企业组织人员优化的策略与实践

organization personneTlhoepstitmraitzeagtyyioannidnpernatcetripcerisoef 企业组策织略人与员优实化践的 调研主办方 复制版、权编声辑明或本发调布研使报用告于属其智他享任会何所场有合。。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、 CeCntoepryisripghrothoibwinteedrshipbelongstoHRExcellenceCenterinwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellence 顾问团 顾问团队 祝开利乐商用冷冻 亚太区人力资源总监 张普利伟司通（中国）投资有限公司 中国区人力资源总监 张北京玲瑞莱智慧科技有限公司 首席人力资源官 易某大先型生高端制造企业 组织发展总监 秦Y集曼团 亚洲区组织发展总监 刘中国亮电子系统工程第四建设有限公司 人力资源管理中心副总经理 刘予果莹生物 人力资源总监 周某大老型师外资制造企业 人力资源总监 作者 吴榕WENDYWU wendywuhrecchinaorg 吴榕，现任人力资源智享会调研顾问一职。曾参与完成《破局与创新2024雇主品牌助力企业战略落地的实践与思考》、《经济下行与环境剧变中的企业应对之道外包服务如何助力企业构建灵活人才供应链》《、2025企业高管福利调研报告》等研究报告。 在《企业组织人员优化的策略与实践》研究报告中负责市场诊断、案例采访、数据分析及报告撰写等工作。 目录 Thestrategyandpracticeofpersonneloptimizationinenterpriseorganization Contents 前言2 研究框架3 主要发现一览4 Part1企业实施组织人员优化的概况5 组织人员优化的场景概况5 人力资源在组织人员优化中的角色概况8 Part2针对需要优化的人员，HR如何进一步提升识别的精准性？12 业务战略层面：HR需提前介入，为业务决策提供建议和参考13 相关数据分析13 建议汇总：在业务决策阶段，HR如何发挥自身的影响力来介入决策20 组织层面：人员优化场景下业务较为多变，HR需要搭建相应机制及时响应21 相关数据分析21 在组织层面，HR具体需要发挥哪些作用以应对多变业务环境22 建议汇总：组织层面，HR应采取何种策略以迅速响应业务突发状况27 人员层面：重视人员盘点环节，实现精准优化28 在人员优化的场景下，进行专门的人员盘点的必要性28 组织优化背景下的人员盘点与常规人员盘点的区别29 在人员盘点环节中，HR如何构建精准的优化评估体系31 总结归纳39 标杆数据41 参调数据43 专家洞察44 02 企的的策策略略与与实实践员践优化 前言 在迈入2025年的门槛之际，全球经济版图正经历一场前所未有的深刻变革。根据联合国发布的《2025年世界经济形势与展望》报告，2025年全球经济增长率预计将维持在280，与2024年持平。尽管全球经济展现出一定的韧性，但投资疲软、生产率增长乏力以及债务高企等结构性问题的叠加，使得经济增长率仍低于新冠疫情前320的平均水平。在这一背景下，“降本增效”成为企业应对经济下行压力的核心策略之一。 然而，“降本”并非简单的成本削减，而是需要通过科学的方式优化资源配置，减少非必要开支的同时提升组织效能。组织人员优化作为“降本增效”的重要手段，正被越来越多的企业纳入核心议程。但人员优化并非易事，回顾市场上的优化失误的案例，我们不难发现企业在实施过程中常面临诸多挑战。例如，某知名科技公司因大规模裁员导致核心人才流失，业务创新能力大幅下降；某零售巨头因优化策略不当引发员工集体抗议，品牌声誉严重受损；某制造企业因缺乏科学的评估机制，误裁关键岗位员工，导致生产线效率骤降。