技术合作伙伴寻找合适利益的十个问题

欢迎来到美好友谊的开始。 目前，福利占据了雇主总薪酬支出的33%。这在您的预算中占有相当大的比例，也是衡量雇主愿意投资以吸引和保留顶尖人才意愿的重要指标。从员工的角度来看，88%的人认为福利是选择新工作的主要因素。 88% 的员工认为福利是选择新工作的主要因素。 显然 ， 好处很重要。 同时，有六成的雇主表示他们在管理福利计划的复杂性方面感到不堪重负。幸运的是，技术以及日益增多的服务准备就绪，随时准备提供帮助。 在快速演变的背景下，对技术的投资对于人力资源部门的福利计划的成功至关重要。但评估必须超越成本和表面特征，深入探讨与人力资源需求层次结构相一致的长期战略成果。 正确的合作伙伴将作为您团队的延伸，不仅提供技术和服务，还会提供与您独特需求和目标相一致的全面解决方案。当他人承担起主要工作时，您可以专注于构建吸引、参与并留住顶尖人才的战略——这就是设立福利的根本原因。 在本指南中 ， 您将学习 10 个核心问题， 以询问自己和潜在的供应商。 在这份指南中，您将学习到10个核心问题（以及一些补充性问题），这些问题旨在帮助您和潜在供应商进行自我评估，从而根据您的独特需求指引您走向正确的方向。如果您已经将福利管理外包，同样的问题同样适用于评估您的供应商是否能够满足当前及不断变化的需求。 我需要哪些技术和服务 ？ 对福利管理合作伙伴的任何搜索都是从确定范围内的内容开始的。首先 ，将您的福利管理流程分解为其组成部分。大多数组织可以识别约20项独立的健康和福利管理任务，此外还包括辅助福利服务。 另外考虑 如果我希望将所有服务集中外包到一处，那么是否可以通过单一数据库（单源平台）支持以下服务：健康与福利管理、COBRA、依赖性验证、ACA、会员服务、决策支持、系统生成的通信等？ 然后，问问自己是否希望保留这些服务中的任何一项内部运营。例如，一些组织可能希望自行处理员工服务活动，同时将技术外包，特别是如果他们拥有用于自身业务运营的强大且安全的客户服务呼叫中心时。这样的安排通常被称为共源服务。 供应商能否满足我的核心要求 ？ 我们都有过这样的经历：在商店里看到的一双鞋看起来很合脚，但买回家后却发现并不合适。同样地，人力资源技术也可能出现这种情况。当今的人力资源技术极其强大，提供了灵活性、广泛的数据分析、移动体验、人工智能等众多功能。这当然很好。但是，您首先应该关注的是您的核心需求。 另外考虑 • 您的业务中用于客户交付和服务的比例是多少百分比？• 最近365天内的系统正常运行时间百分比是多少（以小时为单位）？• 您是否获得了HIPAA HITRUST认证？ 尽量不要被供应商承诺的最新闪亮物体分散注意力。这样做可能会让你错过警告信号，即其基础服务模式可能不达标，或者或许根本就不适合你。真正处于创新前沿的福利科技公司能够提供某些额外服务，因为它已经将基础部分处理得非常到位。 供应商对健康和福利管理的承诺程度如何 ？ 3 在这个快速变化的健康与福利领域中，理解供应商对这一专门领域的承诺程度至关重要。如果他们的主要关注点在于福利管理，那么你可能走在了正确的道路上。相反，如果他们的注意力分散在其他人力资源功能（如薪资管理、HR信息系统）或其他业务运营（如咨询）上，你可以假设在某个环节深度有所缺失。 另外考虑 • 您（或预计）在哪一年引入了AI到您的平台？• 过去12个月里，您的移动应用更新了多少次？• 您的36个月路线图包含了哪些内容？ 确定供应商是否致力于健康与工作管理的一个好方法是询问他们关于技术路线图的情况。一个强大的合作伙伴将提前几个月- 如果不是几年 - 规划他们的下一个技术创新通过帮助您应对外部影响的角度，如市场力量、世代规范的演变、合规问题等。思考潜在供应商是否仅仅是复制竞争对手的做法，还是真正具备创新性。前者无法助您在竞争中脱颖而出，而后者则能让您洞察未来趋势，做好准备迎接下一步的变化。 供应商的基准实力和增长预测是什么 ？ 