人力资源的未来：扫清障碍，收获利益

专业知识和技能差距因退休人数激增和技术颠覆而加剧。员工在追求公平的过程中更倾向于拥抱机器人而非老板。以AI为先的组织将在追求AI的过程中破坏生产力。 孤独感成为一个商业风险，而不仅仅是健康福祉的挑战。组织必须明确定义在使用人工智能时欺诈与公平竞争的区别。组织机构重新设计以应对技术创新。 组织将重点转向包容性和归属感，并带来了意外的收益。Nudgetech的实验弥合了不断扩大的沟通差距员工行为主义推动负责任人工智能的采纳和规范。 引言2025为未来工作带来了新的机遇与挑战。首席人力资源官（CHRO）面临前所未有的挑战，包括为达成雄心勃勃的增长目标而准备员工队伍、应对迫在眉睫的退休风险，以及生成式人工智能（GenAI）生产力提升不及预期的困境。本工具包为CHRO提供了可执行见解，帮助其战略性地应对2025年的九大趋势，并实现卓越的人才成果。 成为客户关注我们在领英上尽管退休人员激增，技术已经颠覆了各行业专家和新员工之间的关系。人工智能成为专家的实习生和支持团队，而非经验不足的员工，从而扩展了专家的能力，并允许他们无需新员工的帮助就能更快地完成任务。组织陷入了专业人才供应危机。到2025年，多个国家将有史以来最大比例的劳动力达到退休年龄，导致组织中的资深员工大量组织并未在替代水平上发展专业能力。60%的员工表示他们没有得到必要的在职辅导以支持其核心工作技能。但组织比以往任何时候都需要专业能力以增强韧性，即使在技术进步的背景下也是如此。专业知识和技能差距因退休人数激增和技术颠覆而加剧 启动学徒计划，以快速转移评估你所在组织哪些团队面临利用学徒制应对退休风险识别技术正在减少在职学习机 流失。 关键知识。最高的退休风险。会的职业路径。 Gartner for HR Leaders2025年，组织将经历变革性重组以提升运营效率。普遍担忧的是，当前的结构可能会阻碍技术革新所产生的潜在影响。2 关注我们在领英上 将领导者对关键项目的人员配置方式从基于角色的焦点转变为基于项目的焦点。投资战略劳动力计划识别威胁您关键能力的风险。实施敏捷学习实践，以需求的速度和规模加速技能发展。 高管们通过打造更扁平化、更具敏捷性的组织、减少冗余任务以及通过企业职能的集中化来确保一致性，从而发起重大转型。他们还拥抱基于技能的人才管理和融合团队，以推动创新和效率。 GenAI尚未实现其承诺的生产力提升。然而，它已揭示了当前组织结构中阻碍新技术创新充分发挥潜力的既定壁垒。决策中的模糊性、多层级审批、复杂层级结构以及僵化的角色设计已阻碍了AI在2024年的变革性影响，并将继续限制未来创新的有效性。 成为客户 4 Gartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上当今劳动力队伍带来了广泛的文化规范、残疾人士的合理便利需求，以及日益多样化的沟通代际期望，其中许多并不兼容。人力资源领导者正观察到员工冲突越来越多地被升级至人力资源部门，而不是由管理者处理。这些冲突很大程度上源于员工在原则上相互认同，但由于沟通风格差异巨大而相互误解。2025年及以后的领先公司将尝试使用nudgetech，这是一套新兴的人工智能驱动的工具，以弥合专业沟通差距，并恢复有效的协作和凝聚力。Nudgetech的实验弥合了不断扩大的沟通差距 对企业领导进行当前职场交流规范的培训，并预期这些规范会随时间发生变化。评估您当前的人力资源技术套件，寻找潜在的nudgetech产品或服务。建立一个工作组，用于监测人工智能的包容性和适应性。 The impact劳动力正受到社会紧张关系和普遍存在的孤独症候群的进一步挑战，根据Gartner调查，只有28%的员工感到与同事脆弱地相处是舒适的，而且很少员工体验到高团队凝聚力（千禧一代占22%，Z世代占29%，X世代占19%，婴儿潮一代占14%）。这种凝聚力不足正在损害协作和绩效。 Gartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上当涉及制定薪酬决策时，57%的员工认为人类比人工智能更具偏见。