Universum ： 2024 年全球人才成就报 （ 英文版 ）

2024年的人才研究、见解和预测-都聚集在一个地方。 2024年就业展望 新战略和战术-从个性化的培训和开发平台到员工体验聊天机器人和启用AI的入职-正在颠覆人才的获取。 难以雇用的技术技能 什么是定义2024的趋势？雇主可以采取什么行动来理解这一切……领先竞争对手一步？ 重新评估工作与生活的平衡 我们调查了最近的研究、分析师评论、案例研究和商业新闻，为您带来最新的见解。 面向人才获取的生成AI 2024年采取的步骤 2024就业前景 尽管全球经济放缓，招聘和就业证明有弹性 净积极的招聘市场对雇主来说是一个竞争挑战，部分原因是关键职位人才短缺。 万宝盛华集团的净就业前景-通过减去表示将减少员工人数的雇主比例来计算说他们计划雇佣的雇主-站在26%2024年第一季度。1与Q1-2023相比，这一数字上升了三个百分点。IT行业以36%net就业前景得分。 非常多的组织报告了关键的技能短缺。总体而言，75%说他们努力寻找熟练的人才，这个数字接近 根据ManpowerGroup的数据，这是10年来的最高水平。雇主表示，他们正在努力寻找合适的技能组合是“IT和数据”。 1.2024年第一季度人力集团就业前景调查|人力集团 雇主们仍在为如何在不影响生产力和参与度的情况下提供灵活的工作条件而苦苦挣扎。部署人工智能和自动化可能是在不损害生产力的情况下改善员工体验的关键。MapowerGrop董事长兼首席执行官JoasPrig解释说：“组织致力于提供灵活的工作选择，认识到这可以使他们在吸引和留住工人方面具有竞争优势。随着人工智能的采用获得吸引力，雇主们正在转向提高员工技能，以最大限度地提高潜在的生产率。."3 员工保留问题加剧了这些压力。 Universum的2023年专业人才研究发现22%接受调查的知识型员工表示，他们正在考虑在未来六个月内更换雇主，这一数字比两年前在大流行驱动的离职期间高出1个百分点。2 Universum的研究还指出了可能令人信服的短期人士（即，说他们正在考虑在一年内离开的人）去其他地方。他们的最高优先事项是对竞争性薪酬的渴望(59%)，灵活的工作条件（48％），以及专业培训和发展(45%)在这三者中，对于短期员工来说，培训和发展比那些表示在一年内不会离开的人要优先得多，这清楚地表明，高质量的员工发展计划可以提高员工留任率。 员工流失的重要信号呈上升趋势 如果有的话，您是否正在考虑更换雇主？ 2.雇主品牌现在2023报告- Universum3.雇主预测第一季度的招聘人数将有所增长：万宝盛华集团（staffingindustry.com） 对于那些考虑辞职的人来说，灵活性和工作与生活的平衡是更重要的优先事项- 对于那些希望尽快更换雇主的人来说更为重要 组织致力于提供灵活的工作选择，认识到这可以给他们在吸引和留住工人方面的竞争优势——乔纳斯·普林斯，万宝盛华集团董事长兼首席执行官 难以雇用技术技能 技术和数据技能仍然很难雇用 公司仍在努力雇用高技能的技术专业人员谁将在这十年推动增长-他们正在尝试新的解决方案来解决这个问题。 尽管2023年初的裁员人数创纪录-仅2023年第一季度就超过15万-科技行业现在正在推动2024年初的招聘增长。公司渴望获得人工智能、机器学习、网络安全和数据科学等领域的专业人才。 然而，雇佣技术专业人士来推动公司的增长和技术创新仍然是大多数人面临的严峻挑战。 RobertHalf的研究显示，美国几乎所有的科技经理(90%)说寻找顶尖人才是一个挑战。4为了解决这个问题，近三分之二(62%)计划雇用更多的合同/自由职业者来获得专业技能和员工关键项目-最常见的是软件和应用程序开发(39%)、安全性和合规性(36%),云架构和运营(33%)，以及技术过程自动化(31%). 4.2024技术工资和招聘趋势|RobertHalf BCG的研究表明，许多公司已经开始向基于技能的招聘转变。