这些案例表明，组织人员优化并非管理者头脑一热的决策，更需要建立在清晰的战略目标、科学的评估体系以及对员工价值的充分尊重之上，亦可真正实现企业的可持续发展。 本报告旨在探讨人力资源部门在组织人员优化中的具体作用，帮助企业精准实施优化策略，降低负面影响。报告内容主要分为两大部分： 组织人员优化的背景与概况： 本部分将深入探讨企业实施人员优化的多元场景，明确人力资源部门在此过程中的角色定位，为确定HR在业务决策中是否能够发挥关键作用奠定基础。 组织人员优化中，HR如何精确识别，降低优化对组织产生的影响： 此部分着重探讨人力资源如何深度融入业务战略决策流程，从源头助力决策的正确制定；进一步分析HR在组织架构动态调整阶段的关键职能，针对业务中可能突发的情况，HR应具备的应急响应机制与灵活策略；深入解析优化人员盘点这一关键环节，明确如何精准把握盘点时机、运用科学方法评估员工，从而有效提高判定优化对象的准确性。 总体来说，组织人员优化不仅能够帮助企业削减冗余开支，还能通过优化人力资源配置，提升整体运营效率。本报告将着重分析HR在业务战略、组织及人员层面中的如何发挥自身价值，提高人员优化的准确性，最终顺利实现企业的业务目标。 研究框架 03 企业的组策织略人与员实优践化 提出研究问题 在组织人员优化中，企业如何精准优化，以实现最终的业务目标？ 企业实施组织人员优化的概况 组织人员场景概况 人力资源在组织人员优化中的角色概况 针对需要优化的人员：HR如何进一步提升识别的精确性 业略务层战面HR是否需要提前介入，为业务决策提供建议和参考？ HR能够参与业务决策的前提条件 HR在决策前进行干预，需要提供的关键数据支持 人员优化的不 HR在组织 同阶段，所发 挥的作用 组层织面人员优化场景下业务较为多变，HR如何搭建机制及时响应？ 组织人员进行优化的过程中，企业业务频繁变动的情况 面对业务波动，HR能迅速做出响应的主要策略 人层员面重视人员盘点环节，如何提升优化的精准度？ 优化人员盘点与常规人员盘点的不同之处 建立优化人员盘点的具体流程 评估优化人员的标准与维度 组织人员优化的概况 主要发现一览 报告内容 在组织人员 人力资源 在开展组织人员优化项目 主要发现 在组织人员优化下的HR整体定位集中在“对业务产生影响”与“能够参与 数据事实 优化中的 的过程中，人力资源的角 战略规划”，且定位在“由外而内的HR2”角色的占比最高（3934）； 角色概况 色定位1普遍较高，更多地 聚焦于业务和战略的参与。 在常规工作中，HR的整体定位集中在“职能专业性HR”（5000）， 而定位在“由外而内的HR”这一角色仅占460。 04 企的业策组略织与人实员践优化 HR在组织人员优化不同阶段发挥的作用 报告内容主要发现数据事实 业务 战略 层面 在组织人员优化的业务战略阶段，HR通常对业务决策的影响较为有限，多数情况下“HR擅长”能通过数据分析为业务部门提供决策建议。 组织 层面 在组织调整的过程中，业务突发变动是企业普遍面临的挑战，多数企业会提前建立相应的应对机制以降低风险。 绝大多数企业在实施组织人员优化项目时，通常会专门开展一次全面的人员盘点工作。 在人员盘点过程中，优先明确组织架构的调整方向，可以提升优化的准确性。 人员 层面 在优化人员盘点的流程中，校对盘点结果这一环节往往容易被企业忽视，进而影响优化判定的准确性。 在确定优化人员的标准时，企业往往会忽略对“人员的团队影响力”这一评估维度的考量。 7632的HR在优化决策中切实参与了业务讨论与决策的环节。 按照HR对业务决策的干预程度，具体将“催化作用”划分为三层定位分别为“风险预判数据支持战略决策”。 在能够发挥催化作用的情况下，超过四成的HR能够为业务部门提供“数据支持”；仅不到三成的HR能够站在“战略决策“，为业务提出优化决策的建议，评估优化决策的可行性。 