2024年无办公桌员工报告：从前线到选择的新路径

由您提供研究合作伙伴 从偶然到选择：前线的新发展路径 不确定性、被动决策和危机管理——这些是我们于2022年最后一次探讨一线状态时的主要主题。疫情对职场的影响仍然尖锐，一线团队正深陷其中，应对着前所未有的挑战。 我们采取了有意且可行动的方法，专注于可以做出的实质性改变。今天而不是倡导能够吸引关注但 rarely results 的大型转型性变革。 这些页面概述了前沿阵地所处的位置，并提供了激发灵感和促进对话的见解。 一线工作历来都很艰苦——尽管疫情并未造成这种状况，但它加剧了本已存在的问题。由于两年来的不稳定和混乱，49%的管理者感到筋疲力尽、负担过重。对缺乏稳定的工作时间和支持感到沮丧，39%的工人正考虑离职。 毕竟，一线工作者是在具有挑战性的岗位上具备专业技能的专业人士，他们理应在每一次出勤时都获得应有的支持和资源以取得成功。 既然情况已超越最坏情况，日常混乱也已平息，员工对其行业的未来更加乐观，且想要离职的人也减少了。倦怠感也有所下降。 但让我们明确一点：从全面危机到“没那么糟”并非胜利。问题并未消失——它们已演变为谨慎乐观和略有改善的条件。 为了解当前一线的实际情况，我们转向了主要参与者，对零售、杂货、餐饮、酒店以及分销和物流领域的一线员工、经理和高管进行了调查。我们对这些群体进行了调查，以了解他们的经验和获得高管的看法，揭示了三个最紧迫的挑战和五个关键见解，为未来指明了方向。 报告中有哪些内容？ 26洞察 #3：将沟通挑战转化为机遇 04专注于当下 以赢得他们的未来 30Insight #4：投资建设一线社区 07不快乐神话 33Insight #5: 依托一线技术（即减少炒作，增加支持） 5个洞察（以及有意的变化）以改善一线体验 15Insight #1: 全力赋能管理者 36最终思考 22洞察#2：使员工准备好应对（更多的）客户无礼行为 专注于当下 以赢得他们的未来 专注于当下 以赢得他们的未来 当前数据清晰地描绘出一幅图像：构建或破坏这一体验的核心要素并未改变——实际上，它变得更加迫切。它仍然根植于人与薪酬，这指向了一个持续的需求：在处理其他事务之前，必须满足这些基础要素。一线员工的首要关注点：当下与眼前。 在职场中的成功并不仅仅意味着一份薪水。一线员工并不仅仅是按部就班地工作；他们关心如何把工作做得更好。 ：当我们最初开发的时候一线需求层级，它在直接来自反馈的基础上构建而成——员工告诉我们他们需要感到稳定、成功和满足。公平的薪酬居首位，并且是前线员工强调的其他关键需求的基础。.沟通、社区和培训 前线想要什么 事实上，成就感排名高于赚取高额收入告诉我们，员工们受到激励。the impact they，不仅仅是因为更高的薪水。can make every day 当我们询问是什么让他们感觉自己度过了成功的一天时，一线工作人员始终如一地强调了一种具体的进展感和帮助解决客户问题的感觉。 第一位回答是“完成所有任务”（65%），其次是“帮助客户或客人解决问题”（41%）。赚取高薪排在第三位，为38%。 当一线员工感到这种动力对你的业务至关重要。得到支持并能够实现这些日常胜利，他们会更加投入和高效。反过来，这会带来改善的客户体验，并最终推动企业盈利。 不快乐神话 不快乐的神话：一线员工不在工作中感到不满，但他们需要稳定和支持 一线岗位因其职业选择长期令人不满意而享有声誉。在杂货、零售和酒店等行业，这些经常被低估的岗位上观察到的较高流动率、缺勤率和疏离感，加剧了它们不公平的负面认知。 为反驳这一假设，人力资源及领导团队通常设立职业晋升机制来扭转这种观点，即认为这些是初入职场者的低地位工作。企业在招聘时倾向于提供领导力项目、技能提升和晋升机会。 但事情是这样的：一线员工并非一定要求职业晋升。他们更关注的是能否成功度过今天。 