劳动力流动

劳动力移动 必须提供哪些品牌人才游泳池 重新定位使恢复变得不可能 你意识到你的业务的全球潜力吗？ 了解更多信息，请访问deloitte.com/uk/globalforce 劳动力移动 胜利：搬迁使最不可能的卷土重来 SECURITYWORKFORCE 在数百万人可以通过足够的互联网连接从任何地方远程工作的时候，希望调动员工的公司数量正在增加 虽然雇主普遍承认，保护远程员工免受恶意软件等网络威胁的责任主要落在他们的肩上，但他们仍在努力建立有效的保障措施。Fortinet2023年随时随地工作产生的一些关键发现全球研究报告为企业IT安全主管提供了清醒的阅读 山姆·福斯迪克 贡献者 最常提到的拒绝此类报价的原因。莫内特会鼓励任何希望调动员工的公司谨慎地探讨这一问题。 山姆·福斯迪克领导Raconteur报道的资深作家人力资源很重要。他分析了塑造功能的趋势，为人们提供见解管理专业人员。 员工搬迁可能是昂贵的事务。一家希望调动成员的公司 NatashaSerafimovska一位自由撰稿人，专门从事教育技术，工作的未来，数字化转型和 员工及其家人到另一个地区的办公室的费用可能需要支付他们的差旅费、临时住宿费、语言和/或文化培训费用，如果员工有孩子，则可能需要支付学校教育费用。此外，自疫情爆发以来，远程工作技术的久经考验的有效性使雇主更难证明如此巨额的支出是合理的。 “如果你让某人坐在会议室里，告诉他们他们可能会搬到一个新的地区，他们可能会感到震惊，”他说。“但是，如果你向更广泛的群体开放这个想法，人们通常会对这个机会感到兴奋。” 职场学习。 丹尼尔·托马斯作家和编辑，作品发表在《电讯报》、《新闻周刊》教育投资公司和基金战略。 在这里，财务激励措施可以证明是有说服力的。莫内特报告说，他已经看到公司的搬迁津贴从汽车津贴到食品费用不等。有些人甚至愿意支付探亲的差旅费。Beswick说，一次搬迁的费用可能从5,000英镑到 尽管如此，如果美国搬迁公司AtlasVaLies发布的最新公司搬迁调查的结果可以参考的话，那么对员工搬迁的兴趣似乎正在恢复。在2023年底接受调查的575名雇主中，70%的人报告他们搬迁的雇员人数同比增长。在样本中的80家大型公司（雇用5,000多名员工的公司）中，四分之一的公司表示，他们在一年中调动了400名或更多的工人。 100,000英镑，这取决于参与的人和项目的范围。例如，在高级管理人员的情况下，公司可能会提议转移他们的整个家庭，宠物和所有人，并支付他们的孩子接受私人教育的费用。 2024年的搬迁预算也在增加，大多数受访者为此目的预留了比上一年更多的资金。 根据CrownWorldMobility最近对人力资源主管的一项调查，尽管这似乎是一个很高的代价，但外派可以提高人才的保留率。 安全负责人的份额指出，以下是保护其远程工作人员免受网络威胁的四种最重要的方法之一 这些数字与Covid危机最严重时期记录的数字形成鲜明对比。Beswic搬迁服务公司的创始人兼董事总经理、搬迁专业人士协会董事会成员奥利弗·贝斯威克将这场大流行描述为他的业务面临挑战。虽然他在2020年初一直“非常忙碌”，因为希望返回本国的外籍工人寻求帮助，但封锁限制很快迫使此类活动“停止”。Covid驱动的远程工作的兴起使一些行业内部人士担心，他们的服务会 公司需要考虑的其他事情是签证要求，税收影响以及是否需要当地工资。关于就业法，根据1996年《就业权利法案》，所有公司都有一项要求，要告知员工他们的工作地点。流动性条款允许他们改变这个地点-如果这种改变被认为是合理的。 在大流行期间搬迁的员工被他们的公司召回回总部。 特殊项目编辑器IanDeering Beswic解释说：“我们的许多客户希望他们的员工感觉自己是团队的一部分，并寻求建立一个人们可以相互学习的环境。”“其中一部分可以远程完成，但其中很多仍然必须亲自完成。