7仅在美国，至少需要大学学位的职位发布就减少了3.9%在2017年至2022年之间。英国和澳大利亚也报告了学位要求的下降，尽管幅度较小。 技术人才在主要科技中心——旧金山、西雅图和伦敦等全球城市——的压力尤其严重，这些城市曾经以吸引顶尖人才而闻名。《华尔街日报》报道说：“在湾区等地，许多技术创新仍然在发生，见证了那里新的人工智能公司高度集中的繁荣。但是，随着整个科技行业的成熟，它正在遵循以前每一次工业革命的模式：知识，资本和人才正在向美国和世界传播。."5 麦肯锡的一份报告表明，公司必须更多地关注寻找技能而不是角色或血统，以缩小技术人才差距。原因？特定技能驱动不成比例的价值份额拥有这些技能的人“可以在离技术堆栈或数据中心最远的领域或功能中找到”。6麦肯锡建议，基于技能的采购方法也指向公司对员工发展的承诺，这反过来降低流失率-这是Universum多年来人才研究支持的见解。 5.科技中心正在向其他地方失去人才战争-《华尔街日报》6.人力资源重新布线：吸引顶尖技术人才|麦肯锡7.能力超越证书：基于技能的招聘的兴起| BCG BCG的分析师说，任意学位要求-他们称之为“纸天花板”-是为不同的时代而建立的。他们写道： “技术正在推动对新技能的不断需求，特别是考虑到人工智能和生成人工智能的出现。但根据皮尔逊商学院的研究，只有13%大学毕业生拥有立即开始工作所需的技能。进一步，54%许多大学毕业生不在他们原来的研究领域工作，五到十年后的工作甚至可能不存在。 由于所有这些原因，传统学位的价值受到了质疑。 我们的研究表明，越来越多的人才领导者正在投资于基于技能的招聘和人才架构（即识别和采购技能而不是采购角色）。普华永道的一项研究发现那个84%首席人力资源官(CHRO)正在增加对基于技能的人才架构的投资。8 84% 首席人力资源军官（CHRO）增加对基于技能的人才架构的投资 为什么要软化度要求？ 皮尔逊商学院的研究发现，只有13%大学毕业生有一套合适的技能立即开始工作，和54%大学毕业生不再在他们原来的研究领域工作。 BCG分析师表示，传统的学位要求无法跟上不断变化的人才市场；“五到十年后的工作可能甚至不存在。”9 重新评估工作与生活的平衡 大多数上班族至少可以兼职远程工作 什么最能描述你目前的工作安排？ 在过去的五年里，许多雇主在远程工作和工作与生活平衡等生活质量问题上达成了微弱的妥协。现在，许多人正在重新谈判员工的工作未来。有一些失误。 Ivanti在2023年对8400名上班族进行的一项全球研究发现，53%远程工作，至少部分时间。具体来看IT工人，这个数字上升到78%远程兼职或更频繁地工作。10 职业机会：Gartner，Inc.在2021年进行的研究发现64%的经理认为办公室员工比远程员工表现更好。12我们不会惊讶地发现这些态度今天仍然存在-并影响有关职业机会和发展的决定。 尽管远程工作的员工比例如此之大，尤其是高价值的技术工人，但组织仍在如何管理和吸引看不见的工人。赌注很高，因为最近的研究表明虚拟员工，尽管他们可能和办公室里的员工一样有生产力，但他们没有和办公室里的同龄人一样的职业机会或参与度。 LiveDataTechnologies对200万白领进行的一项研究发现，每周工作五天的员工35%在2023年比在任的同行更有可能被解雇。13 指导和培训：纽约联邦储备银行的一项研究调查了一家大型在线零售商的软件工程师。11一组工程师亲自坐在办公室里——在那里经验不足的工程师可以向他们更资深的同事提问——而第二组在另一栋大楼里工作，几乎参加会议。第二组是为了模仿虚拟工作而设计的。 许多人才领导者正在做出改变以解决这些问题。普华永道的一项研究发现90%的CHRO是为不同类型的工人，包括远程工人定制福利和发展计划。14 有这么多人选择异地工作，重要的是公司要弄清楚如何增强远程工作人员的能力；许多人认为技术在这里也可以成为与众不同的创造者。 调查结果?