理解在欧洲联盟27个国家中，女性作为劳动者、高级管理人员和私营企业主参与度低于男性的原因

穆罕默德·阿明T 公共披露授权他的简报考察了27个欧盟国家（欧盟-27）中女性作为工人、高级管理人员和私营企业主参与工作的问题，利用世界银行企业调查的丰富数据库。分析集中在人口在约80万至300万之间（NUTS2级分组）的欧盟地区。总体而言，女性作为工人、高级管理人员和企业主的比例在统计上显著低于男性。令人惊讶的是，较富裕的NUTS2地区在就业、高级管理人员职位和企业所有权方面存在更大的性别差距，有利于男性。另一个令人担忧的特征是，与男性相比，女性工人往往集中在生产率较低且工资较低的工厂。因此，缩小收入性别差距不仅需要更多的工作，还需要为女性提供更好的工作质量。拥有女性作为企业高级管理人员与企业中女性工人的比例较高相关，但这种影响在最初女性工人比例相对较高的企业中更为强烈。在劳动生产率方面也存在性别差距，女性领导的企业比男性领导的企业生产率低，以及女性所有权较高的企业。这些劳动生产率差距在劳动生产率较低的分位数中更大，这意味着欧盟-27国家存在“粘性地板”，但不一定是“玻璃天花板”。简报确定了与平均性别劳动生产率差距相关的某些因素，并估计了它们对差距的贡献。在男性领导的企业与女性领导的企业以及/或在不同女性所有权水平的企业面临的约束水平上，没有系统性的差异。 了解欧盟公司中女性在劳动者、高级经理和公司所有者中的较低参与度 研究管理层性别与企业劳动生产率之间关系时，控制措施确保这种关系并非由于拥有女性管理层的企业与拥有男性管理层的企业在规模、年龄、出口、外国所有权、行业以及是否属于更大企业实体方面的差异。基线控制包括行业虚拟变量（在ISIC两位数级别上）；企业年龄的对数；企业员工数量的对数；一个虚拟变量表示企业是否直接出口；一个虚拟变量表示企业是否有外国股东；以及一个虚拟变量表示企业是否属于更大企业实体。 公共披露授权本简报探讨了女性在私营部门作为工人、高级管理人员和公司所有者的参与情况。1妇女作为工人的参与度是通过一个公司中女性工人的比例来衡量的。妇女作为高层管理人员的参与度是基于公司的高层管理人员是否为女性。妇女作为企业主参与度是通过衡量公司中被女性拥有的比例以及表示女性拥有份额超过特定水平的虚拟变量来衡量的。 在整个欧盟27个地区的统计中，女性作为工人、高级管理人员和公司所有者的参与度显著低于男性（图1）。在该地区典型的公司中，仅有35.3%的工人是女性。拥有女性高级管理人员的公司占比仅为18.1%。 所有在简报中讨论的按公司水平的回归结果均包含基本控制变量，以确保所考虑的关联关系不是由基本公司特征差异引发的虚假驱动。例如，对于 *联系：世界银行，发展经济学，企业分析。联系邮箱：mamin@worldbank.org。致谢：本简报是关注欧盟27国区域差异和增长机会问题系列的一部分。该系列是世界银行企业分析团队（DECEA）的产品，并得到了欧盟区域政策总司的大力支持。团队还感谢Norman V. Loayza和Jorge Rodriguez Meza对评论和指导出版过程的贡献。Nancy Morrison提供了出色的编辑协助。目标和免责声明：本系列简报中的结论并不一定代表世界银行集团、其执行董事或他们所代表政府的观点。本系列的所有简报均可通过以下链接获取：https://www.worldbank.org/en/research/brief/global-indicators-briefs-series。 百分比。拥有一个或多个女性所有者的企业占比为39.9%，其中女性拥有的企业平均占比为22%。因此，在整个欧盟27国，工人、高级管理人员和企业所有者中存在显著的性别差距。这一结果在规模和年龄不同的企业中，以及在不同收入水平的NUTS2区域的企业中均成立（见图1）。一个例外是零售行业。在这个行业中，女性工人的比例在统计上显著高于男性，而拥有女性所有者的企业与没有女性所有者的企业一样可能。 