企业组织人员优化的策略与实践

企业组织人员优化的企业组织人员优化的策略与实践策略与实践 © 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center in whole or part without prior written permission from HR ExcellenceCenter is prohibited. 顾问团队 顾 问 团 秦曼Y 集团亚洲区组织发展总监 祝乐开利商用冷冻亚太区人力资源总监 张伟普利司通（中国）投资有限公司中国区人力资源总监 刘亮中国电子系统工程第四建设有限公司人力资源管理中心副总经理 刘莹予果生物人力资源总监 张玲北京瑞莱智慧科技有限公司首席人力资源官 周老师某大型外资制造企业人力资源总监 易先生某大型高端制造企业组织发展总监 作者 吴榕WENDY WUwendy.wu@hrecchina.org 吴榕，现任人力资源智享会调研顾问一职。曾参与完成《破局与创新 :2024 雇主品牌助力企业战略落地的实践与思考》、《经济下行与环境剧变中的企业应对之道——外包服务如何助力企业构建灵活人才供应链》、《2025 企业高管福利调研报告》等研究报告。 在《企业组织人员优化的策略与实践》研究报告中负责市场诊断、案例采访、数据分析及报告撰写等工作。 Contents目录 研究框架3 主要发现一览4 Part 1 企业实施组织人员优化的概况 ▪ 组织人员优化的场景概况5▪ 人力资源在组织人员优化中的角色概况8 Part2 针对需要优化的人员，HR 如何进一步提升识别的精准性？12 ▪ 业务战略层面：HR 需提前介入，为业务决策提供建议和参考13> 相关数据分析13> 建议汇总：在业务决策阶段，HR 如何发挥自身的影响力来介入决策20▪ 组织层面：人员优化场景下业务较为多变，HR 需要搭建相应机制及时响应21> 相关数据分析21> 在组织层面，HR 具体需要发挥哪些作用以应对多变业务环境22> 建议汇总：组织层面，HR 应采取何种策略以迅速响应业务突发状况27▪ 人员层面：重视人员盘点环节，实现精准优化28> 在人员优化的场景下，进行专门的人员盘点的必要性28> 组织优化背景下的人员盘点与常规人员盘点的区别29> 在人员盘点环节中，HR 如何构建精准的优化评估体系31> 总结归纳39 标杆数据41 参调数据43 专家洞察44 0202 企业组织人员优化的策略与实践企业组织人员优化的策略与实践 前言 在迈入 2025 年的门槛之际，全球经济版图正经历一场前所未有的深刻变革。根据联合国发布的《2025 年世界经济形势与展望》报告，2025 年全球经济增长率预计将维持在 2.80%，与 2024年持平。尽管全球经济展现出一定的韧性，但投资疲软、生产率增长乏力以及债务高企等结构性问题的叠加，使得经济增长率仍低于新冠疫情前 3.20% 的平均水平。在这一背景下，“降本增效”成为企业应对经济下行压力的核心策略之一。 然而，“降本”并非简单的成本削减，而是需要通过科学的方式优化资源配置，减少非必要开支的同时提升组织效能。组织人员优化作为“降本增效”的重要手段，正被越来越多的企业纳入核心议程。但人员优化并非易事，回顾市场上的优化失误的案例，我们不难发现企业在实施过程中常面临诸多挑战。例如，某知名科技公司因大规模裁员导致核心人才流失，业务创新能力大幅下降；某零售巨头因优化策略不当引发员工集体抗议，品牌声誉严重受损；某制造企业因缺乏科学的评估机制，误裁关键岗位员工，导致生产线效率骤降。这些案例表明，组织人员优化并非管理者头脑一热的决策，更需要建立在清晰的战略目标、科学的评估体系以及对员工价值的充分尊重之上，亦可真正实现企业的可持续发展。 本报告旨在探讨人力资源部门在组织人员优化中的具体作用，帮助企业精准实施优化策略，降低负面影响。