5410的企业表示在组织调整阶段都曾面临业务多变导致的难以迅速解决的突发问题。 8361的企业表示会在人员优化的背景下专门开展人员盘点工作，而仅有1639的企业对优化背景下的人员盘点重视程度不足。 在能够基于优化目的进行人员盘点的企业中，7059的企业会首先确定组织调整的大方向。 在优化人员盘点环节，尚未出现过人员判定问题的企业中，首先选择确定组织调整大方向的占比最高（3333）。 在人员盘点的整理流程中，企业会开展的具体环节占比情况如下：“分析战略与业务需求”（8431）“确定优化人员的标准与方向”（8431）“开展人员评价”（7255）“校对人员盘点的结果”（6471） 在对企业评估维度的统计分析中发现，“人员的团队影响力”这一维度虽然在综合排名中位列第三，但企业在实际选择时，将其作为优先考虑维度的比例却相对较低。 具体来看，选择“人员在团队中的影响力”排名第一的企业占比为976，选择排名第二的企业占比为1220，选择排名第三的企业占比高达5854，而选择排名第四和第五的企业占比均为488，另有976的企业将其排在第六位。 1根据人力资源管理之父戴维尤里奇（DaveUrich）提出的人力资源四角色模型理论，将HR的角色归纳为行政事务性、职能专业性、战略性、由外而内性四种角色。 2由外而内的HR的定义：理解业务需求、弄懂业务流程，参与业务项目，借助HR的专业能力协助业务达成目标，最终能够影响外部经营状况。 Part 企业实施组织人员优化的概况 05 企业的组策织略人与员实优践化 结在经济下行的环境下，企业面临着经营压力带来的多重挑战。无论是业务的重大转变，还是组织 优构无法适应当前的变化，都是企业需要开展组织人员优化的原因。因此，在探讨企业实施组织人员 门化的实践情况之前，我们首先需要对企业组织人员优化的场景进行分析。在此背景下，人力资源部 阐述组织人员优化的场景概况，以及人力资源部门在这些场景中的角色定位。 的角色定位不再局限于传统的职责范围，而是逐渐转变为业务战略的推动者。接下来，我们将详细 组织人员优化的场景概况 1757 以提升组织健康度为主要目的，将人员优化作为关键策略之一。 场景类型：仅在企业的业务战略没有太大变动时，由于组织结构臃肿的问题， 2838 通过战略变革引领组织架构与流程的再造，最终实现人均成本的降低。 场景类型：仅当企业面临业务战略的重大转变时，以优化人员作为主要目的， 5405 以下两种场景类型都有 比例 选项 您过往参与的人员优化的项目，通常会基于哪些场景去实施【单选】N148 若基于业务转向的考量，您过往经历中主要采取组织人员优化的场景涵盖了以下哪些方面【多选】N122 选项 “并”为了提高竞争力或整合资源，两家或多家企业通过合并成为一家新企业， 比例 “转”企业调整经营方向，业务转型到其他更有市场前景的行业或领域， 实现优势互补 “关”由于市场萎缩或经营不善，企业决定关闭生产线或整个公司， 以寻求新的增长点 “停”企业因原料短缺、政策调整或经济萧条等原因，暂时停止生产或服务， 停止所有业务活动 等待条件改善后恢复 其他，请说明 3607 164 5738 5902 6230 06 的业策组略织与人实员践优化 场景概况图 场类景型1业务发生重大转变，通过战略变革引领组织架构与流 程的再造，最终实现优化目标 业务关闭业务暂停收购兼并业务转型 组织人员优化的具体场景分布 核心区别 业务是否发生变化 场类景型2业务战略没有太大变动时，由于组织结构臃肿或人员冗 余，最终以提升组织健康度 数据洞察 市场上进行人员优化的主要发生在“业务战略发生重大调整”与“组织结构臃肿”两种场景之下。 两种人员优化的场景类型在当前市场上的企业中均普遍存在。其中，两者的核心区别在于业务是否发生了实质性变化。在面临业务战略的重大转变时，8243的企业将人员优化作为核心策略；而当业务战略保持相对稳定，但组织结构出现臃肿问题时，7162的企业会选