在最少发展的NUTS2区域，女性作为高级管理人员的参与度在统计上显著高于最发达区域。在最少发展和转型期的NUTS2区域，女性在公司所有权中的份额在统计上显著高于最发达区域。 存在几个潜在原因解释了女性在不同收入群体中参与率的差异。在上述控制变量的可用数据样本中，女性工人在最不发达的NUTS2地区的工作份额比在转型和最发达地区高出5.6个百分点（即“差距”）。通过一种称为Kitagawa-Oaxaca-Blinder（KOB）分解法的方法（Kitagawa 1955; Oaxaca 1973; Blinder 1973），可以识别出几个导致这一差距并具有统计学意义的因素。表1提供了详细情况。 妇女按收入水平参与情况 文献对经济发展与女性劳动力市场参与之间的关系存在模糊性。一些研究表明，这种关系是非线性的，即在发展的初期阶段，女性作为工人的参与度增加，之后则下降（参见Goldin 1995；Gaddis和Klasen 2014）。与经济发展相关的结构性变革、保护女性利益的制度和工作与休闲的权衡是推动因素之一。在欧盟27国的NUTS2地区，企业中女性工人的比例、拥有女性高级管理人员的企业的比例以及拥有女性所有者的企业的比例，随着NUTS2地区人均收入的增加而统计上显著下降。这些负面关系在企业和NUTS2层面都成立。图2展示了这些关系在NUTS2层面的情况。 某些因素扩大了差距。国家特定因素。 •国家特定因素水平的差异使总差距扩大了约85 %（总差距5.6个百分点中的4.7个百分点）。女性高层管理者比例增加及份额提升• 企业中女性所有者在最不发达NUTS2区域的比例比其他地区要多。这些差异共同使差距扩大了0.9个百分点，约占总差距的16％，因为女性在拥有女性高层管理者和女性所有权较高的企业中的就业率往往更高。零售公司在高不发达地区更为普遍。 • 这些结果在广泛的收入群体中观察到（如图1所示），但在群体内部平均来看则不成立。例如，在企业和NUTS2级别，企业中女性工人的比例在统计上显著更高。 地区零售企业相对于其他行业雇佣了更多的女性，而 且在最不发达地区比其他地区有更多的零售企业。 女性作为工人、高层管理人员和公司所有者的参与度，随着NUTS2区域居民人均收入的下降而降低。 图2 区域差距扩大了0.63个百分点，或者说扩大了总差距的超过11%。 综合来看，这些结果为理解最不发达NUTS2地区与其它地区之间观察到的就业性别差距的因果因素提供了一个有用的起点。 其他因素缩小了差距。零售企业在低度发达和高度发达地区间的差异化 影响•发达地区。零售企业在转型地区和大多数发达地区的女性员 劳动生产率效应 工份额增长，比在最不发达地区增长得多。这种差异缩小了差距，减少了0.83个百分点，或者大约是总差距的15%。研发的影响。 与更广泛的文献一致，女性管理公司的劳动生产率在统计上显著低于男性管理公司。它低0.29对数点，或约25.2%；一旦包括基线控制，这一差距降至16.5%。这两个关于劳动生产率差距估计的差异几乎完全归因于行业虚拟变量。在NUTS2级别（图3，面板a）和国家层面（图3，面板c）也发现了同样大且具有统计学意义的劳动生产率差距。也就是说，女性管理公司比例较高的国家和NUTS2地区，平均劳动生产率较低。在公司层面、NUTS2级别和国家层面，即使在包括基线控制后，劳动生产率差距仍然显著且较大。 •研发活动增加女性工人占比在转型和发达国家中上升，但在最 不发达国家中下降。这种差异使差距缩小约1.35个百分点，即占总差距的24%。外国业主的普遍存在。 •企业处于转型期及 大多数发达地区更有可能拥有外国所有者，而这 些公司倾向于按比例雇佣更多的女性工人。这一效应缩小了差距0.17个百分点，约占总差距的3%。 相对于男性，研究发现收入分布的低端存在更大的性别差距（Booth, Francesconi, and Frank 2003；Duraisamy and Duraisamy 2016）。