如何进行突破性绩效设计

如何进行 突破性绩效设计 HRCOE云创始人刘建华 PRESENTBYLIEPIN 传统的绩效模式已经被证明无效 2 传统绩效考核的七个坑 什么都想考的KPI 讨价还价的目标设定 工资划分20-30%作为绩效奖金 经理随心评价的“定性”评价 0102 030405 0607 过多的考核级别设置 分数与考核打分挂钩的设计逻辑 看起来好像有道理的强制分布 一个重要思考-做绩效的目的是什么 为了组织业绩增长 为了实现组织使命与愿景 高业绩支撑公司高股价/高市值 决定组织高业绩增长的五个要素 伟大的创始人牛人战队强悍的组织文化 1 2 34 5 NB的产品十倍级目标与激励 绩效还必须要解决一个问题 业绩增长 收入增加 组织收入/利润高于竞争对手增长 组织保持持续增长 高于同行业其他公司的待遇 个人收入持续增加 公司 个人 专业悟性 情商 领导力 人格特质 智商 敬业度/工 作态度 业绩 专业水平 价值观 要特别说明-啥是绩效/啥是盘点 我们迭代了全新绩效模式 极简KPI主义二级硬仗清单打造硬骨头连队 要功劳不要苦劳 1-3项核心KPI 公司级硬仗清单部门级硬仗清单 硬仗匹配钢铁战队深度人才盘点 先分清核心岗位与一般事务岗位 事务岗位 处理流程/琐碎事务工作对过程负责 对履责和态度评价 核心岗位 承担关键硬仗对结果负责 KPI模式 KPI的核心 01关键业绩 02要功劳不要苦劳 KPI 03少而精 04目标与激励对等 11 分清苦劳与功劳 功劳 拿下山头/拿结果 苦劳 态度好/任劳任怨 为功劳奖励，为苦劳鼓掌 KPI指标要足够简单 KPI指标 1个指标 最核心的产出就1个 2个指标 实在不行，再加一个 3个指标 特殊岗位可以放宽至三个 KPI要足够粗暴 1 每个山头都要拿下 2 3 每个指标都直接和激励挂钩不要权重 KPI设计的方法 市场推广：更多的客户/更多的需求线索 收入增加利润增加 销售：拿到订单 产品：更好的毛利/独一无二 服务：高客户好评 一个典型案例 部门定位（一句话） 部门 kpi1kpi2kpi3 人力资源通过人力资源专业技能为提升业绩服务（收入与利润）人均产值牛人猎聘数量牛人培养数量 财务部通过及时精准财务核算分析，监督推动净利润指标达成净利润指标达成C轮融资通过科学行政管理办法做好后勤服务管理，为员工创造良好 行政部的工作环境人均行政成本后勤服务满意度（按季度调研） 信息部推进科技产品驱动业务发展erp全年断网时间软件实现的引流数电商部通过全网营销渠道运营管理，实现业绩达成收入利润 品牌推广引流优质潜在客户资源，维护和提升品牌形象线上粉丝数线下店面引流数会员服务提升客户服务体验，助推业绩达成客户净推荐值nps老客户回购占比货品把合适的货品放到合适的地方，实现业绩达成消化率成品库存周转天数 营运通过运营能力提升实现业绩达成销售额增长毛利率达成尖端客户占比 市场开发开拓优质渠道，确保公司利润完成新开店销售额 设计引领时尚潮流，设计出试过就想拥有的产品新品消化率爆款项目达成 商品企划部统筹产品规划，整合公司资源，保证公司业绩达成新品消化率成品库存周转天数 生产开发整合市场优质加工资源，保质保量准时完成生产需求百件商品的返厂率按期完成（拖延扣分） 技术部打造优质版型，为顾客提供舒适的穿着体验新品消化率百件商品的返厂率（因工艺）陈列通过陈列优化，视觉形象升级，达成商品的“无声推销”销售额连带销售占比 储运降低库存数量，提升库存周转率原料库存周转天数成品库存周转天数 谁来做KPI设计 让老板认可 HR必须要精通 各部门要认同 17 高业绩才有高激励 估值增加 01 02 利润增加 带来利润增加 为利润增加发奖金 带来估值增加为估值增加发奖金 18 奖励的核心-目标与激励对等 核心原则 高目标=高激励 双赢设计 个人薪酬总额突破设计 老板为某个目标愿意付多少钱 19 最重要的是-咋做目标分解 面对目标不躺平面对目标不内卷 由远及近 战略 解码 10-20年目标 5年/3年/1年目标 由上至下 由前到后 产品/销售 生产/供应链 财务/人力 全新目标设计方法 使命与愿景 公司级硬仗清单 部门级硬仗清单岗位级项目计划 21 战略澄清-准确定义公司未来 01 组织使命 02 公司愿景03 5-8年目标 04 3年目标 05 1年目标 22 建立公司级硬仗清单 收入增长 产品超级给力（新产品性价比极高/秒杀竞争对手） 品牌超级给力（海量增粉/高效转化） 销售超级给力（高成交率/高客单价/高复购率）交付超级给力（高NPS/质量过硬） 利润增长 产品必须给力（高毛利） 效率必须给力（高人效/高周转/少浪费）技术驱动给力（自助服务） 例：人效提升一倍 •猎聘牛人：3个合伙人/6个总监/22个核心主管 •培养牛人：销售铁军（平均业绩增长30%以上）/中层领导力 （诞生30%以上新铁军领导者） •优化低绩效：优化20-25%人员 •奋斗者状态：提升30%以上工作强度 激励咋做才有效-从激励效果思考 2 业务骨干 200-2000/月 1 事务类员工 3-8个月 6-24个月 4 合伙人/高 3 部门经理/总监 10倍以上 案例-某创业公司营销经理年薪设计 项目 2020 2021 公司业绩 600万 3000万 销售团队状态 美工+简单平台维护，120个活动到达客户，不超过20万的线索 1500万，销售线索转化的业绩；预计5000个线索 营销总监薪酬 月薪1.2万 50万，1.2万固定薪酬，35万年终绩效奖金 26 硬仗必须要有过硬战队保障 合伙人 部门负责人 核心岗位 公司决策团队，聪明的大脑决定了公司战斗能力！ 每个功能必须到位才能具有强悍的战斗能力 干活的必须是业务高手，否则无法打胜仗 01 02 03 根据硬仗规划核心岗位 产品主管 研发主管 质量主管 品牌经理 生产组长招聘主管采购主管会计客服主管 必须要做到位的人才盘点 •业绩好：过去是牛人，未来错不了 •态度好：工作全力以赴，自驱力强 •专业水平高：能搞定疑难问题，技能/经验丰富 •价值观对路：个人思想与组织要求高度协同 •潜质好：聪明/好学/高自控力/专业悟性好