4 我们都有听说过那些从一个优秀理念起步但最终因基础设施不足或在人力资本上的错误投资而失败的技术初创企业。大多数人力资源技术合同的期限长达两至三年，这些都不是你想要的合作伙伴。你和你的领导层应该专注于自己企业的成功，而不是担心你的福利管理合作伙伴的可持续性。 另外考虑 • 过去十年中，您的领导层更换了多少次？• 谁决定了您的路线图和创新？• 您投入技术的整体收入占比是多少百分比？ 企业家的心态是有益的 ， 但重要的是长远的。了解潜在供应商发展自己业务的计划。他们的回答将揭示出他们作为客户所作承诺的宝贵洞察，同时也反映了他们对自己专业领域承诺的程度。了解有多少收入被用于公司的发展和壮大。 看看引擎盖下。 5 我们都非常喜欢一个好故事。不幸的是，只要有足够的公共关系预算，任何人都可以制作出看似引人入胜的故事，至少从表面上看是如此。良好的福利管理合作伙伴的标志是透明度。在评估技术时，要求他们展示如何配置系统。给出一年中你需要的各种更改示例，并要求他们在会议中演示如何进行这些更改。此外，请理解他们展示的是当前状态还是共享的一些功能是未来状态。展示技术愿景并描绘其构建的图像是很好的。但只有在了解当前可用的功能和即将出现的功能的演示时，这样的体验才是有意义的。 另外考虑 • 您是从生产环境演示，还是使用原型来展示体验？• 对于____变动，进行此类更改的典型成本和周转时间是多少？ 供应商在 AI 和自动化方面投入了多少资金 ？ 人工智能无处不在！浏览新闻标题或参观与人力资源相关的会议，便可清楚地认识到，人工智能是技术的未来，尤其是在人力资源领域。 另外考虑 • 您的平台内部是否使用了专有的AI？• 为了确保AI具有道德性质，您采取了哪些控制措施？• 您的AI与竞争对手有何不同之处？ 尽管仍有人对AI及其对工作场所方向可能带来的影响持有疑虑，但有一件事是明确的：AI不会消失。最佳的人力资源技术公司正在投资AI，以积极影响其客户提高效率、数据收集、服务和个性化的能力。在评估供应商时，请超越您被报价的每用户平均月收入和其他费用，考虑供应商是否能帮助您实现长期的效率目标。如果他们做足了功课，很可能已经识别出了您尚未考虑过的自动化和个人化机会。 供应商的文化是否与我的组织一致？ 另外考虑 • 您在哪里招聘人才，是否受限于地理位置，无法引进最优秀的专业知识？• 您如何在组织内部庆祝彼此，并且同样重要的是回馈社区？• 您是否有致力于多元化、平等和包容性（DEIB）的承诺，这种承诺是如何通过公司的行动体现出来的？ 将福利管理外包时，会发生两件事。首先，这就像找到了一个室友。无论是好是坏，他们会在整个租期里与你共存。你想要的最后一件事是糟糕的化学反应。幸运的是，文化不容易伪造 - 当你看到它时，你就会知道它很合适。在评估供应商时，请确保您正在与将为您的帐户提供服务的完整团队会面。与服务代表会面，他们将接听您的电话，并每周向您的日常联系人询问他们如何为您提供支持。其次，您的供应商立即成为您的人力资源部门的延伸。即使您通过内部处理某些流程来共同管理福利，您的供应商在正确的地点和正确的时间提供正确的福利的能力也是对您的反映。作为留住顶尖人才的一个因素，这一点不可低估。确保你尽可能多地了解你的员工将如何受到对待。如果它不能代表你组织的文化，那就找一个你能更好地与之结盟的合作伙伴。 文化不容易伪造- 当你看到它时， 你会知道它很合适。 解决方案是否 “面向未来 ” 以确保我实现长期战略目标 ？ 随着医疗保健成本持续上升、使用趋势出现以及员工期望演变，您能取得的最大胜利在于计划设计和保持利益组合的战略平衡。您肯定不希望被无法轻松支持成本节约、招聘或留任策略的技术所束缚，因为这些技术缺乏灵活性。那些“为未来做准备”的技术供应商将使您能够随着需求的变化而成长和扩展。在与供应商交流时，了解他们如何帮助客户保持竞争优势以及他们多久为客户更新系统一次。 