2024年中国CHO研究（CCS）报告

⸺中国卓越CHO模型 目录 01 前言·····························································01 02 03 中国卓越CHO模型：5E模型············································· 08 3.1 中国卓越 CHO 的五大核心职责········································· ·083.2 中国卓越 CHO 的高价值场景············································ 093.3 中国卓越 CHO 的核心能力项··················· ·············· ········· ·123.4 中国卓越CHO的通用素质·· ·········· ···················· ············· 153.5 中国卓越 CHO 模型（5E 模型）的使用指南·································· 15 04 结语·····························································19 关键释义··························································20 01前言 全球企业格局正在经历前所未有的变革。技术的飞速发展、全球化的深入推进以及市场竞争的加剧，都在不断地重塑企业运营的方式和商业模式。尤其在第四次工业革命（工业 4.0）的浪潮中，企业必须迅速适应变化，才能保持竞争力。 在全球范围内，企业面临的主要挑战包括工业 4.0 的加速推进、全球化的深入推进以及市场需求的多样化。具体到中国，企业与企业的CHO在这一全球变革大潮中，面临着独特的挑战： 中国企业当前的挑战 中国CHO当前的挑战 经济结构与政策环境变化 战略执行与高管建设的挑战 在不确定的环境中，企业必须先专注于高效的战略执行，确保业务目标的实现。高管团队不仅是战略执行的核心力量，也是团队文化的塑造者和变革的引领者。CHO不仅在战略制定中发挥关键作用，提供人力资源洞察和支持，还需要强化高管团队的能力，激发团队潜能，有效引导团队迎接挑战。人力资源管理者应在战略澄清和解码能力上投入精力，为战略执行提供组织、人才和文化上的强力支持。 中国经济从高速增长转向高质量发展，企业需从追求规模和速度转向质量与效益。同时，政府加强环保、科技创新和社会责任的政策和监管力度。 数字化变革对人力资源管理的影响 数字与AI转型 数字化变革要求人力资源管理适应新的工作模式、技能需求更新及数据驱动决策。远程工作的普及需要优化工作流程，保证灵活性与团队效能。人工智能与自动化的兴起促使职能转换，迫切需要预测未来技能需求，保证人才策略与技术同步。同时，数据分析能力对招聘、绩效管理和发展计划的优化至关重要。企业需开展大规模技能培训计划，特别是在新技术和AI方面，提高员工的数字化素养，建立内部培训体系和外部合作渠道，以匹配数字化转型需求。 实现技术、数字化和AI转型需要大量资金投入、新技术培训及业务流程重构。 中国企业当前的挑战 中国CHO当前的挑战 代际管理与员工幸福感的挑战 人力资源管理的复杂性 后疫情时代，灵活的工作制度为员工提供了更多选择和生活平衡的机会，同时也带来了不同代际间管理的挑战。中国企业需要确保工作环境的包容性和激励性，以促进代际间协作。超负荷工作和加班问题严重影响员工幸福感，关注劳动法合规并结合灵活工作制度保障员工权益至关重要。针对年轻一代员工，企业应调整招聘策略和员工福利方案，实施灵活的工作安排和职业发展计划，提升雇主品牌。同时，建立多样化的激励机制，满足不同员工群体的需求。 