评估马耳他性别差距

评估马耳他性别差距 托马斯·加德，阿涅塞·卡雷拉，迭戈·戈梅斯，贾佳·顾 SIP/2025/009 国际货币基金组织选择议题论文由国际货币基金组织工作人员编制。背景文档，用于定期进行咨询会议成员国。它基于可用的信息。该论文完成于2024年12月17日。也作为IMF国家报告第25/18号单独发布。 2025二月 评估马耳他性别差距 托马斯·加德、阿涅塞·卡拉拉、迪戈·戈梅斯和贾佳·顾 经 Kotaro Ishi 授权分发，2025年2月 国际货币基金组织选择问题论文集由国际货币基金组织（IMF）工作人员编制，作为与成员国定期磋商的背景文件。本报告基于截至2024年12月17日完成时的可用信息。本报告还作为国际货币基金组织国家报告第25/18号单独出版。 摘要：马耳他当局在过去二十年中在性别平等方面取得了显著进展。支持性的政府政策和外国劳动力的稳定流入在增加女性在劳动力市场中的参与方面发挥了关键作用。此外，高等教育的普及以及在公共和私营部门的高级职位上的成就。 技能水平显著提高。同时，女性在代表性职位上仍然落后于男性。一项使用劳动力调查微观数据的实证研究表明，尽管过去十年整体性别收入差距有所下降，但在马耳他，性别收入差距仍然普遍存在。 推荐引用：评估马耳他性别差距；托马斯·盖德，阿格内斯·卡雷拉，迪戈·戈梅斯和贾佳·顾；国际货币基金组织选定问题论文第2025/009号；华盛顿特区 精选问题论文 评估马耳他性别差距 马耳他 由托马斯·加德、阿涅塞·卡雷拉、迭戈·戈梅斯和贾佳·顾准备 评估马耳他中的性别差距1 马耳他当局在过去二十年中在性别平等方面取得了重大进展。支持性的政府政策和外国劳工的持续流入在提高女性劳动力市场参与度方面发挥了关键作用。此外，高等教育水平的实现和技能的获得也得到了显著改善。2然而，女性在高级公共和私营部门职位中的代表性仍然落后于男性。一项使用劳动力调查微观数据的实证研究表明，尽管过去十年中整体性别收入差距有所下降，但在控制了其他影响收入的特点之后，性别收入差距在马耳他在一定程度上仍然普遍存在。 A. 马耳他迈向更大性别平等——参与度、教育和代表性 劳动力参与率 .F1马耳他女性劳动力参与率在过去二十年中显著上升，这得益于有针对性的政府政策、外国劳动 力流入以及社会向性别平等转变的趋势。女性的参与率从21世纪初的36%上升至现在的73%，超过了欧盟27国的平均水平（见图1）。这一增长从2004年以来。 女性在25-49岁年龄段的增长尤其显著，从38%增长到2023年的86%。尽管50-64岁年龄段女性的参与度显著增加，但比率仍然很低，为54%。尽管与男性相比，女性兼职工作的比例更高，但增加的参与度主要反映全职就业的增加。 重要的是，整体改善也反映了过去十年外国劳动力的稳定流入，到2023年，外国女性占就业女性的约三分之一。 . 目标政府政策在加强女性2中发挥了关键作用。 劳动力市场参与2014年，当局开始实施一系列旨在提高女性参与度的政策（见箱1）。这些政策包括免费托儿服务、税收减免等。激励措施以减轻养育子女和重返劳动市场的成本，以及为非活跃人员提供的就业方案。政策措施 成功针对了愿意工作但未积极寻找工作的女性，因为他们往往将此归因于家庭和照顾原因，这比男性更为明显（见图1）。Micallef（2018）估计，这些改革占... 2008年至2015年女性参与率增长的一半，在此期间估计使潜在GDP增长率提升了约0.3个百分点。 盒 1. 过去十年中加强女性劳动市场参与的政策措施 2014年全国就业政策引入了积极的劳动力市场策略。一项关键措施是提供免费 儿童看护服务，使许多已生育的女性能够重返职场。当局还推出了针对女性和父母的新的税收抵免和减免措施。