中国市场企业DEIB现状、趋势与最佳实践报告

目录Contents 引言 : 从 DEI 到 DEIB 的深化演进1 研究说明4 现状篇 : 中国市场企 DEIB 现状揭秘12 中国市场整体水平分析13中企 vs. 外企 ：DEIB 核心实践领域全面解密17区域差异中的企业 DEIB 解析 ：欧洲、北美、亚洲、中东与大洋洲23上市与非上市企业深度对比 ：监管压力影响下的 DEIB 表现差异28行业驱动的 DEIB 实践差异 ：热门行业对比剖析34 政策篇 : 全球主要经济体 DEIB 监管要求与披露标准44 欧盟 ：CSRD/ESRS 与 CSDDD45美国及国际 ：纳斯达克 ESG 指南 2.0 与 GRI 标准48中国内地 ：上市公司 ESG 指引与可持续披露准则50中国香港 ：ESG 报告指引与企业管治守则53新加坡 ：可持续报告指引与核心 ESG 指标56 趋势篇 : 中国市场企业 DEIB 趋势前瞻58 趋势一 归属感崛起 ：从文化口号到核心战略维度59趋势二 数据深耕 ：指标细化推动量化管理常态化61趋势三 AI 与公平 ：智能化治理成为新焦点63趋势四 跨代际融合 ：多元劳动力结构催生新议题65 趋势五 商业共创 ：DEIB 成为创新与市场竞争力要素67趋势六 全球 - 本地双重路径 ：跨国企业与本土企业的差异化实践69趋势七 政策与资本双轮驱动 ：DEIB 加速进入“硬性议题”71 建议篇 : 中国市场企业 DEIB 战略的实施路径72 治理层面 ：将 DEIB 嵌入企业治理与外部责任机制75策略层面 ：制定聚焦关键人群与外部生态的长期路线78实施层面 ：全方位推进 DEIB 的多维度落地81发展层面 ：实现 DEIB 的长期可持续演进84 结语 86 迈向归属感驱动的可持续未来87 附录88 附录 1 主要经济体 DEIB 合规要求主要法律法规及指引89附录 2 雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）企业“DEIB 评估指标体系”93附录 3 企业 DEIB 自测表100附录 4 建议文件清单111附录 5 样本行业分类依据117 研究机构122 引言 从 DEI 到 DEIB 的深化演进 过去三年，中国企业对多元、公平与包容（DEI）的关注从“倡议与披露”快速迈向“制度化与运营化”。管理实践也正从 DEI 进一步升级为 DEIB（多元、公平、包容和归属感）：在公平与包容的制度基座之上，将“归属感（Belonging）”作为连接员工体验与组织绩效的关键变量。研究表明，员工的归属感与敬业度、留任意愿高度相关 ：只有 20% 的不具归属感员工保持高度敬业，而拥有归属感的员工敬业度高达 91% ；具有高归属感的员工，其离职意愿比低归属感员工低 34%1归属感驱动敬业度、留任率与协作效率的提升，使 DEIB 从“人文关怀”走向“业务韧性与增长”的确定性抓手。 这种理念演进与监管与资本市场的强信号相互强化。2024 年，上交所、深交所相继发布上市公司可持续发展报告指引 ；2025 年 7 月 1 日起，监管层推动 ESG/ 社会议题披露由“自愿”走向“更强约束”，A 股 ESG 报告披露与覆盖率持续提升——截至 2025 年 4 月，已有 2469 家 A 股公司披露 ESG报告（约 46%），央企覆盖率达 98.3%2。在这一宏观背景下，企业不再停留于对环保和治理维度的单点响应，也必须在社会维度上对员工和利益相关方承担更清晰的管理责任。 同时，香港资本市场的监管趋严正在形成区域标杆效应。依据港交所发布并自 2025 年 7 月 1 日起生效的《董事会及董事企业管治指引》，所有上市公司董事会须实现成员多元化 ；仅有单一性别的董事会不再被视为多元化。发行人需设定可量化的多元化目标与时间表，并将多元化要求延伸至高级管理层与人才梯队建设。港交所还搭建了董事会多元化数据平台，实时披露上市公司董事会成员的性别构成等关键数据，实现可追踪、可比较、可问责的常态化披露。