2017数字化技术加速人才转型

数字化技术加速人才转型2017年12月 本报告由华为与德勤联合研究撰写 目录摘要 1一、投资未来：数字化时代下的“人才战略” 21.1 数字化人才-数字化变革的核心挑战 31.2 聚焦人才发展，抢占数字化人才高地 51.3 数字化人才培养挑战重重 5二、重新定义数字化人才培养与发展 72.1 重新定义数字化学习模式：Career-based和Issue-based 92.2 重新定义数字化学习体验：个性化、敏捷化、沉浸化、共享化 102.3 重新定义数字化学习方式：深度应用数字化技术 122.3.1 数字技术造就全新学习工具 122.3.2 智能学习时代已经到来 132.3.3 智能学习进一步加快人才发展速度 14三、数字化学习实践案例 153.1 利用eLab与VR/AR创造沉浸化学习 173.2 利用AI打造个性化学习 20结语 22参考文献 23数字化技术加速人才转型 | 目录 摘要随着数字化变革的愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到数字化人才转型对于企业实施数字化战略的重要性。然而，在人才结构性短缺的大背景下，只靠从外部引进数字化人才是远远不够的，企业需要逐步着手自身数字化人才发展体系的构建。然而数字化人才的培养发展却面临着诸多挑战，挑战主要来源于：一是传统人才发展的速度难以匹配企业战略迭代的速度；二是员工学习效果不佳，发展成果转化率低；三是员工对于培训的期望值攀升，如何提高员工的学习体验；四是知识的可获得性增加，筛选、配置资源时如何兼顾速度和系统化。面对上述的重重挑战，我们认为破局之道是围绕用户为中心，激活员工成长的思维模式，联接工作场景和职业生涯发展，充分应用数字化技术，打造开放、共享的人才发展新环境。因此，我们建议，企业需从数字化人才学习模式、学习体验、学习方式三个层面重新审视自身的人才发展体系构建：从数字化人才学习模式的角度，企业不仅需要通过Career-Based Talent Development聚焦在基于职位生涯的培养和发展模式，也需要通过Issue-based Talent Development加强对于任职者的赋能（Enable）和扩展（Stretch）。从数字化人才学习体验的角度，企业需要重点发力在构建个性化、敏捷化、沉浸化、共享化的学习体验。从数字化人才学习方式的角度，企业需要关注技术对人才学习与发展的驱动作用，通过更智能的技术应用（自适应、虚拟现实、模拟系统），围绕员工的学习需求，利用多元化的技术手段提升学习效率。1数字化技术加速人才转型 | 摘要 一、 投资未来： 数字化时代下的“人才战略”2 1.1 数字化人才-数字化变革的核心挑战近二十年来，数字技术正以前所未有的速度向前发展，社会进入了全新的数字经济时代。大数据、云计算、人工智能、机器学习、物联网等技术的出现不断颠覆着人们的生活方式，也促使行业间前所未有地相互渗透，并从根本上改变了商业环境。中国信息通信研究院2017年发布的《中国数字经济发展白皮书》显示，2030年，数字经济占GDP比重将超过50%，我国将全面步入数字经济时代。1为了在飞速发展的环境中立于不败之地，企业数字化转型势在必行。然而当企业向数字化转型迈出第一步时，所面临的关键障碍不是来自于技术或市场的变化，而是没有足够的数字化人才可以支撑公司未来战略发展的需要。根据德勤与麻省理工学院（MIT）合作的数字化变革研究发现，在接受访谈的一千位多位CEO（组织规模各异，遍及131个国家与27个产业）中有近90％的高阶主管认为自己的企业正遭受数字商业模式的破坏或重新改造，有近70％的人认为，自己没有可应对变局的适当技能、领导人或营运架构。 2来源：德勤研究图1：德勤与麻省理工学院数字化变革研究发现87%认为数字化将会颠覆他们的行业11%认为他们当前的人才库是有竞争力的92%企业没有正确的组织结构来保障其在新环境中运作70%需要一支全新的人才队伍来应对数字化挑战87%没有正确的领导者6x未能获得新的数字化技能的领导者更有可能在一年内离开组织3数字化技术加速人才转型 | 一、投资未来：数字化时代下的“人才战略” 数字化转型战略要求企业发展一系列新的数字化能力，如数字化领导力、数字化品牌建设、数字化营销、数据分析等。因此，数字化变革时代人才的重要性愈发凸显。德勤研究发现，数字化转型所需人才技能可以划分为数字化领导力、数字化运营能力、数字化发展潜力三个层次：面对数字化转型带来的人才需求，企业不得不重新思考“人才从何而来？”的问题。