这些包括：（i）针对生育后重返职场的女性的税收抵免（有助于抵消与儿童相关的费用）和（ii）针对儿童看护费用、学费和医疗费用的税收减免，以及长期存在的儿童津贴。 当局也采取了进一步措施以改善工作与生活平衡。T2022年引入了额外的工作与生活平衡权益。这些措施旨在进一步提高家庭生活质量，包括延长父亲产假 、育儿假、照看者假，以及为了照看目的申请灵活工作安排的权利。带薪产假从14周增加到18周，额外的无薪育儿假从三个月增加到四个月。 工作福利计划于2015年推出。这是一项基于收入测试的福利计划，旨在支持低收入工作家庭和单身父母，并鼓励就业。2019年，自雇女性的产假福利率提高至国家最低工资水平。 来源：马耳他当局、Caruana (2023) 和 Micallef (2018)。 教育成就 4.鼓励女性追求多样的研究领域并确保他们在劳动力市场上得到技能认可。马耳他国家教育体系已采取措施鼓励t 女性将追求多元的研究领域。这些措施包括：（i）通过奖学金、导师制度和与行业领导者合作，推动女性参与STEM领域的项目；（ii） 包容性教育政策以消除性别偏见并支持女性的抱负；（三）旨在挑战刻板印象并在各学科和职业领域促进性别平衡的性别平等项目，包括鼓励女孩和年轻女性探索非传统领域的意识宣传活动；以及（四）通过增强获得职业发展机会和灵活工作安排的途径来支持女性的工作与生活平衡和职业发展。 代表权、法律框架和金融可及性 5. 尽管在性别平等倡议方面取得进展，但在高级职位中女性的代表性仍然是一个重大挑战。尽管女性在公共行政的高级职位中得到了很好的代表，但她们在各种部门，包括政府和商业领域的领导角色中代表性不足（见图3）。为了缩小教育成就与女性在马耳他公平专业成果之间的差距，仍需要持续努力。在最近的一次选举中，马耳他国家议会引入了一项性别平等的机制。促进议会、董事会、通过导师计划和其它政策的性别多样性。 通过领导力培训计划是向前迈出的步伐，但要实现高级管理层中的性别平等需要持续的努力和更广泛的社会支持。 马耳他预防基于性别的歧视的法律框架已得到加强。多年来，马耳他已通过立法禁止基于性别的歧视，并采纳了多项欧盟指令，包括《平等待遇指令》、《性别平等指令》以及《董事会女性比例指令》。在世界银行《女性、商业与法律》（WBL）指数中，马耳他法律框架评分为77.5，虽然仍低于欧盟平均水平，但仍显示出强大的趋势。依法关于妇女权利的条款（见图4）。实施这些法律的支持性框架，评分为58.3，也反映了有效性。依法政策领域包括安全、交通、婚姻和育儿。然而，需要在与职场平等、薪酬、育儿、创业和养老金相关领域加强支持的实施。专家意见，得分为87.5，证实了强烈支持。事实上对多个领域的性别平等观念有所认知，但强调了在工作场所薪酬公平方面仍有改进空间。总体而言，虽然马耳他表现出相当大的进步，但在特定领域的有针对性的努力将进一步加强性别平等和经济赋权。依法并且事实上. 7. 此外，关于金融可及性还存在一些差距。虽然许多女性获取了更多的金融服务和资源，包括银行业和信用设施，但差异仍然存在。截至2022年，商业银行中未偿还家庭贷款的女性比例（26.9%）远低于男性（73.1%）（见图5）。尽管差距有所缩小，但女性家庭存款的42%比例也低于男性的58%。在马耳他，贷款通常基于风险评估提供，尽管没有明确证据，但这种性别差异可能部分归因于劳动力市场上的普遍差距，其中女性更不可能工作，收入更低，拥有的资产更少，因此抵押资产基础较低（见图5）。 B. 性别收入差距的实证研究 马耳他收入差距显著缩小，但仍持续存在。使用来自2013年和2023年劳动力调查的大约20,000个匿名微观数据观测值，这些数据由马耳他国家统计局（NSO）提供，我们可以分析收入差距，这些差距跨越了年龄、职业、经济活动、教育、性别和移民状态。