吸引和保留高素质人才压力增大，年轻一代员工的期望与过往不同。 持续构建人才竞争优势的压力 文化多样性和本土化需求 人才是企业发展的核心。技术进步和工作性质变化要求企业预测并适应未来的人才需求，精确识别人才趋势和能力差异。创建包容多元、富有激励性的环境至关重要，日益重要的跨文化能力和国际人才流动性管理也是关键。企业应推动跨文化培训和全球人才交流项目，帮助员工理解并适应外国文化和市场需求，同时建立本土化的人才管理策略，确保在全球市场上的竞争力。 在开拓海外市场时，企业需应对不同区域和国际市场的法规，政策与文化差异。 在这种全球和本土环境下，中国的企业管理者们不仅需要具备全球视野，理解和应对全球化带来的挑战，还需要深刻理解中国的独特市场环境和政策导向，制定切实可行的人力资源战略。 •“得人才者得天下。”企业竞争中，谁是人才竞争的主要负责人？谁是构建人才竞争优势的关键人物？ •“懂人性者聚人心。”谁是构建幸福企业的主导者，谁能创造积极向上的公司文化？ •“善组织者赢市场。”谁能帮助 CEO 洞察市场变化，构建敏捷组织，建立强大的组织体系和组织能力？ 毫无疑问，“揽人才、聚人心、建组织”的第一责任人是公司一把手，解决了这三个问题，一个企业就能在激烈的竞争中获得优势。而首席人力资源官（CHO）作为专职于组织和人才发展战略的企业高管，与CEO共同承担组织和人才发展的重要责任，在支持企业人才竞争优势方面起着至关重要的作用。一个优秀的 CHO 能提升组织的效率和敏捷性，激发人才队伍的活力，而一个平庸的 CHO 则可能导致组织效率低下和人才流失。 关于优秀 CEO 的研究很多，关于优秀 CHO 的模型、角色和职责的研究在国外也不少。中国作为全球第二大的经济体，中国企业在国际舞台上的影响力日益增强，人力资源的价值愈发凸显。然而，关于中国 CHO 独特价值的研究还不够深入和系统。 这项关于中国 CHO 的研究，正是在这样的大背景下应运而生。为了应对未来的挑战，中国 CHO100 社群依托北大国发院，汇集了众多知名 CHO，共同推动人力资源专业领域的发展。CHO100 与高潜咨询公司及多名国内外专家学者联合发起了“中国 CHO 研究China CHO Study”项目（简称 CCS 项目）。该项目旨在研究中国 CHO 所面临的核心挑战、所应承担的角色、卓越 CHO 的核心素质及其应对挑战的策略，以推动组织的高质量发展。 CCS 项目组由近百位志愿者（大部分是资深 CHO 和顾问）组成，于 2022 年 8 月启动，历时 20 个月，深入访谈了近百位 CHO（现任或曾任），涵盖国有、民营和外资企业，整理了近 200 万字的访谈记录，分析了上百篇国内外论文和研究报告，召开了十余次专家研讨会，最终形成了《中国CHO研究（CCS）报告—中国卓越CHO模型（5E 模型）》。 CCS 项目采用定性与定量相结合的研究方法，包括工作分析、行为事件访谈与素质解码、文献研究、专家研讨等，深入剖析了中国 CHO 所面临的挑战及其应对之道，以及该群体的核心职责、高价值场景与能力要求。作为首次尝试，这项研究将继续随着中国商业环境的快速变化而不断演进。 报告结合国内外人力资源发展趋势和实践，提出了“中国卓越CHO模型（5E 模型）”。5E 模型融合全球趋势和中国特色的人力资源管理精髓，适应经济结构变革、科技创新、全球化和多元化的需求，为企业提供了有效的管理升级路径，也成为 CHO 成长的重要标尺。我们希望这一模型能为 CHO 提供实际的指导，帮助他们在推动企业成功变革中发挥关键作用。 我们期待“中国卓越CHO模型（5E 模型）”能助力更多 CHO 成长，支持企业成功变革，让中国企业在全球竞争中发挥独特的引领作用。 02研究方法与受访对象选择 2.1 研究过程与研究方法 此次研究采用多种方法校验设计，利用三角互证法来确保模型有效性。三角互证法是质性研究中保证结论有效性的方法。