Work from home or almost not working? When the WFH angle becomes inappropriate behavior

本文介绍了澳大利亚公平工作委员会（FWC）近期的一项裁决，涉及一名在家工作的员工因伪造工时表而被解雇的案件。

案件背景与事实
该员工是一名全职数据库管理员，因工作性质允许居家办公。经雇主使用Zscaler、Microsoft Entra和SentinelOne等监控系统发现，员工在声称工作期间存在极低的活动记录，与其提交的工时表存在显著差异。具体表现为：

• 审阅的纸质报告篇幅远短于工时记录；
• 项目工作量与工时表不符；
• 员工对指控误解为仅涉及办公室行为。

雇主调查与程序
雇主通过系统日志（如登录记录、应用使用数据、键盘监控等）收集证据，并启动纪律程序。尽管员工在初期承认“仅勉强完成最低工作量”，但雇主仍依据《2023年Budgen v Verifact Pty Ltd案》的判例，以“工时欺诈破坏雇佣关系”为由解雇该员工。FWC认定解雇理由成立，并强调程序公正性（如通知、听证、支持人介入等）已得到保障。

核心观点与启示

1. 诚信是雇佣关系基石：FWC明确指出，工时记录的欺诈行为构成严重不诚信，足以解除雇佣关系。
2. 数字化监控证据效力高：系统日志、登录记录等数据在仲裁中具有决定性作用，需确保其客观性与内部一致性。
3. 程序公正至关重要：雇主需遵循合理流程（如及时通知、听证权、支持人协助），否则可能面临不公平解雇诉讼。
4. 远程工作管理需强化：雇主应完善远程办公政策（如工时记录规范、IT使用条款），并加强管理层监督。

合规建议

• 制定透明且合法的监控政策；
• 明确工时与远程办公流程；
• 确保IT政策符合《2005年工作场所监控法》（NSW）等法规。