超过一半（56%）的管理人员对跨岗位培训和技能提升感兴趣，这与职业发展直接相关，而66%的人认为他们的组织投资于他们的个人发展和成长——这为职业路径规划留下了空间。 相比之下，只有41%的员工表示有兴趣，优先考虑日常任务而非长期发展。 这并不意味着职业发展完全不应该成为关注重点，但将其导向管理层是一个更明智的选择。高管往往低估了对培训的需求，只有35%的人认识到管理层多么需要它。 但最大的误解在于以为职业成长是适用于所有一线员工以满足其满足感的万能解决方案。对于许多一线员工而言，他们当前岗位的稳定性和支持远比追求未来晋升之路更为关键。 职业发展is not the magicbullet for frontlinehappiness. 一线员工行业幸福感 从宏观角度来看，许多一线员工对其工作非常满意。这种满意度程度足以挑战关于一线员工普遍不满的普遍叙述。例如，87%的管理人员表示自己至少somewhat happy（45%表示 very happy），超过四分之三（77%）的员工持有相同感受，其中近三分之一自称为 very happy。 前线幸福感 尽管快乐指数是一项现实（员工平均为77%），但高管们却显著高估了第一线员工的快乐度（预计为92%）。这种认知上的差距可能导致企业从自满走向行动。 一线工作者有充分的理由感到欣慰——2024年的数据显示，他们面临的职业挑战相较于以往有所减少。诸如人员不足和职业倦怠等问题依然存在，但已不那么突出。 前线人员从其组织中需要什么才能取得成功 那么，究竟是怎么回事？ 尽管有关于一线员工不满的讨论，但情况更为复杂。虽然已经取得进展，但持续存在的挑战表明仍需努力。深入观察揭示了能够突出创建更可持续、更有意义的一线体验的行动方案的答案。 1. 更高的薪酬 2. 合适的工具 3.更多培训和开发 一线领导者需要聚焦当下解决问题。 尽管薪酬和职业发展仍然相关，但它们并非一线工作者所寻求的即时解决方案。像职业发展这样的长期策略并不能解决工人们日常面临的紧迫问题。毕竟，传统的参与和留任策略单凭自身无法跟上劳动力需求的实时变化。 今天的重点应放在消除那些使日常工作比必要更难的因素上。这些挑战——如不规律的日程、缺乏沟通和工具不足——是造成当下挫败感的摩擦点，影响工作效率、身心健康和整体工作满意度。 当公司着手解决这些核心的日常需求时，这不仅能支持未来的客户保留，还能建立即时的信任，并使工作变得更简单。right now. 5洞察（以及有意）changes) to improve the一线经验 5个洞察（以及有意的变化）以改善一线体验 Insight #1:全力投入赋能经理。Insight #2:准备应对客户冲突的前线。Insight #3:将沟通挑战转化为机遇Insight #4:投资建设一线社区Insight #5:倚重前线科技：减少炒作，增加支持 在一线引发变革并不容易。团队规模庞大，分散于多个地点、区域和班次，使得一致性始终是一个挑战。再加上高人员流动率，尤其是在入门级职位上，而且说服利益相关者投资于一线发展似乎是一场艰巨的斗争。接着，还有经济不确定性带来的持续阴影——预算紧张并且悲观的预测甚至能让最大胆的领导者对主导变革犹豫不决。 这就是为什么智能、有目的的调整不仅比公司全面改革更可行，而且它们旨在直面问题。 我们已发展出关键洞察和可立即执行的策略，以提升一线体验——无需重组整个运营。 Insight # 1: 全力赋能管理者 Insight # 1: 全力赋能管理者 Making it up 今年是管理者的年份。几乎所有工作场所研究都将重点放在管理者在员工敬业和业务绩效方面发挥的关键作用上。这是一个我们不能忽视的现实：盖洛普报告称，管理者驱动 70% 的方差在团队敬业度方面，使其成为工作场所成功中最具影响力的因素。 ：Q1（高管感知）在工作中，你觉得你的员工有多频繁地感觉“在随心所欲地行事”？ Q2（管理者与员工）在工作中，你有多频繁地感觉自己在“边做边想”？ 