：更大的数据湖与湖底的管理逻辑人才获取场景：雇佣革命下的组织重构人才发展和激励场景：学习体验平台绩效管理场景：共创员工价值与组织效能010506071315 从深层角度看，这是职场空间的延伸和扩展，是管理领域对人性及人真正需求和体验的了解。懂我经济与情智工作场所：由WFH热点事件引发的思考01. 从浅层维度看，“特定条件”和“永久”是两个重要关键词。特定条件是指对员工属性范围进行限定，包括经验丰富的、近期表现出色的、支持远程工作的以及获得团队领导批准的员工，但不包括应届毕业生。国外人力资源掀起了一股对WFH (Work From Home)话题各个维度的讨论，其中有一种被认同的观点就是在全球化的工作环境中，这可能会导致大量公司选择招聘印度、中国及东南亚等国家和地区相对更为便宜的劳动力。还有一种观点是，这种大规模的WFH可能会产生严重的影响，危及员工真正的利益，比如裁员、薪酬降低以及较少物理接触产生的社交缺失和个人品牌影响力的丧失等。从深层角度看，这是职场空间的延伸和扩展，是管理领域对人性及人真正需求和体验的了解。今天企业的内外部管理环境发生了怎样的变化？企业员工会在一个怎样的工作场所中创造更大价值？人力资源管理者是否在一个全新的工作场景被重新定义？ 体验经济可能是重要变化之一。在电商领域，以阿里巴巴为例，2016年推出淘宝直播，2019年春节前推出独立App，将直播视频体验和网络购物体验结合。这种体验不仅提高人与商品的匹配精准度，更重要的是，它还弥补了一种社交缺失感。可以说，这种体验经济重新定义了在线购物等多个领域，人力资源领域也不例外。人力资源服务供应商们在进行应用界面设计时，甚至会考虑到特殊员工的需求，比如为弱视员工使用色彩及字体加粗加黑等方式，以便他们可以准确快速地获得信息。懂我经济就是一种体验经济。在工作场所，“平视”员工，同时将情绪智力因素带入员工体验中。人力资源管理者需要考虑工作场所是否能满足员工的精神需求和动机，需要营造怎样情绪色彩的职场空间。思维清晰，注意力集中令人镇定，提高效能增强自尊，激发创造力情绪色彩举例2020年5月，Facebook宣布将允许现有员工在符合特定条件的情况下申请永久的远程工作。CEO马克•扎克伯格预计，未来5-10年，将有多达50%的员工申请永久在家办公。在Facebook之前，Twitter、移动支付公司Square和电商公司Shopify也做出类似决定，允许员工继续远程办公。热点新闻事件蓝色绿色黄色02 03研究发现,95后对工作的期待包含了下表所呈现的价值认同、个性化需求、灵活弹性办公、包容文化、数字环境和魅力领导者等等领域。管理咨询公司索迪斯曾探索八种人类的动机和需求，并将这些分为个人和社会两个维度的关联程度来组织排布。由此可以发现，享乐、活力等更倾向于个人维度，绩效、归属、认同与声誉、安全与舒适等更倾向于社会维度。人力资源管理者在日常管理中可以借助上述模型和调研，“用心”地去懂他人，按照自身的情况进行各种优化，如提供服务个性化加深、数字化程度、注重归属感。而且，健康福利计划、认同与奖励策略也可以为员工营造良好体验。已经有越来越多这样的人力资源管理者出现，他们注重情智场所下的人才体验和人力资源管理。工作从注重忠诚转为注重雇主投入和员工体验，即企业人力资源管理者能做些什么让工作有益、有吸引力。95后需求调研结果汇总普遍的需求与动机价值认同与激励 用户细分 无边界的雇佣方式 真正的企业文化 技术的力量 领导者以被需要的方式得到个人价值认同高度个性化的工作内容、培养方式、绩效考核弹性的办公时间与地点，灵活自主的雇佣方式协作、创新、开放包容的企业文化数字化体验的职场环境魅力的职场领导者资料来源：索迪斯PERSONIXTM工具。