心态转变为效率

采用 SEF 框架确保持续改进 AUTHORS 简单性和效率是交织的概念，它们是解锁公司当前不断变化的商业世界中全部潜力的关键。实现真正的效率不仅需要出色的工具或简化的过程，还需要一种不断追求改进的心态。清晰结构、授权与赋能（SEF）框架可以通过改变我们的工作方式来触发这种心态的转变——不是仅仅指示如何完成任务，而是通过长期一致地共同工作来实现。 Utku ö z Ozan D ü ndar Berke Kat? 这种做法使个人能够对自己的工作负责，同时支持组织整体转型的一致方向。有效的工作会议的关键要素之一是将相关的IT联系人整合到团队中，因为效率提升项目中的一个常见障碍是由技术限制带来的挑战。每个团队都有专门的IT联系人，可以丰富讨论并带来技术专长，从而产生可行且适用的解决方案。此外，这种做法还创造了利用快速胜利的机会，因为IT团队对具体需求有了清晰的理解，并能提供与业务单元（BU）要求紧密契合的替代方案。 尽管组织的主要目标是通过简化流程来实现效率提升，关键的成功因素在于推动文化变革。SEF框架结构化的方法有助于促进这种转变（参见图1）。通过这种方式，组织可以围绕明确的角色和责任来构建自身，运行项目，弥合领导层的战略愿景与运营现实之间的差距，并激发创新和自主性。 结构 效率始于一个坚实组织结构，该结构将每位团队成员导向共同目标，并确保每个人都明确自己的职责。通过采用促进协同工作流程并创建自我维持模型的结构，组织可以确保其效率努力的持久性。 工作会话和状态更新 定期与领导层进行的工作会面对于保持一致性和动力至关重要。如图2中样本所示的一周内多次会面为团队提供了一个平台，用以讨论挑战、分享更新信息并协作优化流程。每周向高层管理汇报进度为跟踪进展情况、实时解决出现的问题以及作出必要调整提供了机会。这种频繁的检查节奏促进了团队间的问责制，并在整个组织内培养了透明度和信任感。 明确的角色和职责 明确定义的角色和责任确保员工理解其对组织目标的贡献。明确职责还可以减少重叠和重复工作，从而实现更 streamlined 的流程。这种清晰性也应扩展到领导角色，具体到特定的倡导者。图 1. SEF 框架 指定为推动每个区域的进步。 图 2. 计划的样本周 明确的里程碑和期望 明确的期望从一开始就至关重要，以便每位团队成员都理解时间线和交付成果。这种做法可以最大限度地减少误解，并提供一个结构化的时间线来指导转型过程。 每个团队应设定具体的关键节点来制定路线图，帮助将复杂的任务分解为可管理的阶段（参见图3）。重要的是将这些关键节点与可量化的成果挂钩，如流程改进或效率提升，以确保团队专注于具体可衡量的目标。 alongside 关键里程碑和长期目标，实施每周任务列表有助于跟踪日常活动并解决开放话题，从而维持专注度和动力。 实施员工可以报告其成功与挑战的反馈循环有助于保持责任感同时鼓励自主性。这种系统确保员工在获得独立行动的授权时，仍然对交付与组织更广泛的战略目标一致的结果负责。 EMPOWER 在基础结构建立之后，下一步是赋能员工，使其对自己的角色负责并贡献于持续改进。赋能对于培养主动文化并确保可持续的效率提升至关重要。这一阶段围绕赋能创新和自主性、实施问责制和持续反馈以及挑战现状的主题展开。 高层管理积极审查进展情况并提供反馈，强化组织内的问责制。与领导层进行定期沟通确保授权不会导致各部门孤立作战，而是有助于推动组织的整体成功。 创新与自主 要真正赋能员工，必须培养一种创新和自主的文化。团队应该能够在不依赖自上而下的指令的情况下自由探索新想法并提出对现有流程的改进。这种方法的关键方面是高层管理的积极态度，其在鼓励员工承担责任并成为变革的推动者方面发挥着至关重要的作用，从而在整个组织中推动简化和效率。 挑战现状 在长期成功中最为关键的因素之一是持续质疑现有做法和假设的能力。培养一种批判性 Inquiry 的文化确保了领导层和员工都被鼓励提出必要的战略性问题以实现持续改进。这种做法不是接受现状，而是促进一种环境，让员工感到有权力挑战低效并提出创新解决方案。 如上所述，在每个团队中包括一名代表IT的成员可以创建一种在讨论过程中自然形成的自我检查和创新机制。这种结构使讨论能够演变成为协作的工作坊，在这些工作坊中，可以在实时环境中测试解决方案或假设。通过培养一种鼓励实验的环境，员工被授权采取经过计算的风险，并推动组织向前发展。 这个过程涉及引导团队通过解决潜在假设可能限制其思维的问题来解决当前问题并预见未来挑战。领导者被鼓励提出更深入的问题，如：我们是否已将此流程优化至最大程度？我们如何适应新的市场动态？随着规模扩大，维持效率可能需要哪些战略调整？这些问题促使团队超越单纯的运营修复，考虑组织的长期战略方向。 授予决策自主权使员工能够在其职责范围内做出运营决策。