人力资本作为资产：在新的工作世界中重新设置人才价值的会计框架与威利斯韬悦合作2020 年 8 月 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第2页COVID-19 大流行加速了向新工作方式的转变，促使公司重新思考如何、在何处以及由谁完成工作。随着第四次工业革命的技术变革，这种转变已经在进行。随着公司寻求重新适应从大流行中出现的新工作世界，他们将从将人才视为有助于组织持续创造价值的关键资产的方法中受益。这需要开发一个新的人力资本会计框架，这将使公司的董事会和管理层能够跟踪他们对人员的投资如何增加公司的人力资本，并支持为企业、员工和员工提供更好的成果。更广泛的社区。这份报告是 Willis Towers Watson 和世界经济论坛的合作，旨在提供这样一个框架。它是论坛人力资源 4.0 倡议的重要组成部分，这是一种在大重置中塑造人员战略的方法，以共同建设一个更加公平、可持续和有弹性的未来。 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架内容第 3 页01.02.03.04.05.06.07.08.介绍人力资本指标——现状 改变人力资本估值方式的指导原则 实践中的人力资本决策人力资本会计框架将框架整合到业务决策中尾注页。 4页。 6页。 12页。 18页。 23页。 29页。 33页。 34 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架介绍冠状病毒大流行对领导者来说是一个决定性的时刻，因为他们重新调整了劳动力，恢复了稳定，并努力以可持续的方式实现增长，使所有利益相关者受益。保护、维护和维持人力资本价值的行动将是重要的组织的声誉以及规划一条有弹性的前进道路的能力。这场危机对人和工作造成了极大的破坏性影响，还提供了采取大胆措施来塑造劳动力的机会准备好为组织提供价值，并整个经济和社会，因为它驾驭新的现实。在这个关键时刻，组织应寻求努力采用更全面的方法来评估劳动力和人力资本投资的回报。第 4 页 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第 5 页介绍劳动力原则以下原则是在 COVID-19 危机早期由 Willis Towers Watson 和世界经济论坛共同制定的，旨在帮助组织在变革中管理员工队伍时制定负责任的初步行动方案情况。当他们进入“新常态”时，他们还可以帮助指导雇主计划和实施道德和可持续的人才战略重置。— 将这场危机视为决定性的领导时刻——并继续为所有利益相关者提供可能的最佳结果。有效的领导者确保组织忠于其宗旨、价值观和文化。他们透明、善解人意并建立信任，他们的行为有助于平静和支持可能感到压力和焦虑的员工。— 采用敏捷和持续学习的心态。这场危机的未知水域需要敏捷和创新，以确保根据不断变化的情况重新调整应对措施。—了解所有利益相关者（例如员工、股东、客户、供应商、工会、医疗保健提供者、社区）的观点并参与他们在决策中。保持对所有利益相关者不断变化的需求和优先事项以及竞争和创新实践不断变化的状态的认识。— 关注员工和公司福祉的交叉点。在员工，尤其是最脆弱的员工的福祉受到严重威胁之际，成本压力给领导者带来了巨大压力，让他们不得不满足股东的需求。但是，员工福利和公司福利的风险和收益是高度一致的。— 做出考虑中期需求和长期业务目标的决策并采取行动。组织应该避免从事可能损害企业长期可持续性的短期行动。拥有衡量和核算人力资本的稳健框架会支持劳动力管理的原则性方法（见方框：劳动力原则）。这样的框架将使公司监控和评估其对员工的投资回报——与衡量财务和投资回报的方式相同智力资本；然而，鉴于强大的企业文化、利益相关者领导和员工福利的无形性质，公司一直在努力量化其人力资本资产的贡献。 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第 6 页人力资本指标——当前状态 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第 7 页人力资本指标 - 当前状态人力资本可以成为公司最大的资产；它可以制定或破坏业务战略，是一个关键的差异化因素。