这被称为“粘性地板”效应。它意味着与男性相比，女性在发展过程中初期面临更多的挑战。 考虑到NUTS2区域人均收入差异（图3，面板b）和国家间人均GDP差异（图3，面板d）。 “玻璃天花板”和“粘性地板”效应关于劳动力市场性别差距的更广泛文献表明，女 性相对于男性面临的问题可能会因收入（对于工人而言）和劳动生产率水平（对于企业经理而言）而异。几项研究报道了收入分布上限的性别差距（有利于男性）急剧增加（Bertrand 2018；Blau and Kahn 2017）。这就是“玻璃天花板”效应。这意味着女性的前景在达到某个程度后会受到限制。 关于“玻璃天花板”和“粘性地板”效应的原因，研究甚少。Bertrand（2018）总结了“玻璃天花板”效应的可能解释如下：在较高的绩效水平上对女性的更大歧视；女性相对较少的技术教育阻碍了她们的成功，尤其是在顶级水平；女性较大的风险厌恶使她们处于不利地位。 图3 欧盟27国女性管理的企业劳动生产率低于男性管理的企业。 b. 在控制人均收入后，NUTS2级别的性别劳动生产率差距 减少性别歧视和女性在经营企业时所面临的困难。然而，在NUTS2区域内，相对于较富裕的区域，基于性别的劳动生产率差距更高。例如，在NUTS2层面，拥有全部男性所有者的公司的劳动生产率在低于中位数的NUTS2区域中，比拥有全部女性所有者的公司高0.49对数点，但这种结果在统计上并不显著。对于收入高于中位数的NUTS2区域，相应的数值要高得多，达到2.27对数点，且在1%的水平上具有统计显著性。 在最高性能水平；并且在高性能水平上有更大的时间需求。Booth（2009）认为，可能存在“粘性地板”现象，因为工资/收入分布底层的女性可能拥有较少的议价能力或比同等男性更容易受到公司市场力量的影响。这可能是由于不可观察的家庭责任或优先考虑男性职业生涯的社会习俗导致的。 图4分析了这些效应。该图显示了欧盟27国劳动生产率（以对数差值衡量，有利于男性）在第五、第十、……、第九十五分位数上的劳动生产率差距。生产力差距呈现出明显的下降趋势，从低生产率分位数向高生产率分位数移动。最低分位数的差距大约是最高分位数的两倍。在第五和第八十分位数之间存在统计学意义上的显著性，而在第八十分位数以上则不显著。该图表明，欧盟27国企业的女性高级管理人员似乎面临“黏性地板”但没有“玻璃天花板”。 存在几个可能的原因或渠道，使得女性领导的企与男性运营的企业相比，女性运营企业的生产力较低的相关因素 业的劳动生产率低于男性领导的企业。KOB分解方法有助于识别一些可能的渠道。结果详见表2。此处着重于影响劳动生产率的已知变量。 经济发展通常被视为一种手段，用以... 第四，男性主导的企业更有可能出口并获得质量认证，而女性主导的企业则不太可能。这些差异显著扩大了差距，大约增加了0.026个对数点，或0.016个对数点，分别占总差距的9%和6%。第五，男性主导的企业中的劳动生产率 首先，大约27%（整个0.28差距中的0.075对数点女性领导的企业与男性领导的企业在生产力方面的差距。如表所示，男性领导企业的劳动力生产力比女性领导企业高0.28对数点，或约32%。这一生产力差距在1%的水平上显著。有几个个体因素对这个差距有统计学上的显著贡献。 ）的差距可以归因于一个由男性或女性管理的公司所在的国家（国家层面虚拟变量）。也就是说，生产率差距的大部分原因是女性管理的企业不成比例地集中在那些特定国家，这些国家的特定因素降低了劳动力生产率。 显著受到财务约束的不良影响。然而，妇女领导的公司没有此类影响。因此，生产率差距缩小了0.023个对数点，相当于整个差距的约8％。 最后，女性领导的公司的女性所有者比例远高于男性领导的公司的女性所有者比例。这加剧了差距，因为女性所有者比例更高的公司往往具有更低的劳动生产率。这个差距扩大了约0.37对数点，即总差距的131%。此外，女性在公司所有权中的比例越高，女性领导的公司的劳动