报告内容主要分为两大部分： ●组织人员优化的背景与概况： 本部分将深入探讨企业实施人员优化的多元场景，明确人力资源部门在此过程中的角色定位，为确定 HR 在业务决策中是否能够发挥关键作用奠定基础。 ● 组织人员优化中，HR 如何精确识别，降低优化对组织产生的影响： 此部分着重探讨人力资源如何深度融入业务战略决策流程，从源头助力决策的正确制定；进一步分析 HR 在组织架构动态调整阶段的关键职能，针对业务中可能突发的情况，HR 应具备的应急响应机制与灵活策略；深入解析优化人员盘点这一关键环节，明确如何精准把握盘点时机、运用科学方法评估员工，从而有效提高判定优化对象的准确性。 总体来说，组织人员优化不仅能够帮助企业削减冗余开支，还能通过优化人力资源配置，提升整体运营效率。本报告将着重分析 HR 在业务战略、组织及人员层面中的如何发挥自身价值，提高人员优化的准确性，最终顺利实现企业的业务目标。 研究框架 主要发现一览 组织人员优化的概况 Part 企业实施组织人员优化的概况企业实施组织人员优化的概况 在经济下行的环境下，企业面临着经营压力带来的多重挑战。无论是业务的重大转变，还是组织结构无法适应当前的变化，都是企业需要开展组织人员优化的原因。因此，在探讨企业实施组织人员优化的实践情况之前，我们首先需要对企业组织人员优化的场景进行分析。在此背景下，人力资源部门的角色定位不再局限于传统的职责范围，而是逐渐转变为业务战略的推动者。接下来，我们将详细阐述组织人员优化的场景概况，以及人力资源部门在这些场景中的角色定位。 组织人员优化的场景概况 场景概况图 组织人员优化的具体场景分布 业务战略没有太大变动时，由于组织结构臃肿或人员冗余，最终以提升组织健康度场景类型 业务发生重大转变，通过战略变革引领组织架构与流程的再造，最终实现优化目标场景类型 业务关闭业务暂停收购兼并业务转型 数据洞察 市场上进行人员优化的主要发生在“业务战略发生重大调整”与“组织结构臃肿”两种场景之下。 ♦ 两种人员优化的场景类型在当前市场上的企业中均普遍存在。其中，两者的核心区别在于业务是否发生了实质性变化。在面临业务战略的重大转变时，82.43% 的企业将人员优化作为核心策略；而当业务战略保持相对稳定，但组织结构出现臃肿问题时，71.62% 的企业会选择将人员优化作为提升组织健康度的关键策略之一。 在业务战略调整的宏观背景下，企业组织人员优化的主要场景聚焦于“兼并收购”、“业务转型”以及“业务线关闭”三大方面。 ♦ 当企业面临“收购兼并”、“业务转型”及“关闭业务”这三种情况时，进行组织人员优化的比例均显著超过 50.00%，显示出在这些关键业务变动中，企业普遍将优化人力资源配置作为支撑战略转型的重要手段。相比之下，选择“业务暂停”这一场景下的企业（36.07%）较少。 ♦ 这一现象揭示了在业务出现恶化的情况下，多数企业并不倾向于采取“业务暂停”的策略作为缓冲，而是更倾向于迅速决策，以避免潜在的更大损失。主要原因在于：一方面，市场环境的变化和竞争压力使得企业难以承受长时间的等待和观望，需要迅速提出新的战略以应对；另一方面，即便企业选择暂时停止某项业务，仍需承担一定的固定成本，如人工费用、原材料损耗、机械设备维护等，这些成本的持续支出可能使企业难以承受长时间的停滞。 本研究特别聚焦于业务经历重大转变的场景，其根本动因在于两大方面。 一方面，业务转型作为众多企业当前亟需应对外部环境变化的关键战略行动，具有高度的现实紧迫性和市场适应性，选择这一场景进行研究，能够更贴切地反映当前企业面临的普遍挑战与机遇，为实践提供更具针对性的建议。 另一方面，业务转型的复杂性和多变性对 HR 提出了更高的要求与挑战。在此场景下不仅要求 HR 深度融入业务决策的核心，还需具备精准识别转型期间业务实际需求与潜在风险的能力。