公司的无形资产，包括人力资本和文化，现在估计平均占公司市值的 52%1.主席或首席执行官经常将“人”或“人才”列为重中之重；然而，即使公司现在通常认识到人的重要性，人力资本管理所需的框架仍然滞后。人力资本议程需要成为董事会决策的一部分，将人力资本指标与财务和运营指标相结合2.从股东的角度来看，组织在人力资本投资和回报方面应该具有相似的重视程度和透明度。近年来，随着市场对了解公司如何管理和衡量人力资本以维护利益相关者资本主义原则的明确且不断增长的兴趣，将强有力的人力资本衡量标准引入财务报告的努力已经加速3.然而，迄今为止的此类工作往往缺乏特异性、背景和可比性。四大集团正在推动这些努力:— 监管机构。美国证券交易委员会 (SEC) 于 2019 年 8 月提出的一项提案将扩大报告要求，以包括一系列广泛的措施，包括培训时间、工人生产力和营业额。国际财务报告准则 (IFRS) 和美国财务会计准则委员会 (FASB) 均对报告与雇员福利、退休计划和薪酬相关的雇员-雇主交易信息制定了要求。—国际组织。 2018 年底，国际标准化组织 (ISO) 指定了 23 个核心指标——包括成本和工人生产力；健康和福祉；和领导信任——供组织跟踪和报告。今年早些时候，世界经济论坛国际商业理事会 (IBC) 组织的一个工作组发布了一份咨询草案，提出了一套共同的环境、社会和治理 (ESG) 披露和指标4.这些披露分为与联合国可持续发展目标 (SDG) 一致的四个支柱：治理原则、地球、人类和繁荣。人的支柱包括涵盖三个关键主题的指标：尊严和平等；健康和福祉；和未来的技能。— 投资者社区。例如，代表 26 家机构投资者的人力资本管理联盟 (HCMC) 在请求 SEC 朝着要求人力资本指标报告的方向发展方面发挥了重要作用。— 政策制定者 美国国会正在研究人力资本报告这一主题。此外，欧盟的非财务披露要求旨在提高与社会责任和员工待遇以及董事会多元化相关的组织工作的透明度。 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架人力资本指标 - 当前状态组织面临着转向可持续商业模式、遵循 SDG 目标并通过 ESG 报告等方式提供更高透明度的压力。本报告侧重于 IBC ESG 文件中描述的人员支柱，着眼于如何评估劳动力的技能和绩效并支持对人力资本的投资。人道主义、经济和健康影响的特点COVID-19 大流行使这些努力变得更加重要。第 8 页 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架人力资本指标 - 当前状态大流行对劳动力的影响凸显了对更好的人力资本会计的需求第 9 页广泛的失业：情况会有所不同吗？大流行对全球劳动力造成了毁灭性的影响。国际劳工组织报告称，2020 年 6 月，全球 93% 的工人生活在实施了工作场所关闭措施的国家。尽管限制正在放松，但工作已严重中断。此外，危机导致的经济急剧下滑对收入和就业造成了严重打击。国际货币基金组织预测，2020 年超过 95% 的国家人均收入将下降5.国际劳工组织还估计，与 2019 年第四季度相比，2020 年第二季度全球工作时间减少了 14%，相当于 4 亿个全职工作6.在美国，失业率从 2 月份的 3.5% 跃升至 4 月份的 14.7%，然后回落至7月为10.2%7.超过十六当月有 100 万人失业。欧盟的失业率上升幅度要低得多：这2020 年 6 月欧盟失业率为 7.1%，仅略高于 2 月的 6.5%。但这仅仅是因为政府为公司留住工人提供了广泛的激励措施。截至 6 月，此类就业补贴计划覆盖了德国、法国、英国、意大利和西班牙的 4500 万个工作岗位，占劳动力的三分之一8.尽管 COVID-19 未触及任何部门或行业，但有些部门或行业受到比其他人更重的打击。在零售业，危机加速了向在线购物的转变，并引发了大规模裁员和破产9.在航空公司客运量下降 80% 之后，航空公司采取了各种措施来应对危机，包括减少工作时间、无薪休假、减薪、休假、临时和永久裁员以及新的招聘冻结。航空航天部门也采取了类似措施。