图2：数字化人才所需能力组合数字化领导力转型领导力领导人们实现转型商业洞察商业与数字化结合起来能做什么数字化意识数字化能做什么数字化运营能力• BI研究• 数据挖掘• 数据分析• 产品设计• 项目管理• 算法及架构• 软件/系统研发• 创新运营设计• 质量测试• 技术支持• 流程自动化• 硬件技术• 机器人与人工智能技术• 先进制造技术• 营销自动化• 新媒体运营• 电子商务• 新零售数据分析产品 研发数字营销数字化运营数字化制造数字化发展潜力在有巨大不确定性的情况下领导，在新且不熟悉的情境下交付，对引领变革具有巨大使命感快速学习新知识和新技能，愈加的复杂性，长时间尺度，更大的大局远景，解决问题的多样性新型和不同类型的关系，形形色色的人，更复杂的人际环境，更大的权利和政治因素更大的挑战，更高的绩效期望，交付更大范围的结果，更大的工作量变革潜能智力潜能人际潜能驱动潜能来源：德勤研究4数字化技术加速人才转型 | 一、投资未来：数字化时代下的“人才战略” 1.2 聚焦人才发展，抢占数字化人才高地在数字化变革的大背景下，产生了对高层次、稀缺的数字化人才的旺盛需求，然而劳动力市场高素质人才的结构性短缺更是加剧了企业间的人才争夺。《中国劳动力市场技能缺口研究》数据显示，目前中国高技能人才只占整体劳动力市场的5%，普通技能人才占19%，更多的则是无技能劳动者。 3在外部人才争夺战日益激烈的大背景下，仅仅靠引进外部人才的方式弥补人才缺口是远远不够的，企业逐渐意识到，员工的持续学习与发展对商业成功至关重要。原因来自于两方面：一方面，科技快速发展令员工技能的半衰期缩短至5年，且在个别行业如软件工程师、法律专业人员、金融专业人员等必须每12-18个月就需要重建其技能4；另一方面，处于变革中的企业，往往还保留着遗留的庞大的组织架构、传统商业模式下的岗位设置、以及大量低技能水平的员工，需要通过内部培养以匹配数字化时代的技能需求。这些客观现实都迫使企业重新审视自身的数字化人才的发展。因此，企业开始越来越重视从组织内部发展数字化人才。数据显示，企业对员工培训与发展的资源投入逐年增加。Bersin powered by Deloitte的调研显示，近年来企业在学习与培训上的支出逐年上升。5 1.3 数字化人才培养挑战重重企业在人才发展实践中往往投入巨大，然而效果不尽如人意，难以有效为企业注入数字化人才的力量。传统人才发展思路是根据战略需要定义人才标准（“模具”），识别具备潜力的发展对象（“原料”），然后进入人才发展项目（“工厂生产”）。这种“人才工场”式的人才发展思路在数字化时代面临重重的挑战，主要有以下四个方面：图3：2006-2014年北美企业培训支出变化情况来源：Bersin HR Factbook 20151,2001,000800600400200020052006200720082009201020112012201320147%6%-11%-11%2%10%12%15%10%20%15%10%5%0%-5%-10%-15%培训支出/人（美元）增长率挑战一：传统人才发展的速度难以匹配企业战略迭代速度由于企业的数字化转型路线是不断迭代演进的过程，早期往往处于探索阶段。数字化战略是逐步清晰的过程，因此人才标准也是逐步从模糊到清晰的过程。当企业数字化战略开始变得清晰，需要快速抢占竞争护城河之时，往往也是用人的爆发期，遗憾的是此时人才往往捉襟见肘。战略快速迭代，人才标准难以快速清晰，客观上造成了数字化人才供给不上。传统“人才工厂”式的发展模式往往是“重资产”运作，虽然强调了发展内容针对性、完整性、逻辑性、形式丰富，但从规划发展内容到挑选外部供应商，从识别有潜力的员工到走完所有“加工”过程，往往耗时数月甚至数年。人才发展周期长也造成了数字化人才供给困难。图4：传统企业“人才工厂”式的发展模式人才标准企业战略意图人才工厂5数字化技术加速人才转型 | 一、投资未来：数字化时代下的“人才战略” 图5：学习过程对学习效果的影响来源：德勤研究激活习得延伸反思应用20%80%挑战二：员工学习效果不佳，发展成果转化率低在传统的人才发展模式下，员工往往处于被动的状态，被动接受学习内容、学习方式、学习节奏。在帮助企业实施大型的人才发展项目过程中，我们长期跟踪学员的成长速度和绩效改善情况，我们发现学习的主动性直接影响了发展成果转化，例如：在前期主动申请进入发展项目的学员比非主动申请发展效果更为明显。另一方面，虽然传统的人才发展模式融入了大量OJT、轮岗、行动学习等形式，但总体上发展内容依然与员工实际工作存在一定距离，难以马上应用；另外，由于发展过程的节奏比较固定，难以满足员工工作节奏和记忆曲线，因此，也造成了学习发展转化率相对较低。在传统发展方式中，由于忽视学员对经验的反思，也导致了学习效果不佳。德勤研究发现，应用知识和对经验的反思对学习效果的贡献高达80%。挑战三：员工对于培训的期望攀升，亟需改善员工学习体验德勤2017千禧一代调研显示，千禧一代认为培训与发展是职场中最重要的福利。6近年来，随着员工对于数字化培训的期待与诉求越来越高，随之而来的是对企业人才发展体系中学习体验的要求不断提高。随着移动工具的逐渐普及，员工的注意力每5分钟就被打断一次，更难以集中于进行学习。我们研究发现，大多数学习者不会观看长于