非管理性工作,但是，管理者们正花费大量时间，而且正如我们所发现，他们对自己的工作 表现缺乏信心。 三分之二的管理者感觉他们至少有时是在边走边摸索着解决问题。 想想你自己的组织：在任何一天，近70%的管理者都可能感到迷茫、不知所措或仅仅不确定下一步该怎么做。他们面临着与员工相同的一线挑战，比如人员短缺、苛刻的客户和繁重的工作量，同时还承受着领导团队的压力。 Inside the industries: 如果我们将目光聚焦于每个行业，零售管理人员表示在工作中感到最为不确定，而酒店管理人员则略低于一线平均水平（67%），其中超过一半的人是在摸索中前进。 毫不奇怪，这正造成影响，有40%的管理人员每天都感到筋疲力尽。 好消息是什么？高管们已经意识到了。事实上，62%的人认为他们的经理们常常感觉像是在“边走边唱”，这标志着关键的第一步：理解问题。承认这一挑战意味着决策者已经更接近找到解决方案。so 行业面临的最大挑战： 管理者希望获得更多培训和支援。 一线管理人员与其员工一样，寻求更高的薪酬、更好的沟通和更强大的支持。当被问及他们成功所需的要素时，管理人员和员工都将“更多金钱”列为首要因素。高管在此问题上也达成共识，认识到“更好薪酬”是一线人员的关键关切。 人员配备不足的地点 人员配备不足的地点 然而，尽管薪酬显然很重要，但它并非唯一重要的因素。一旦像薪资这样的基本需求得到满足，管理者和员工都在寻求更深层次的东西——支持、指导和完成工作所需的资源。换句话说，金钱可能排在首位，但真正的一线成功需要更多于一笔更高的薪水。 餐饮服务： Hospitality: 我们目前严重缺人。由于人手不足，很难跟上需求。 分销与物流： –餐饮业员工 Inadequate compensation & employee burnout之间的平局 同时，也需认识到，提高薪酬并非组织最容易采用的手段。相反，他们可以专注于加强沟通、提供更多支持以及提供恰当的培训，以帮助管理者取得成功。 培训一线人员 管理者正寻求在高管们往往低估的特定领域进行培训。他们希望获得更多的跨职能培训和技能提升、领导力与管理能力发展、人工智能与新兴技术以及冲突解决方面的培训。例如，56%的管理者希望获得跨职能培训和技能提升的机会，但只有35%的高管认为这是必要的。 例如，管理者是日常技术解决方案的核心用户——他们占据了70%以上的工具和技术使用量——然而他们往往缺乏充分利用这些资源的培训。这种培训差距凸显了一个关键机会，即通过提供适当的技能培训来武装管理者，并满足他们对多样化学习机会的强烈需求。 这里是如何尽快提升您经理支持的方法： 1. 培育同行网络。为管理者提供便捷的同行交流渠道。提供管理者联系方式目录，利用技术提供专属群聊功能，并推广基于群体的学习项目，为管理者提供跨地域和地区交流的实质机会。为管理者提供一个除老板以外的倾诉空间，当他们感到孤立无援、面临共性问题或遭遇新挑战时。 设计管理培训计划以适应日常工作流程，这样管理者就不会被迫在自身和运营之间做出选择。 2. 简化工作。评估管理者角色的当前状态。开展研究以确定哪些任务需要最多时间和精力。然后，重新调整管理者期望，强调更多时间用于与员工和客户在运营中互动。利用技术自动化常规任务，减少行政负担。 管理培训计划应与日常工作流程相匹配，以便管理人员不必在自身事务与运营之间做出选择。提供完善的文档和即时资源，供管理人员参考以解决常见问题。提供简短形式的培训内容和微学习活动，以便管理人员能利用每日可用的额外几分钟轻松学习。预算所需的人力工时，让管理人员能脱离运营进行专注的发展时间。 4. 在绩效评估中包含EX指标。 评估您当前的管理绩效期望和薪酬计划。确保将员工体验指标，如留存率、敬业度、发展和晋升，与传统业务指标并列考虑。激励管理者关注其业务的“人”的方面，并认可那些杰出的人脉领导者。 洞察#2：为员工做好准备处理（更多）