旅游业和酒店业的收入急剧下降：4 月份，该行业平均每天损失超过 5.34 亿美元的收入和 12,000 个工作岗位10.甚至对医疗保健和制药行业的影响也是喜忧参半。随着择期手术的暂停，医院面临收入下降和成本上升的问题，医疗器械制造商看到对其用于非必要医疗程序的产品的需求下降11.很难估计批准抗击 COVID-19 的新药品带来的收入机会。 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架人力资本指标 - 当前状态也许仅技术部门就能更好地应对 COVID-19 的挑战，这在很大程度上是由于其完善的远程工作政策以及对支持远程工作的数字协作工具和技术的需求不断增长12.如果人力资本核算更好，公司的行为会不会有所不同，失业会更低吗？似乎很有可能。重要的是，在欧盟，有足够的激励措施，公司通常更愿意留住员工。但这种政府支持的就业保护计划可能会导致市场扭曲；如果持续下去，它们将阻碍劳动力从可能继续挣扎的行业向随着经济复苏进展而具有更好长期前景的行业重新分配和再培训。它们阻碍了公司重新调整以适应新现实的财务激励。最后，它们对纳税人来说也是昂贵的。这将是可取的如果纳入了正确的激励措施直接地进入公司自己的决策通过改进人力资本核算。这样，公司就会更好地欣赏其劳动力的价值，并且不太倾向于周期性地“雇佣和解雇”。事实上，许多公司已经在实施自己的措施来留住员工，包括休假以替代裁员。根据 Willis Towers Watson 于 2020 年 5 月对全球 230 家宣布让员工休假的公司进行的审查，大多数（约 85%）没有为休假设定明确的时间段，并且大多数人表示休假的员工将重返工作岗位在条件允许的情况下尽快。大约 15% 的人指定休假时间，通常为一到三个月。当然，休假也会给员工带来经济困难，以及情绪困扰；然而，一些公司的目标是通过缩短工作周或要求员工在指定时间段内休一定数量的无薪天数来减少休假的影响13.根据对公开公告的审查，截至 2020 年 5 月 8 日，有 474 家公司报告减薪，高于截至 4 月 29 日的 392 家。其中，对 463 名首席执行官、417 名首席执行官直接下属、325 名高级管理人员和 125 名广大员工实施了具体裁减14.这样的以最高管理层为重点的减薪意义重大，因为它们展示了一种有原则的劳动力管理方法，在这种方法中，全体员工的价值得到了重视，高级管理人员分担了减薪的负担，以保护更广泛的员工队伍。第 10 页 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第 11 页人力资本指标 - 当前状态工作重新设计的基础一些公司也在采取行动重新设计工作。在大流行之前，技术已经扰乱了工作世界，重新定义了工作的方式、地点和人员。 COVID-19 危机的成本压力、不断变化的商业模式和劳动力中断加速了与未来工作相关的许多趋势。根据对 514 位雇主的全球调查：-63% 已采取行动，正在计划或考虑重新部署（并可能重新培训）员工以支持另一项职能。-57% 已采取行动，正在计划或考虑转移工作完成的时间和地点。-48% 已采取行动，正在计划或考虑将工作的某些方面自动化以简化和/或提高生产力15.通过考虑当今商业环境的限制进行设计，组织能够开启重新构想工作的创新方式并建立更可持续的商业模式；但是，具有成本效益和可持续的工作重新设计需要有效的人力资本核算，以提供衡量所有人才（包括临时工）作为资产的措施。支持员工福祉在大流行期间，支持员工的健康和福祉一直是许多公司的主要关注点。在对雇主赞助的调查做出回应的员工中，尽管压力和担忧程度很高，但仍有一种信任和善意感16.数据显示，雇主以经理的外展形式提供的福祉支持以及有关组织的健康和福祉努力的沟通可以起到缓解焦虑的作用。随着公司重新适应新的现实，关注平衡公司和员工的福祉——包括财务、社会、身体和情感方面——建立了一条为企业和劳动力创造持续价值并支持更多以人为本的成果的途径工作的世界。公司认识到有必要关注员工的福祉，但更好的人力资本会计可以证明其有形价值，这些努力将为这些努力奠定更坚实的基础。 人力资本作为资产：新工作世界的会计框架第 12 页改变人力资本估值方式的指导原则 345