“贸易条件的改善是美国的另一个因素，Atlas调查的三分之一受访者将其业务的增长作为其主要目标。 市场，然后开始雇用当地团队以建立办事处。“许多公司认为将人们转移到新的地区以分享和移植其组织的机构知识和文化的价值，”莫内特说。“你不能只是在一个新的地区招聘，并期望当地的新兵像你的人一样运作。 “出于多种原因，此举可能被认为是不合理的，”Gordons的合伙人兼就业法专家MaryWalker说。``这可能是通知的数量，新的工作地点在哪里或角色及其要求。如果员工以内部- 总部”。当然，不能保证任何有搬迁机会的人都会接受。Atlas调查中几乎三分之二(64%)的受访者报告说，至少有一名员工拒绝了2023年搬家的机会。安全问题和家庭关系是 儿子搬迁员工。 MattMonette是Deel的英国和爱尔兰国家负责人，Deel是一家总部位于美国的公司，专门从事帮助雇主的国际业务。他报告说，使用其服务的中小型企业数量“大幅增加” 虽然本出版物是通过广告和 国家业务发展专业- 再也不需要了。市场Fordomesticrelocationsinparticu-lar“fallthroughthefloor,”Beswicksays.“Afterall,whywouldacompanypayalltheexpensesassociatedwithmovinganemployeewhentheymightbeworkingin办公室每周只有两到三天，或者根本没有？”但是搬迁的需求 赞助，所有社论都没有偏见，赞助的功能都有明确的标签。有关即将到来的时间表，合作伙伴关系查询或反馈，请致电+44（0）2038773800或电子邮件info@raconteur.net. 例如，要求他们搬到国外可能更合理。“如果有合理的商业案例，这仍然为英国雇主提供了搬迁人员的空间。尽管Covid强制改变了许多我们工作，搬迁仍然可以 Raconteur是领先的商业媒体组织和2022年PPA年度商业媒体品牌。我们的文章涵盖了广泛的主题，包括技术，领导力，可持续发展，工作场所，营销，供应链和金融。Raconteur的特别报告仅在《泰晤士报》和《星期日泰晤士报》上发表，也在raconteur.net上在线发表，您还可以在其中找到 他报告说，服务业再次增长，并指出“目前有更多的公司正在投资”。 serveasausefultoolforbusiness-nesses.Theassociatedcostcanbeconsiderable,butthatmayproveaworthinvest-mentifithelpstheemployerto 的公司期望员工搬迁的数量在他们的组织中，将在 返回办公室的指令是 可能在这一趋势中发挥了重要作用，因为越来越多 在高潜力的新市场中实现商业机会。 raconteur. net /劳动力-流动性-2024年6月 CEO应该如何对待劳动力流动性? 在董事会级别，然后在更广泛的组织中级联，以创建敏捷性文化。商业领袖还需要彻底了解他们组织现有的人才构成和技能差距，以及他们在跨境转移人才方面面临的挑战。“这是关于知道今天的工作实际是什么样子，明天的工作会是什么样子，以及您的组织将需要的技能多样性，” Cowen说。 首席执行官及其团队必须确保获得全球人才是更广泛的公司战略的核心。考虑到这一点，他们应该关注哪些关键领域？ “这也是关于了解工作场所和更广阔世界的变化性质。你需要的技能在哪里，你将在哪里获得它们？” 日益分散的劳动力意味着新的雇主义务-其中许多是复杂的，不明确的和不一致的执行。 组织敏捷性 此外，虽然财务、运营和合规风险是全球组织熟悉的领域，但社会、环境和人身安全风险正在产生新的要求和压力，并应 1在全球范围内，敏捷企业更有能力在环境变化时做出快速反应，这使他们能够继续专注于增长驱动活动，如跨境扩张-SiN和收购。 被人才流动领导者视为重中之重。 