场景类型场景类型 为什么要聚焦在场景类型①来展开研究，通过以下表格可以进一步说明： 综上所述，无论面临何种业务场景，人力资源部门都应展现出前瞻性的战略眼光，提前做好充分准备，在日常工作中持续进行人员结构的深入分析、准确预判企业的未来战略走向，以及加强与各部门之间的沟通与协作。如此，一旦企业面临人员优化的需求，人力资源部门便能够迅速响应，并从决策层面就为企业提供有力的支持与指导。 企业组织人员优化的策略与实践 在上文中，我们已经详细讨论了组织人员优化在不同场景下的表现，并分析了其在业务战略重大转变的背景下，每一次业务转型都不可避免地对组织结构和人员能力提出新的要求，而组织人员优化正是为了适应这些变化而进行的关键调整。 站在业务决策的制高点，我们不禁要思考：在这个至关重要的环节中，人力资源部门是否有机会、有能力参与其中？接下来，我们将深入探讨人力资源在组织人员优化中的整体定位问题。 人力资源在组织人员优化中的角色概况 数据洞察 在人力资源从业者的职业生涯中，约 70.00% 的 HR 都曾涉足或主导过此类组织人员优化的工作。 在常规情况下，HR 的整体定位偏低，“职能专业性 HR”这一角色定位在人力资源从业者中的占比最高。 ♦ 50.00% 的 HR 定位在“职能专业性”，说明 HR 在日常工作中角色定位的基准即是“职能专业性”；27.01% 的 HR 定位在“战略性”，进一步说明了部分企业也意识到要减少对传统 HR 角色的依赖，转向更加灵活和具有战略思维的 HR 角色。 在组织人员优化中，HR 的整体定位相对较高，且选择“由外而内的 HR”这一角色占比最高。 ♦“由外而内的 HR”角色的占比高达 39.34%，而“战略性 HR”角色占比为 26.23%。表明HR 在组织人员优化中扮演着战略性的角色，能够从业务决策层面就进行介入和影响。相比之下，“职能专业性 HR”和“行政事务性 HR”的占比均未超过 20.00%，反映出在组织人员优化的决策过程中，定位较低的 HR 参与度有限，难以深入到具体的决策层面。 在推进组织人员优化的过程中，人力资源若想要取得良好成效，必须以“由外而内”的整体定位，积极参与到业务决策的制定中去。 ♦ 根据图表中的差值数据，可以发现“由外而内的 HR”与“职能专业性 HR”之间存在显著的差距，且差值均超过 30.00%。表明在组织人员优化的关键时刻，HR 的角色和影响力正在扩大，需要更深入地参与到业务决策中，从而确保组织人员优化的结果与企业战略目标的一致性。 在组织人员优化的背景下，人力资源角色的演变与升级显得尤为重要。通过延伸阅读，可以进一步看到 HR 在组织人员优化场景中的发挥的作用与价值。 企业组织人员优化的策略与实践 延伸阅读：人力资源在组织人员优化中的整体定位 体的过程往往伴随着复杂的人员和利益调整，需要人力资源部门发挥关键作用。首先，需要从业务角度出发，理解并推动决策的制定；其次，能够运用人力资源专业知识和技能，分析组织架构、流程、人员状况及领导力等维度；最后，将优化计划转化为实际行动，通过具体的人员盘点与分析，确定最终优化的名单与方式。 Y 集团 亚洲区组织发展总监 组织人员优化本质就是一次组织变革，HR在其中总体扮演着一个综合性的角色。无论企业最终基于哪种场景下发生组织人员优化，具 差；推已及人。 周老师 某大型外资制造企业 在组织优化和人员优化的关键环节，HR 应以 4.0 的角色积极参与到决策中，与业务部门紧密合作，共同制定正确决议。总的来说，人力资源在组织优化的过程中通常扮演着策划者、监督者、关系维护者和执行者等多重角色。 在人力资源管理的常规性工作中，主要将HR 的角色发展划分为以下 4 个阶段： ✿1.0 阶段：HR 主要处于封闭状态，依据自己的想法与理解来负责制定政策流程，缺乏与业务部门的互动；闭门造车。 ✿作为策划者：HR 需 深 度 参 与