2026天下人才永續獎百強企業分析報告暨台灣企業員工福祉大健檢

CONTENT 調查總評與分析方法6 調查總評與分析方法 主題一｜歸屬感危機：員工評價大倒退的警訊主題二｜失序的身心：全球排名第二的倦怠紅燈主題三｜ DEI 精準化：中壯世代成 DEI 體感最差的一群主題四｜ AI 浪潮下的信任赤字：被忽視的心理安全感 主題一｜培訓成留才保衛戰：培訓資源投入與留職率的加乘效應主題二｜破解女性管漏：大型企業的晉升卡關與挑戰主題三｜友善家庭新挑戰：從鼓勵生育到穩定復職主題四｜福祉 2.0：從硬體升級到心理防護8121721 翻篇：台灣 DEI 的下一個行動如何安頓失序的身心 4 年新低。很多人第一個念頭會是：台灣企業是不是退步了？但如果多想一層，就會發現， 這個數字背後，其實不只是企業做得夠不夠，而是一整個時代的風向，正在發生巨大轉變。 同一時間，企業所處的環境也在快速變動。 地緣政治、供應鏈重組與科技產業變局，使台灣企業的營運版圖持續跨境延伸， 從東南亞走向歐美市場，組織內的文化、語言、時區與工作方式變得前所未有地多元，加上缺工問題從未緩解，各種因素交雜下，擠壓著許多人的身心無法喘息。過去三年，台灣企業強力補修了各種平等共融的福祉措施， 從加薪、彈性工時、 去年出版、長期霸榜各大平台的《失控的焦慮世代》指出，2010 年之後，隨著社 《天下學習》自 2022 年啟動「TALENT, In Taiwan 人才永續行動聯盟」，已累積 1,500+ 家次企業參與。邀請你人才永續行動 女性晉升、生養支持、中高齡聘用與退休準備…… ， 員工評價逐年上升。但一閃神，才發現員工早已陷入暗藏許久的身心風暴圈，成為今年評價大倒退的關鍵因子。新的壓力仍在疊加。長照需求走入職場、AI 帶來角色不確定性、演算法可能放大 群媒體普及，年輕世代在高度比較、資訊過載與即時回饋中成長，心理結構逐漸改變，更容易焦慮，也更難承受壓力。過去可以將校園「身心假」視為教育現場的議題 ；但今天，這一群青少年已長大 一同加入，推動企業從承諾走向行動。 進入職場，成為企業的新血。長年隱藏在冰山下的焦慮或憂鬱，如今正式浮上檯面，成為企業必須迎戰的管理課題。我們進一步從「天下人才永續獎」百強企業身上找答案，試圖描繪企業如何回應這場轉變，結果發現，從 2024 年開始，壓力的訊號已經出現。領先企業率先導入優 偏見，使工作本身變得更加不穩定與難以預期。在這樣的條件下，DEI 不再是一體適用的制度設計，也不只是資源的軍備競賽，而是回應差異的能力。每一個人，都可能在不同的人生階段成為少數，如剛進職場的 製作人、調查撰文｜蘇欣儀 新鮮人、夾在工作與家庭之間的中年世代、肩負照顧責任的照顧者，或是在 AI 浪潮下被重新定義角色的人。關鍵在於：企業是否看見這些時刻，並有能力接住每一個人。這，正是 DEI 的下 共同採訪｜吳佩旻、姜雯、邱煜庭平面攝影｜卓杜信、曾瀅倫、鍾士為、邱劍英特別感謝｜輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦及執行團隊 薛晉元、許明瑋、沈芳伃、林昆樺 於法規的心理諮詢與支持機制，成為成長最快的健康職場措施。到了今年，所有訊號全面浮現。調查顯示，因工作而求助身心科的比例來到 4 年新高。放到國際比較，台灣倦怠比例達 54%，高於全球平均，位居第二。 全家人力資源部 凱撒飯店人資長 星展人力資源處處長 鳴醫股份有限公司商業策略總監 普萊德科技永續辦公室執行長 副總經理暨人資長 處處長 DDI 全球董事顧問 104 人力銀行研發 林聰明沙鍋魚頭執行長 永續發展處處長 暨行政資深總監 總經理 理研究中心主任 天下人才永續獎百強企業分析報告2026 透 過 3 年 數 字 追 蹤， 看 見 台 灣 DEI 的 進 步 和 新 挑 戰 一場沒有地圖的變局：從「新管理」走向「心管理」 在 AI 浪潮風起雲湧之際，企業面對的，不只是技術導入，而是「人」的角色正在被重新定義。過去 3 年，企業從零開始摸索 AI 應用，一邊試錯、一邊前進，像是一場沒有地圖的長征。