总体而言，2013年至2023年间，男女的年收入——经通货膨胀调整——均有所增加（见图6）。2014年的性别收入差距中位数约为14%，到2023年缩小到约4%。尽管马耳他的性别收入差距在总体上与欧盟27国的平均水平相符，但女性在马耳他的收入通常低于男性同行，即使在拥有相似资格和职业角色的情况下。这种差异可能归因于各种因素，包括职业隔离，女性在收入较低的部门中过度代表，或者普遍存在的性别规范，这些规范影响职业选择和职业发展。 我们的回归练习旨在量化男性和女性实际年薪之间的百分比差异。.3回归分析分别针对2013年和2023年进行估算；在估算过程中使用了提供的数据中的样本权重和主要样本单位（PSU），以确保结果的代表性和无偏性。4为了估计平均性别差距 马耳他 收入方面，我们使用普通最小二乘法（OLS）回归，以实际年工资的对数为因变量。5该模型如下指定： 哪里)ln Income 是表示个人性别（女性为1，男性为0）的变量的自然对数，αα ββ 真实年度薪水 个体代表女性是一个二元控制量， 代表差。是误差项。6系数大致捕捉了男性和女性之间平均收入的差异。我们一步采用分位数回方法来估所年度收入百分位数中的性差距，第个分位数定如下：模型于 百分比包括中位数。7 在（（))ln 收入代表条件下的 第 $t$ 分位数 XX 的实际年薪。例如，该系数 .提供了一个估计。对于中等收入的性别差距百分比。10. 第十条0回归结果（模型1）表明，5马耳他过去十年中性别工资差距显著缩小，但仍然很大。平均而言，在控制相似特征的情况下，2013年男性和女性之间的薪酬差距从11.1%下降至2023年的5.8%（见图7）。8在中间值上，差距从2013年的10.4%下降到2023年的6.0%。尽管有所改善，但这些估计强调了在马耳他，女性与男性相比仍面临着显著的收入劣势。 7与OLS回归不同，OLS关注因变量的均值，而分位数回归估计的是效应在在不同分布点上，提供了对性别差距更全面的理解。收入分配。 ��𝛽𝛽̂� −�8我们使用了以下公式从估计系数中获取精确的百分比差异：%Diff = 100 exp1 . 11. 分位数回归（模型2）的结果表明，性别工资差距随着收入水平的提高而增加，但在收入分布的整个过程中有所下降。在2013年，第90收入百分位数的女性行政人员比男性少大约14%，而第10百分位数的差距约为10%（见图8）。到了2023年，所有收入水平的差距都在缩小，90百分位数的差距降低到7.5%，而第10百分位数的差距降至大约6%。这些结果突出了在缩小性别收入差距方面取得的重大进展，尤其是对低收入人群的差距缩小，尽管在收入分布的上端仍存在挑战。 12. 进一步进行回归分析，以评估基于个人特征的性别薪酬差距差异。估计设置与上文相同，但现在我们 包含女性指标与每个感兴趣特征的交互项，如下所示： ( ) ) ( 收入对数 = 女性参与 + 特征1 + 特征2 + 女性特征交互项 + δ， 在特性处 代表 γγ 集合的个体ΔΔ 的感兴趣特征，其余的符号表示方式与原文相同 在之前的研究中。注意，在的控制量向量已排除所估的特征。在此背景下，交互的系数 捕了所关注特征平均性收入差距 的差异化影响。9 13. 结果表明，在过去十年中，马耳他性别薪酬差距在多个维度上已经缩小，反映了在减少收入差距方面取得的广泛进步。 差异。2013年至2023年，各年龄段性别薪酬差距均有所缩小（见表1）。高等教育的性别薪酬差距显著减少，但在教育水平较低的人群中，差距仍然存在。出生地不同的群体中，性别薪酬差距也有所下降，非欧盟工人推动了这一进步的大部分。在全职工作者中，性别薪酬差距减半，而对于兼职工作者而言，这一差距在统计学上仍然无意义。服务业在缩小工资差距方面走在前列