只有14%的员工认为算法目前无法提供比其管理者更公平的反馈。近乎四分之一（23%）的员工如果犯错被机器而非人类报告时，会感到更自在。员工正接受这样的观点：人工智能工具可以提升而非削弱工作场所的公平性，并能突出传统绩效管理过程中管理者可能忽略的贡献。绩效管理一直是人工智能应用中的一个争议领域，组织因使用算法评估员工绩效而面临反弹和声誉损害。然而，格局正在转变，态度也开始发生变化。4员工在追求公平的过程中更倾向于拥抱机器人而非老板。 Establish mechanisms for员工报告与机器人或经理绩效管理相关的反馈。组合绩效配备微学习的管理机器人，以实现更无缝的技能发展。评估算法在考虑新的供应商之前，请先评估您HCM套件所提供的绩效管理功能。 6 Gartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上组织将被要求制定明确的指南，界定哪些AI生成的作品是可以接受的，哪些是不可以接受的，同时也要培训管理者识别对AI的过度依赖，并学会如何进行适当干预。从更宏观的角度来看，这可能意味着在绩效管理方面进行更根本性的转变，包括建立新的机制来认可和奖励那些无法被AI伪造或夸大的员工贡献。商业领袖希望员工能够以提升生产力、减少忙活、释放更多时间和精力从事更具创意和战略任务的方式使用人工智能。但组织如何才能区分由人工智能辅助的平庸表现者和真正的高绩效者？如果他们不这样做，这对他们挽留高绩效者及其内部关键人才管道又意味着什么呢？组织需要探索新的方法来评估和奖励绩效，以区分那些工作质量源于自身努力和天赋的员工，以及那些过度依赖AI组织必须明确定义在使用人工智能时欺诈与公平竞争的区 7通过将HIPO纳入您对不同绩效评估策略的试点，获得HIPO的视角与你的高管同行合作，建立关于人工智能如何影响绩效整合关于GenAI 对员工倾听策略中感知绩效的影响。HR领导力月 — 适用于工作场所的生成式人工智能 的员工。 。评估的愿景。 Gartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上截至2024年，多元化、公平与包容（DEI）倡议面临日益的政治化和法律审视，为高管们带来了相当大的焦虑——40%的高管认为DEI倡议具有极化效应。但2025年的创新、增长和人才需求使得放弃DEI目标存在风险。因此，高管们发现自己处于一个棘手的位置——既要保留DEI在2025年带来的商业利益，又要应对复杂且快速变化的外部动态。2025年，大多数组织不会放弃其DEI目标。然而，他们将把投资转向为所有员工创造更深入包容感和归属感，而不仅仅是特定群体。6组织将重点转向包容性和归属感，并带来了意外的收益。 8与法律部门合作，监控并就潜在监管环境变化进行情景培养领导者整合团队差异，构重新优先考虑关键指标，专注于包容性和归属感作为衡量进展的在组织中整合多样性和归属感，以实现规模化和可持续发展成果。 规划。建健康的职场文化。主要指标。 通过重新聚焦核心价值和企业文化，组织寻求定义并体现其渴望成为的组织类型，以实现其使命，同时利用包容性和归属感作为竞争优势，从而更快地达成目标。这种转变并不意味着劳动力多元化变得不重要。但，它不再是关注的中心，而是成功包容性和归属感项目的关键结果之一。 The impactGartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上47% 的 CIO 报告称 AI 未达到他们的投资回报期望。尽管 AI 的生产力和商业优势被广泛宣传，但 AI 经常未能履行承诺，并可能引入重大风险、未预见的成本和有害行为，从而可能对您的组织产生负面影响。高管对于在人工智能领域落后的焦虑，已导致许多组织采纳了“人工智能优先”战略。这种自上而下的人工智能投资方式，正日益加剧工作摩擦并损害生产力。以AI为先的组织将在追求AI的过程中破坏生产力。