另外考虑 • 您的支持工具是否包含了所有健康与福利可选福利，包括医疗、牙科、视力、人寿、残疾以及补充医疗？• 员工提交HRA、HSA、FSA理赔是否都在与福利管理门户及移动应用相同的平台上进行？• 使用您的决策支持工具时，有多少参加HSA资格高自付额健康保险计划的成员会开设HSA账户？ 经常情况下，这归结于展示工具的存在，能够驱动组织所制定的战略。这可能涉及到推动高自付额健康保险计划（HDHP）的采用率提升，也可能是在确保员工将合适的储蓄工具附加到其医疗计划上。无论你的战略是什么，都需要确保所依赖的技术供应商具备满足这一战略的能力，并提供能引领你达到目标的服务。 “未来证明 ” 其技术的供应商将允许您随着需求的变化而成长和扩展。 我应该要求 SLA ， 还是期望更多？ 简要回答：预期更多（同时了解SLA是合理的）。无论是由您的顾问、IT部门还是其他利益相关者提出，服务水平协议（SLA）或性能保证只是与您的福利管理技术实现更优服务和性能方程式的一部分。 另外考虑 • 是否可以实时访问员工与呼叫中心之间的录音、聊天和互动？• 是否能实时查看系统性能情况？• 供应商是否主动寻找风险，并提出改进建议以持续提升我们的体验？ 如何避免它们 ？ 不要让你的 SLA 植根于以前供应商的不良体验。每个供应商给等式带来的价值应根据其自身的优点进行评估， 而不是根据其前身的优点进行评估。如果你提出一套非常明确的服务水平协议（SLAs），你可能会面临供应商更多关注特定请求（这些请求可能已过时）而不是整体利益目标和策略的风险。其次，在所有这些过程中，别忘了你最初提供福利的原因。福利很重要，并且非常个人化。你的员工并不关心他们的福利是否按照他们没有发言权的一系列最低要求来提供。他们想知道自己和家人能得到保障。他们期望福利随时可用。并且要求在正确的时间、正确的地点提供合适的福利。 在审视性能保证时，超越标准SLA的衡量，问问自己如何确保为你们及员工带来最佳可能的利益体验。 整个合同的预计总拥有成本是多少 ？ 10 利用利益技术时，您可能会发现成本结构更加可预测，总体拥有成本也较低，特别是对于拥有大量员工或复杂福利体系的组织。然而，外包福利管理服务提供商之间的总拥有成本差异也很大。这在变更请求中最为明显 ，您会觉得自己快要死了。 理解“定制”与“可配置”软件之间的区别很有帮助。前者需要进行定制编码和/或特定形式的实施，通常是功能、扩展或修改的一部分。相比之下，可配置是指通过系统内的原生工具来改变其行为或特性。所谓的“大包”提供商倾向于设计高度定制的解决方案——实际上，这些定制可能过于复杂，甚至可能成为自身的问题，导致开发者怀疑是否从头开始会更好，这使得所有参与方进行更新变得非常困难且往往成本高昂。相反，那些单一来源的SaaS（软件即服务）平台通常更具可配置性，因此成本较低。 如果您决定添加计划、处理主动注册与被动注册、更改率等。 构建定制解决方案的服务提供商基于对客户当前需求以及合同期间所需了解的基础上进行。因此，如果您的年度变动保持在初始假设范围内，您就不必支付整个系统重建的费用，但需要为更改请求付费。一旦偏离这些设定的范围，情况就会大不相同。相比之下，基于SaaS的产品是可配置的，因此管理成本要低得多。年度甚至中期的变化易于处理，您的服务提供商甚至可能不会收取您添加计划、改变费率或处理活跃开放注册的费用。 另外考虑 • 您是否会为年度注册计划和费率更改收取变更订单？• 您能否根据类似客户的情况提供转移到您平台后预期节省金额的详细分解？• 当使用首选供应商或承运人时，您是否提供技术抵消？ 后续步骤 特别是在这种竞争激烈的招聘环境中，福利处于核心地位，因为它们在支持招聘、提高员工参与度和保留方面具有强大的作用。同时，人力资源预算继续承受压力。这意味着福利专家需要找到既能满足其独特需求又能有效控制成本的解决方案。 在向内部利益相关者介绍可能的福利管理合作伙伴变更时，请记住，并非所有人都能直接了解您每天所