隨著技術逐漸有了雛形，人，在組織中的需求也開始改變。 面對這條未知路徑，我們選擇回頭檢視一群已經走在前面的企業。透過「天下人才永續獎」百強企業的實踐可以看到，領先者不只在技術上探路，更在人才與管理上提早布局。培訓已從過去的附加福利，轉為最具實質影響力的留才槓桿； 企業需要開始承接員工人生階段的轉折，留住育嬰留停與長照需求者；跨世代與跨文化協作， 成為新的管理課題；同時，心理健康需求快速升溫，企業福利也正從硬體需求走向心理支持。這些看似分散的作法，其實都指向同一件事。 當工作被重新定義，企業也必須重新學會從「新管理」走向「心管理」。 1. 培訓：培訓時數、培訓金額、培訓資源與離職率、培訓資源與 輔仁大學永續發展與管理研究中心成立於 2022 年，近年來關注企 本次分析是從《天下人才永續獎》的企業名單中，區分製造業、 業永續、健康永續與社會創新等議題，以教育推廣、產學合作、國際平台、研究與調查為主要業務，成員來自校內外各領域的專家學者，冀透過知識分享與行動整合，培育未來所需的永續人才，協助產業與校園建構永續韌性。此次研究計畫協同主持人為研究中心主任楊君琦，曾任輔仁大學國際教育長、人事室主任、企業管理學系主任，專攻策略性人力資 服務業與金融業三大產業，共 615 家次。此次分析之企業，2024 年營業收入約 15 兆、 稅後淨利 1.57 兆。台灣員工人數約 60.3 萬。 新人離職率的關係。檢視企業培訓投入是否能有效降低離職率，並辨識不同產業在留才效果上的差異2. 女性管漏：女性員工、女性主管。衡量企業在晉升機會上的性別落差，檢視多元發展是否真正落實。 3. 育嬰與復職機制：粗出生率、育嬰留停申請率與復職率。評估育嬰制度是否能支持員工穩定回流職場，並辨識復職率下降的結構 源、組織行為與管理。 性原因。4. 健康福祉：健康職場、DEI 措施歷年變化。檢視企業在身心健康與 DEI 的投入方向是否轉變，及其對員工體感與留任的影響。 報告中數據來源以報名 2023 ～ 2025 年《天下人才永續獎》的企 觀測站上之公開資料。本次分析聚焦於 DEI（多元、公平、共融）相關作為。 TRENDS台灣距離 DEI 職場走了多遠？ 人均培訓金額越高，離職率越低；整體離職率領先群與落後群的差距約 2.2 倍，製造業更達近 3 倍。 女性管漏有小幅改善。金融業進步最快，幅度是整體的 3.4 倍。倍.4 成長 38% DEI 措施中，無意識偏見課程成長最多，其次是人權盡職調查1NO.無意識偏見 5 年來，人均培訓金額成長 4 成人才永續獎企業為落選企業 2 倍 訓金額從 4.7 千元提高至 6.7 千元（+43%）。這不只是資源加碼，更反映一個關鍵轉變：「培訓」已從福利升級為企業競爭力的核心策略。PwC《2025 希望與恐懼調查》指出，感受到公司支持技能提升的員工，工作動力高出 73%，顯示「被 投資的感受」正成為影響投入的關鍵因素。人才永續獎得獎企業在人均培訓金額上為落選企業的 2 倍、培訓時數達 1.8 倍，顯示領先企業已將 培訓視為長期投資。英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌分享，在快速變動下，員工已不再因「穩定」而留 下，而是更在意是否持續學習，以及公司是否投資其成長、讓人看見未來。在英業達，員工年均受訓時數達 134.12 小時，全年開設逾 1.4 萬堂課，E-learning 使用人次突破 250 萬。普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍指出，AI 與永續等新興領域正推升企業培訓需求；同時，AI也加速教材生成，使內部教育訓練更快速且具彈性，「有心要培訓，就做得到」。 林聰明沙鍋魚頭執行長林佳慧表示，公司每年至少安排 10 次企業參訪，更分享在受訪前兩週，就帶領 10 位同仁赴日本、澳洲等地交流，透過高密度學習拓展視野。不過，她也提醒企業，培訓成效 不會立即顯現，關鍵在於長期投入與耐心。 