许多新的AI工具不仅导致更高的自付费用，还通过增加工作摩擦间接引入成本。这包括额外的任务，如审查错误和准确性、导航访问步骤、与工具迭代以掌握其使用方法、经历额外的审批轮次，以及作为变更管理过程的一部分，参与新的培训课程和持续会议。 9在您的...上添加员工座位。central AI委员会将引入更广泛的与其它高管保持一致请组织阐述您对人工智能投资的愿景。确保所有AI项目都已设置。有明确的评估其成功标准。如何评估生成式AI在人力资源领域的用例 观点。 The impactGartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上许多人将从针对员工内部互动开始——通过识别关键协作需求，积极指导员工之间的协作方式，并强化一套新的、更以人为中心的协作规范。Gartner研究发现，采用这种引导式协作的组织实现其盈利目标的频率比没有采用该方式的同行高出10%。当员工感到孤独——当他们没有感受到战友情谊或归属感时——他们的绩效会下降。也许并不令人意外，他们的参与度也落后于那些归属感更强的同行。仅靠邻近性（即强制返岗要求）并不能治愈孤独：Gartner研究表明，自2021年以来，现场办公的员工在工作中互动的满意度甚至低于混合办公或远程办公的员工。一个孤独的劳动力将阻碍组织实现其CEO希望在未来一年中达到的增长。因此，组织将像对待任何其他商业风险一样认真采取措施来减轻孤独感。孤独感成为一个商业风险，而不仅仅是健康福祉的 10在规划流程中添加合作审核，以识别增加合作的机会。监测员工的孤独感，并根据每个团队问题的严重程度量身定将社交和建立团队精神纳入你的如何在孤独的工作环境中推动学习 制干预措施。整体薪酬战略。 Gartner for HR Leaders成为客户关注我们在领英上供应商和组织不会自行这样做——在2024年Gartner AI调查中，只有21%的CIO表示他们专注于减轻AI对员工工作可能产生的负面影响，只有20%表示他们专注于减轻AI对员工福祉可能产生的负面影响。在没有组织、政府或供应商行动的情况下，员工正积极参与塑造人机协作的规范。人类与技术协作的规范正日益不由政府监管、科技企业战略或供应商协议所塑造，而是由有组织的劳工和员工行动所塑造。当涉及到创建人工智能应用将如何改变我们工作方式的界限和期望时，这正是辩论变得最公开的地方。员工行动主义将成为2025年定义人机合作模式的主导力量。员工正集体倡导一种符合其价值观的AI原则性方法。员工行为主义推动负责任人工智能的采纳和规范。 9 11整合多个途径用于收集和评估员工反馈，并将其应用于所有人工智能试点项目。当开发或更新制定您的AI战略，与员工共同创造AI价值观和从员工处直接收集人工智能用将组织文化转变为接纳生成式人工智能。 愿景。例以评估试点项目。 关注我们在领英上探索为人力资源领导者提供的这些额外的免费资源工具：可操作的、客观的洞察已是客户？通过您的客户门户获取更多资源。登录 AI在人力资源工具包中网络研讨会工具包发现专家见解，以应对塑造劳动力趋势的挑战，实现卓越的人才成果。应对生成式人工智能对人才战略的影响，评估应用场景，并在部署人工智能时做出明智的选择。Gartner 2025 年及以后的 Top 9 未来工作趋势 HR战略规划模板Template2025年首席人力资源官（CHRO）领导力愿景立即下载立即下载电子书发现2025年首席人力资源官( CHRO )的三大战略重点，以及你可以采取的行动，以成功领导你的团队和人力资源在即将到来的一年。：下载这个五步模板，供首席人力资源官（CHRO）制定与您组织整体战略和目标相一致的有效人力资源战略。 观看现在了解更多 12 联系我们U.S.: 1 855 811 7593国际：+44 (0) 3330 607 044© 2025 Gartner, Inc. and/or its affiliates. All rights reserved. CM_GBS_3296312成为客户保持与最新见解的联系参加Gartner会议查看会议获取可操作的、客观的