与更有经验的员工一起工作可以显着促进员工的发展。研究人员解释说：“接近增加了指导。”“当办公室开放时，一个建筑团队的工程师收到了22%对他们代码的评论比对多建筑团队的工程师更多。“鉴于Ivanti的研究表明78%在混合或远程工作的科技工人中，美联储的研究结果对科技人才。 11.接近的力量：与同事一起工作如何影响培训和生产力-自由街经济学（newyorkfee. or12.2021年人力资源领导者无法忽视的9个工作趋势(gartner. com)13.当裁员发生时，远程工作人员承受不伦特-《华尔街日报》14.CHRO和HR领导者从普华永道脉搏调查中获得的见解：普华永道 雇主应该...问，'如何我可以给我的员工有效的工具和培训在任何地方工作？” 尼古拉斯·布鲁姆,斯坦福大学经济学教授告诉 尼古拉斯·布鲁姆 Ivanti的研究团队： William Eberle斯坦福大学经济学教授 一些组织采取僵化的立场，本质上说，“员工在办公室里更有效率，所以这是他们必须工作的地方。”我们认为雇主应该翻转等式，问，“我怎样才能为我的员工提供工具和培训，让他们在任何地方都能有效地工作？” 来源：2023年无处不在的工作场所报告|ivanti.com 生成式AI和自动化正在等待人才收购04 生成AI和自动化的用例正在爆炸。和新的以人才为中心的技术平台提供访问高级应用程序。 大多数公司仍处于采用GeneAI的早期阶段-使用ChatGPT之类的解决方案来做诸如生成内容以进行营销，以及开发入门课程和沟通之类的事情。不幸的是，在有关如何将AI嵌入到运营工作流程中的大型公司讨论中，人才领导者经常被边缘化。Gartner，Inc.报告说只有22%的人力资源领导者高度参与企业范围内关于GeneAI的讨论。15 然而，基于技术的转型现在正在各种人力资源接触点上高速发展，包括： AI生成的内容：为吸引、招聘和保留过程的每个阶段大规模制作内容。例如，编写引人入胜、准确的职位描述-同时为专业受众捕捉重要的细微差别和写作风格。或者使用人工智能开发的写作、音频、视频和艺术品高效地构建入门材料库。 15.2024年五大人力资源趋势和优先事项|Gartner，Inc. 个性化候选人经验：HewlettPackardEnterprise（HPE）一直在使用基于AI的人才获取技术来构建个性化的职业网站，该网站可根据访客的经验，技能和位置为访客提供独特的内容和工作推荐。 有些人甚至将AI驱动的采购引擎转向内部。例如，Cigna使用AI驱动的推荐引擎向现有的Cigna员工显示个性化的职位空缺。18 Computerworld的一份报告发现，“在2023年的前三个月推出后，HPE将其职业网站访问者的行业标准提高了一倍以上，达到了95万。该公司现在能够将26%的临时求职者转化为实际员工。”16 HR聊天机器人:HR可以使用AI聊天机器人回答候选人的问题-并以一种聪明的对话风格这样做。聊天机器人作为人力资源团队对现有员工的扩展也变得越来越普遍，现有员工将其用于“自助服务”任务，例如询问有关福利的问题或要求地址更改。由于聊天机器人可以用自然语言理解和交流，因此这些交互发生得很快，摩擦比一年前更少。所有这些。交互可以根据最终用户的要求以多种语言进行。 高级人才采购和分析：雇主正在使用AI来寻找和筛选候选人-规模和准确性惊人。使用人工智能，人力资源领导者不仅可以识别潜在求职者的关键技能和经验；生成人工智能还可以解释和推断没有给出明确方向的地方。人力资源顾问兼作家DavidHei解释说，AI可以（或很快就会）“不仅根据对工作描述的死记硬背模仿来评估技能和能力。根据对工作需求的分析和以前的职位持有者的成功来解释需要什么。"17 16.https: / / www. computerworld. com / article / 3702655 / qa - hpe - global - talent - exec - c