个 人 维 度社会 维度享乐控制安全与舒适认同与声誉归属绩效活力联系HR所处情境举例一：企业用人高度多样化，员工的工作类型比任何时候都更加“模糊”。临时工不再仅仅是替代的劳动力，如果这种劳动力能够为企业节约更多成本，提高效能，成为主流并非不可能。据报道，40%的美国劳动力以替换方式就业，在千禧一代和Z世代（1995年-2009年出生）的员工中，近三分之二的人现在从事兼职工作。HR所处情境举例二：人力资源领域的专家包括技术领域的专家，在企业中正在获得更多话语权。在工作中，基于新技术的多方同步、异步沟通和反馈变得越来越重要。但是，过去的技术架构和模式并非针对这种即时性需求而构建。 开发步骤一开发步骤二开发步骤一过去现在开发步骤二员工所处情境举例：员工们在工作中被太多工具、邮件和内容干扰，让员工们去使用人力资源管理者提供的工具和平台成为一个课题。管理趋势和微解决方案：从使用者的角度来说，员工对于移动化是有需求的。一些系统已经开始和过往的先后顺序发生颠倒，将移动化摆在重要位置，并且将移动端的设计前置。埃森哲研究表明，企业可以利用敏捷开发和领域驱动法进行变革，从而在利用新技术的同时运行旧系统，例如API（Application Programming Interface，应用程序接口）、微服务、事件驱动架构和数据湖等。具备这些能力后，企业即可逐步迁移数据和关键功能，从而最大限度地提升价值。现在的人力资源管理平台正转变为员工体验平台、学习与发展体验平台、人才体验平台、知识管理工具等，让员工使用时更好更快地获得他们需要的内容。而人工智能在很大程度上正在改变这些体验过程。我们拿以下几个特点进行举例：一是员工体验可对话，二是可以让员工体验嵌入到工作流程中，三是体验对象细节化。比如专注于各种员工的细分：正式员工与非正式员工、绩效表现较优员工与较差员工，以及员工职位变更、员工需要的入职培训和学习管理等。这种变化表明解决方案从关注人力资源服务转向员工旅程视角。04 人工智能和自动化正在重塑人们的生活和工作方式，员工的期望也在发生转变。在体验经济时代，管理好员工职业生涯周期里的关键时刻十分重要，人力资源部门要以业务场景为中心，建立与现代世界相契合的员工体验。接下来，我们讨论如何在人才获取、人才发展和激励、绩效管理等典型管理场景下实现协同发展。HR与人力资源管理情境变革场景02.人才获取 绩效管理人才发展和激励 05 工作的方式会继续快速演变。劳动力资源需要重新配置。3月19日，沃尔玛宣布计划招聘15万名小时工。互联网时代组织变革有三个大方向：一是去中介化，组织向扁平化、平台化发展；二是去边界化，跨越组织内部边界，更加开放、透明、灵活；三是去权威化，组织与人的关系变成平等协同的合作伙伴关系，促进组织的横向管理、共享领导与集体合作。组织变革是改变自身组织架构、关系、流程的过程，同时也影响着人与组织、组织与组织、人与机器之间的关系。全球组织的用工模式和雇佣关系正在发生极速变化。个人与组织之间传统的全职用工方式正在被更加多元的灵活用工方式取代，包括岗位外包、业务外包、平台众包、实习兼职等用工形式。当前组织和工作已经开始呈现出一些特点，那么未来的组织和工作还会有怎样的变化呢？全球人力资源管理者联盟（CHREATE）根据工作的民主化程度和技术授权化程度，将工作分为四大象限。在超级授权模式里，工作类型发展到平台、项目、自由职业者、合同工、兼职等多种形式，同时对随需应变的人工智能、个性化服务、安全和可接入的云数据库等技术应用，基于人才能力、职业资质、知识水平、招聘条件、工作背景、薪酬福利等数据分析，实现人岗的精准匹配。