这标志着市场由“鼓励披露”转向“要求实质性管理与改进”。 对企业而言，这一监管与市场合力意味着 ：第一，必须以 DEIB 为总框架重构人才全周期，把归属感与敬业度、留任率、内部晋升与绩效等指标打通，形成可衡量的运营闭环 ；第二，将董事会 / 高管层多元化目标纳入提名、薪酬与绩效考核的治理体系 ；第三，建设与港交所口径对齐的数据与披露底座，实现季度追踪与年报一致性；第四，从“对外披露”走向“业务改进”，在招聘、灵活用工、培养与晋升、薪酬福利与工作设计等关键场景中落地，以可验证的经营结果支撑资本市场与监管的新要求。 综上，从 DEI 到 DEIB 不仅是话语升级，更是治理与经营逻辑的跃迁 ：以归属感为核心的多元公平包容，将成为中国企业应对监管趋严、提升组织韧性与实现高质量增长的关键起点。 研究说明 本研究聚焦于雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）云端数据库中所有 DEIB 注册企业以及“2025 多元公平包容大奖（Belonging Awards）”的参评公司等在多元、公平、包容与归属感（DEIB）方面的实践表现，旨在深度洞悉中国市场企业 DEIB 成功实践的关键要素，识别和展现在推动多元化、确保公平性和营造包容性工作环境方面做出杰出贡献、DEIB 实践上取得显著成就的企业，探究组织的 DEIB 策略、实践和文化，揭示如何有效地集成 DEIB 原则到其日常经营、业务运营与管理中，在业务、员工福祉、雇主品牌和社会影响上实现突破，同时提供深入的分析、可操作的见解和启发，以助力其他组织在其 DEIB 旅程上取得成功，共同推进一个更加多元、公平、包容，更具有归属感的商业世界。 （一）数据来源 为了确保数据的精准性和有效性，本研究的数据来源于相关组织 / 企业自行、主动提交，或雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）研究团队通过组织官方网站等合法公开途径收集，雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）确保所有收集的数据均符合相关的授权和法律要求，尊重并维护所有参与组织的知识产权和隐私权。 （二）评估体系 1.DEIB 评估指标体系 雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）“DEIB 评估指标体系”涵盖了 10 大类别、21 个维度和 112 项具体指标，旨在细致呈现公司在 DEIB 的各个关键领域方面的具体表现 ：通过科学和系统化的方法、工具与标准，针对企业的 DEIB 实践进行全面的评估与分析，为组织提供一个全面的视角，深入了解自身在 DEIB 关键领域的现状、挑战和机会，并与所在行业和整个市场进行对比，识别DEIB 实践的差异、优势和差距。不仅深入分析企业内部的 DEIB 实践，还包括组织在更广泛的行业和市场环境中的表现——与所在行业标准及整个市场的表现进行全方位、多维度、立体化的对比。 2.DEIB 评估指标体系建立依据 雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）“DEIB 评估指标体系”建立在多方面权威依据之上，包括中国相关法律法规和主要证券交易所的监管要求、欧美监管机构的标准，以及国际标准组织的认证要求等。该指标体系综合考虑并结合了《民法典》、《就业促进法》、《残疾人就业条例》和《妇女权益保障法》等中国法律要求，且匹配财政部、上交所、深交所、北交所和港交所对上市公司的自律与持续监管指引。同时，该体系还重点参考了欧盟《公司可持续发展指令》（CSRD）中的《可持续披露标准》（ESRS）、纳斯达克（NASDAQ）的《ESG 披露指南 2.0》以及纽约证券交易所（NYSE）的全球披露倡议组织标准（GRI）。