培訓資源愈多，員工留任率愈高：製造業離職率相差近 3 倍 以培訓時數看，領先群企業離職率為 14.3%，低於落後群的 19.6%，差距約 1.4 倍；進一步觀察培 訓金額對留才的效果，在製造業更為顯著，培訓金額屬領先群的企業離職率為 14.1%，落後群則達40.3%，差距達 2.9 倍。輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦指出，製造業技能多與設備綁定，培訓越多，能力越 「鑲嵌」在組織中，有效降低流動。華碩則補充，培訓投資較高的企業，通常具備更完整的人才策略與雇主品牌規劃，有助於提升員工體驗，進而降低離職。綜合來看，這些差異背後反映的不只是資源配置，而是企業的人才經營思維。領先群企業將培訓視 為長期投資，透過制度化與持續性的學習設計，讓員工看見成長路徑與未來機會；反之，若培訓僅停留在零散或象徵性投入，將難以建立留任動能。 投入新人培訓，有效降低新人第一年陣亡率 從數據來看，培訓已成為影響「第一年留任」的關鍵因素。培訓金額領先群的新進員工離職率為 11.2%，低於落後群的 19.1%；在服務業更為明顯，差距達 2.1 倍。多數企業將新人關懷放在入職前三個月，但刁民酸菜魚共同創辦人張棟樑直言「太久了」。在餐飲 服務業「1、3、7 天」才是關鍵節點，店經理會在這幾天工作結束後安排約 30 分鐘溝通，協助新人快速理解工作內容與未來方向。DDI 全球董事顧問姚德瑜觀察，服務業高度依賴第一線人員，新人若缺乏培訓、僅靠口耳相傳，容 易在高壓與高互動環境中快速流失。凱撒飯店人資長李書琴補充，新進員工多半工作經驗少、對產業理解有限，仍處於高度學習階段，因此對系統化課程的需求較高；相較之下，中高階主管則以在職訓練（on-the-job training）為主。這釋出一個關鍵訊號：當企業在新人階段加大投資，能有效降低初期適應不良與離職風險。光寶科技 2025 年推出「Pilot.Z 人才養成計畫」，以 90 天跨部門密集培訓取代立即上線，讓新進員工「不 上班、先上課」，正是將培訓前移、強化留任的具體實踐。 2026 天下人才永續獎百強企業分析報告 企業案例｜四零四科技 如何讓新人留任率超過 9 成？把培訓重點放在前 100 天 人力資源處協理林芝蓉和全球技術服務處協理陳鴻明指出，Moxa 為新人設計了一套完整的「100 天旅程」，核心目的是幫助新人建立心理安全感。第一層是新人培育架構。新人報到後，除了接受文化與專業課程，公司也設有「新手村」網站，整 理交通、停車、社團與學習資源等資訊，協助新人快速熟悉環境、降低初來乍到的不安。第二層是「新人小天使」制度，由學長姐在前 100 天提供陪伴。小天使並非隨意指派，公司也會先 提供同理心、關懷與帶人技巧等培訓。從整體訓練資源來看，Moxa 2025 年總訓練時數達 60,922 小時，人均訓練時數為 32.93 小時，其中逾半數由內部講師授課。第三層則是主管與 HR 的共同加入。新人第一天會由主管安排午餐交流，100 天中的期中與期末， 也都有主管與 HR 關懷訪談；到了部門端，還會再加上每週或雙週一次 one-on-one。此外，新人在 100 天後還會參加「新人營」，並在「高階心談」中直接與高階主管對談、自由提問，從工作、生活到職涯困惑都能當面發問。另有 Bravo 員工肯定平台，讓新人能即時獲得回饋；目前該 平台全球員工註冊率達 98.5%，新人註冊率則接近 100%。這套培訓制度也反映在留才數字上：Moxa 目前新人留任率逾 9 成，新人當年度績效達標率為100%；2024 年整體離職率為 6.3%，低於科技產業的平均離職率。 破解女性管漏 女性主管整體管漏微幅改善金融業進步最多，但落差仍高於整體 15.5，縮小 1.4 個百分點，顯示結構性問題仍未鬆動。相較之下，金融業從 26.3 降至 21.6，改善 4.7 個百分點，為整體的 3.4 倍，展現較強的調整動能。 然而，若從「絕對差距」觀察，金融業 2024 年