对于企业来说，不同工作岗位将符合不同象限的工作模式。2.1 人才获取场景：雇佣革命下的组织重构OthersYoursOurs未来工作的四种类型资料来源：全球人力资源管理者联盟。技术授权程度高高低低工作民主化程度新构想下的工作模式工作类型：平台、项目、特约演出、自由职业者、竞赛、合同工、兼职技术：传统交互方式超级授权模式工作类型：平台、项目、特约演出、自由职业者、竞赛、合同工、兼职技术：随需应变的人工智能、个性化服务、个人设备、安全和可接入的云数据库等现有工作模式工作类型：全职工作为主，包含少数合同工和兼职技术：传统交互方式极速化工作模式工作类型：全职工作为主，包含少数合同工和兼职技术：随需应变的人工智能、个性化服务、个人设备、安全和可接入的云数据库等当前组织呈现的特点拥有清晰并可衡量的业绩/任务目标精简有效工作单元，由5至9人组成一些工作的时间、地点不受限制工作的回报方式倾向于即时短期、个性化、创造性扁平化组织结构、小规模跨职能团队无边界组织和网络型组织在管理层建立一个跨职能的“危机管理小组”,由公司一把手和各业务/职能负责人组成06 个人与组织之间的用工关系，从按合同任期的全日制雇佣关系向平等、自由、共享、灵活的新型合作关系转变。以佩琪人才的众包平台喜鹊为例，平台与有用工需求的企业签订《业务承揽合同》，个体以灵活从业人员身份入驻平台，平台把任务分包给灵活从业人员承揽，并与服务提供者签订《灵活从业人员合作协议》或《业务承揽协议》。企业将原本支付给个人的业务费及平台服务费打包支付给众包平台，平台向企业提供全额发票；平台基于个体提供的相关服务，为个体结算业务费用。个人不再与企业建立传统雇佣关系/劳务关系，而是通过第三方服务平台，与组织建立业务承揽合作关系。由于雇佣关系的改变，传统组织减少对个体的约束，激发人的创造力；同时个人的劳务所得将变成个体业务承揽的经营所得，降低了业务运营成本。并非每家企业均能在人才市场上寻得现成的专家。现有的学位和证书培训无法满足当前社会爆炸性增长的人才需求，领军企业对此十分清楚。据德勤调查，面对岗位的重构，企业在招聘新员工和培训现有员工之间，77%的受访者更倾向于选择培训。其实，有效的学习与发展管理是人才激励的重要场景。有以下几点值得注意：一是不同角色对于学习与发展的关注点有一定差异。企业管理者更关注战略落地与绩效改进，人力资源管理者则关注学习管理过程，员工往往会更强调个人体验。在欧美、日本等发达地区相对成熟的灵活用工市场，非正式劳动力已成为劳动力市场上的支柱力量，而且涉及岗位远超出了劳动密集型行业或初级岗位。比如硅谷的高科技企业中外包技术员工比例逐年增加，2018年谷歌的合同制外包员工首次超过了其长期员工。另外，据德勤在2019年全球人力资本趋势研究显示，这类劳动力已从信息技术扩展到运营、市场营销、研发等岗位。可见灵活用工存在于各行各业，还包括了不少高学历人才、高技能、高报酬的工作。2.2 人才发展和激励场景：学习体验平台平台众包模式资料来源：佩琪人才。传统岗位是固定的角色，对员工的技能、活动、任务和期望有明确的定义。而超级岗位更具灵活性和发展可能性，需要全新思维和跨职能的高水平协作能力。所以，未来的工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素，同时需要更多的解决问题、沟通、服务、合作、创造全新知识等人类专有软技能。“在冰球运动里，他们教你不要溜到冰球那里，而是跑到它下一步所在的地方。”⸺Ashish Nanda 哈佛大学法学院 Robert Braucher 实践教授07 二是在学习和解决问题的过程中，需要根据问题的特征