在国际标准方面，评估体系涵盖了国际标准化组织 ISO30415（人力资源管理 - 多元化和包容性）、ISO30414（人力资源管理 - 内部和外部人力资本披露准则）和ISO45003（职业健康安全管理工作中的心理健康与安全 ：管理社会心理风险）的认证要求，以及联合国多元、公平、包容（DEIB）相关的倡议等，确保了评估的全面性、中国市场的特殊性以及国际通用的标准。 3.DEIB 评估指标权重设置依据 雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）专家委员会与研究团队结合六大因素及自身研究等针对“DEIB 评估指标体系”的各项指标进行科学、严谨的权重设置，进而进行组织 DEIB 指标评估与分析。 雇主品牌研究所（Employer Branding Institute）“DEIB 评估指标体系”权重设置依据 （1）整体与各监管披露要求强度（2）对于组织 DEIB 实践实际影响及重要性（3）全球各国政策法规的侧重点（尤其是中国）（4）国际标准化组织的相关认证要求（5）全球各行领军企业相关“行为准则”中有关 DEIB 的明确要求（6）权威国际评级机构进行相关评级时的 DEIB 相关筛选标准 六大依据为 DEIB 评估指标的权重设定奠定基础，确保评价体系的科学、严谨、权威且国际化，同时确保评估结果的科学性、可靠与有效性。 （三）样本说明 研究样本覆盖了在中国市场的 4,147 家企业，含“2025 多元公平包容大奖（Belonging Awards）”的 694 家申报公司，且行业分布广泛，涵盖 13 个一级行业、31 个二级行业。根据国家标准，包括但不限于制造业、批发和零售业、信息传输、软件和信息技术服务业等多个行业。具体细分行业中，生物医药、食品饮料、汽车、化工和零售等行业占据较大比例。此外，超六成（63.9%）为上市公司，约四成（40.3%）公司总部位于亚洲。 现状篇中国市场企业 DEIB现状揭秘 中国市场整体水平分析 以“愿景—治理—流程—生态—结果”全链路口径衡量，中国市场企业 DEIB 综合得分为 75.1 分，这一分数一方面表明越来越多企业已经把多元、公平、包容与归属感制度化地嵌入治理与管理流程，形成了较为稳定的“制度与流程”基座，另一方面也揭示出“结构性结果的改善仍然偏慢”的特征：流程与外部生态类实践（如培训、供应商、营销与招聘）得分普遍较高，而直接反映组织实质公平与机会分配的人员结构、薪酬与留任等结果项仍是整体的“短板”，其根因既与监管与披露对治理与流程的先行拉动有关，也与资本与品牌对可外显、可证明的生态实践偏好有关，更与人才供给结构、内部晋升通道与存量薪酬体系调整的“慢变量”特性有关；因此，在可预见的周期里，单纯增加项目与沟通投入对总分的拉动边际将趋缓，把资源从“做了什么”转向“改变了什么”，以结果为锚建立问责与迭代机制，将成为企业跨越“结果门槛”的关键。 从 10 个一级指标看，最高分出现在“DEIB 学习与培训（82.3 分）”，这受益于合规培训、反歧视与包容性课程的常态化以及数字化学习平台的渗透，使企业能以较低组织成本实现广覆盖与可审计的“过程改进”，而最低分落在“人员多样性构成与分布（64.7 分）”，反映了女性与少数群体在关键序列与中高层的代表性改善受行业人才结构、内部晋升漏斗与历史路径依赖的约束，叠加“工作设计与薪酬福利（70.2 分）”与“DEIB 沟通（70.3 分）”的相对偏弱，说明在灵活用工、岗位设计、照护友好与同岗同级薪酬公平方面的制度落地与效果验证仍有明显上升空间；相对而言，“市场营销中的 DEIB（82.1 分）”“供应商 DEIB（81.7 分）”“招聘、留任、发展与晋升中的 DEIB（81.4分）”“项目和服务开发（81.1 分）”等外部生态与人才入口相关维度之所以维持高位，主要因为其可度量、可外显且与品牌与合规直接挂钩，容易在短周期内形成可见的改进与对外证明。 在 21 个二级指标层面，“供应商多样性（88.1 分）”与“营销团队的多样性（86.0 分）”位居前列，体现了企业在可外显与可审计的生态链条环节更易建立标准、引入门槛并快速复制，从而在招采、合规和品牌层面