因此，首席执行官必须确保公司的流动战略与更广泛的人才计划保持一致，并向董事会传达利益。 技术作为推动者 为了帮助管理复杂性，组织机构正在转向技术。通过优先考虑集成解决方案，业务主管可以解决各种风险，并优化流程、成本和员工体验。 德勤英国全球雇主服务（GES）全球劳动力咨询主管RumiDas说：“他们需要挑战团队，以使整个组织的利益相关者保持一致，提供强大的计划领导者，并为员工明确定义使命。这样做，他们将在组织中嵌入敏捷性。” 人工智能等新技术在过去几年里有了显著的发展，数字化数据也呈指数级增长。 “他们还需要对自己的天赋有深刻的理解-延长和目标，并向外努力-发展综合分布- 从上到下推动的劳动力战略。“ 例如，德勤英国GES全球劳动力分析主管Alister Taylor说。“全球人才流动有机会利用这些见解和技术，通过定义明确的数据战略来改善员工体验、合规性和成本效率。”他说，许多组织不是在寻求单一的“现成”解决方案，而是在补充、连接和优化现有工具，以打造策划和灵活的环境。然而，组织应该仔细评估每一项技术，以构建作为一个Ena运作的生态系统- 高管职业道路组织不仅需要吸引来自 2在世界各地，但也从内部培育它，特别是在他们业务的顶级阶层。 “他们还需要传达一个广泛的、地理上和文化上不同的高管可以给其他企业带来的好处。” 全球劳动力敏捷性：2024年取得成功 然而，许多人未能优先考虑全球高管的能力或适当支持高管继任计划。这使得许多人处于“被动模式” 4加强敏捷性，自动化和人工智能改变了繁忙的运营、合规性和员工体验。首席执行官需要正确的技术战略- 可持续性和气候一个有效的全球人才战略必须同时与一个COM- 在日益流动和无边界的人才市场中，聪明的企业可以获得很多收益。 bler而不是阻滞剂。 确保他们根据明智的采购决策建立一个集成和灵活的技术生态系统。 采取行动利用他们的全球网络，否则将面临被抛在后面的局面。 公司的增长雄心和可实现性目标，但取得适当的平衡并不总是那么容易。公司必须在控制商务旅行和实现全球工人自由流动之间划清界限。未来的绿色工作还需要从技术和工程到投资和规划的短缺技能。跨境人才将是解决这一问题并推动绿色议程向前发展的关键。GES移民负责人JurgaMcCluskey说：“几乎每家大公司都有碳减排计划，但只有少数提到全球员工流动。” 利用更流畅的技能市场 德勤英国全球劳动力分析主管AlisterTaylor表示，未来组织面临的最大挑战将是管理为下一波高级生成AI工具提供动力所需的大量数据。 雇主需要从整体上看待劳动力的敏捷性，思考关于成功管理分布式劳动力所需的结构变化、技术、数据和技能 对于成功的公司来说，全球人才敏捷性不再是一个不错的选择，而是必须具备的。具有前瞻性思维的组织机构很快发现，要取得成功，他们需要采取联合方法，将移动性与更广泛的战略目标结合起来。 这也是在领先公司所需的能力随着社会、技术和行业的快速变化而发生变化的时候出现的。 首席执行官需要挑战团队，以使整个组织的利益相关者保持一致，提供强大的计划领导并拥有明确的使命对于员工 “确保您的分布式劳动力战略和数据战略保持一致将是关键。 “如果你想获得正确的GenAI，你必须拥有正确的数据。所以，这是关于确保你知道它在哪里，并有效地收集和处理它，以达到预期的结果。 德勤英国电信、媒体和娱乐部门领导的AndyCowen说：“全球有很多新的获取人才的方法，以及部署技能的途径。”“它们提供了重要的机会，并且迫切需要使用。”要取得成功，人才流动必须被视为战略重 “这是一个问题，因为商务旅行，数字化和顶尖人才的流动可能会对公司的环境足迹产生巨大影响。 借助全球劳动力敏捷性，组织机构可以访问更广泛的人才库，降低招聘成本，更快地重新部署现有技能，并以更少的资源提高生产力。所有这些都可以阶梯 能够在你需要的地方部署最好的首席技术官、数据科学家和治理专家将是实现这一目标的关键。