这种方法可用来检验不同的资料来源或不同的资料收集方法，也常被用于验证结论的有效性。三角互证法的特点是在研究同一经验性单位时，采用两种或两种以上的研究策略，通过比较不同来源的信息，以确定它们是否相互证实，验证结论的有效性。 本研究采用：工作分析、行为事件访谈与素质解码、文献研究、专家研讨多种方法对CHO模型进行了角色、场景、能力、素质提取和交叉验证。 一、工作分析 本研究通过深入访谈调研100余位来自国内领先企业的CHO，详细了解他们的工作内容和职责。基于这些访谈数据，本研究从多个维度进行工作分析，提炼出CHO在实际工作中面临的关键挑战和战略性工作场景，并进一步分析这些场景中所需的能力素质。 二、行为事件访谈与素质解码 本研究采用行为事件访谈法，对国内企业的CHO代表进行成功案例的深度访谈，并对这些案例进行了行为解码分析，通过差异分析识别出卓越CHO所承担的职责、所需的核心能力和素质。 传统的能力建模方法通常通过对比高绩效组和低绩效组人员的访谈差异来得出结论。然而，本研究旨在构建适用于中国企业的CHO模型，而非针对特定企业的特定岗位模型，因此难以找到真正的低绩效组，故本研究采用对访谈内容的战略相关性进行区分的差异对比分析的方式，进行解码分析。 解码具体步骤如下： 1.差异分析：项目组结合工作分析中的战略性工作场景，对工作场景的战略相关度进行打分。根据战略相关性，将访谈中的案例分为战略高相关的47个故事和战略低相关的52个故事。通过对比这两类故事，找出在不同情境中体现的能力和素质差异。 2.能力素质分类：将不同故事类型中体现的能力素质分成日常工作所需的能力、与战略相关性不大的必备能力、与战略相关性较大的关键能力、面向未来需要发展的能力四类。前三类能力是根据解码结果分析中得到，第四类是通过外部专家研讨和外部研究进行有效补充。 三、文献研究 本研究通过研读国内外相关管理文献，理解CHO面向未来的战略要求，识别未来工作的趋势和变化。 1.趋势分析：收集和分析相关资料信息，识别出未来工作的关键趋势，例如科技发展、经济全球化、人口结构变化等，并进一步评估每个关键趋势对工作的影响，包括对工作性质、需求和能力等方面的影响。 2.对比分析：参考国外现有CHO模型和相关理论研究，对比分析明确差异，确定前瞻性的需求，以此作为中国卓越CHO模型搭建的重要参考。 四、专家研讨 项目在模型建立、模型优化、成果评审等阶段采用专家研讨法，广泛收集意见。通过组织多次专家研讨会，项目组对前面工作分析、行为解码的关键发现进行研讨，并对其中的关键发现进行了交叉验证。同时，结合CHO们的日常实践，对部分发现进行了迭代和补充，形成了中国卓越CHO模型初稿。 模型初稿形成后，项目组邀请数十名CHO、部分企业家、知名学者进行意见征询，最终形成了中国卓越CHO模型的定稿，并形成此版研究报告。 2.2 受访样本选择 1.受访者选择的标准：受访者为所在企业HR第一负责人，在现任岗位工作三年以上，工作期间绩效表现良好，得到同行或公司推荐。所在企业需满足以下条件： A.国央企 （1）属于中央国资委或各省市国资委成员企业；（2）该企业在国内同行业中营收规模或效益处于前五。 B. 在华外资企业 （1）中国区业务营收规模 10 亿人民币以上或在华员工数 1,000 人以上；(2)母公司全球行业排名前五。 C.民营企业 (1)营收规模 30 亿人民币以上或员工在 5,000 人以上；(2)在国内同行业中营收规模或效益处于前五。 D.创新创业型企业 (1)公司存续五年及以上且员工数超过 500 人；(2)过去五年营收规模复合增长率不低于 30% 或《Fast Company》上榜企业。 2.样本收集情况：项目组共访谈近100人，具体分布情况如下： 男性约占34%、女性约占66%； 40岁-50岁占样本总数的52%，50岁-60岁占样本总数的47%，60岁及以上占样本总数的1%； （3）企业类型分布： 企业类型分布：民营企业占样本总数的54%