这种授权水平促进了更快的行动，并强化了对结果的所有感。 问责制和持续反馈 通过建立一种探究文化，组织可以保持灵活并开放接受变化。培养一种拥抱不确定性与复杂性的思维方式能够培育出韧性，使组织能够在不断变化的商业环境中适应并持续推进其效率目标。 empowerment 应该与责任相结合。每个团队成员不仅对直接团队负责，还对高层管理负责。明确的绩效指标是必不可少的，用以跟踪进度，确保每位团队成员都为组织的整体效率目标做出贡献。 例如，高级管理层可以提供指导并保持与员工的可访问性，从而实现实时反馈和调整方向。 FACILITATE 为了持续改进，组织必须培养适应 evolving business needs 的所需心态，并提供必要的工具。这种支持围绕三个关键领域展开，每个领域对于长期成功都至关重要：与高层管理之间的差距、工具和资源、以及绩效跟踪。 高层管理团队持续参与表明，效率不仅是一项部门倡议，而是整个公司的优先事项。当员工目睹领导层的承诺时，他们更有可能以更大的热情和责任感承担自己的职责。这种与高层管理的一致性加强了个人努力与公司更广泛的战略目标之间的联系。 弥合与最高管理层的差距 一个关键的赋能方面是确保员工与高层管理之间的强大一致性。领导层与所有层级员工之间的定期沟通渠道是传达效率提升计划的总体愿景和目标的有效手段（参见图4）。这种持续的对话有助于弥合领导团队的战略雄心与员工在一线面临的运营现实之间的差距。 工具和资源 尽管技术可以在转型中发挥作用，但有效方法的基础在于经过验证的工具。一系列实用资源——如详细的过程映射矩阵、结构化的报告文档模板、任务列表以及关键成果跟踪工具等——可以赋能团队将复杂的项目分解为可执行的步骤。这些资源有助于明确工作流程，并确保组织各个层级的透明度。 通过让高层管理参与关键决策过程，员工能够清楚地理解自己的工作如何贡献于组织的成功。这种一致性进一步通过领导层在定期更新和里程碑中的积极参与而得到强化。 实施里程碑跟踪和截止日期管理结构也至关重要，以使任务与整体时间线保持一致。这些工具创建了一个清晰的框架，其中包含各项任务的时间安排。图 4. 弥合与最高管理层的差距员工可以操作 ， 明确角色、责任和时间表。 此外，建立文档标准可以保持一致性，并确保管理层和团队能够跟踪和审查进展情况。 定期审查会议加强了绩效跟踪系统 这些资源被设计为可持续且具有适应性，使组织能够维持持续的监督和控制。通过将这些实践融入组织中，公司可以培养不断优化流程、按时完成任务和确保问责的能力，从而支持长期成功，远远超越转型的初始阶段。 设置这些KPI涉及与各个部门合作以识别最相关的指标，如流程改进率、员工生产效率、市场响应时间减少和客户满意度评分。定期监控这些指标可提供清晰且可操作的洞察，了解组织在实现目标方面的进展情况。 定期召开评审会议，使领导层能够评估目标是否达成，从而加强绩效跟踪系统。这些评审会议促进各层级的责任感，因为团队可以追踪其对组织效率目标的贡献。此外，从关键绩效指标（KPIs）中收集的数据形成了一个反馈循环，为未来的决策提供了信息，允许不断优化流程和策略。 可持续效率要求通过全面的绩效跟踪系统持续进行绩效评估。这样的系统应基于明确且符合组织特定需求的关键绩效指标（KPIs）（详见图5中的示例）。这些KPI旨在衡量运营效率和战略成果，确保日常活动与长期目标保持一致。 图 5. KPI 类别和示例 KPI Conclusion 发挥可持续效率 效率不是一次性的但正在进行的成就PURSUIT 在当今动态的商业环境中，实现可持续效率不仅需要精简流程或先进的工具——还需要文化转型。SEF框架通过建立坚实的基础结构、协调团队、明确职责并设定清晰的目标里程碑，为组织提供一条通往成功的道路。 赋能员工确保他们对自己的职责拥有所有权，并在领导层的支持下促进创新和责任感。最终，通过实用工具、绩效跟踪以及探究文化的持续推动，组织能够适应并不断创新。 效率不是一次性的成就，而是一种需要承诺和适应性的持续追求。SEF框架帮助组织改进流程、培养韧性并应对未来的挑战。通过整合结构、赋能和促进，公司可以在不断变化的商业环境中 thriving，培育持续改进的文化并维持长期的进步。 Arthur D. Little 自 1886 年以来一直处于创新的前沿。我们是将战略、创新和转型联系起来的技术密集型和融合行业公认的思想领袖。我们引导客户穿越不断变化的商业生态系统，发现新的增长机会。我们帮助客户建立创新能力并转变其组织结构。 我们的咨询专家具备丰富的实践经验，并且深入理解关键趋势和动态。ADL在全球最重要的商业中心均有业务 presence。我们荣幸地为大多数 fortune 1000 公司以及其它领先的企业和公共部门组织提供服务。