胖东来我们该怎么学？

【深度】幸福企业的制度建设与科学分配 胖东来好在哪里？ 在一个四线城市，打造了一个中国顶尖的百货公司企业健康，顾客拥戴，分配慷慨，员工幸福 你 什 么 时 候 知 道 胖 东 来 的? 不被关注的这些年，胖东来在做什么？ 第一部分 战略定力：打好自己的水井 企业三大竞争战略 做大，做多 总成本领先：规模大、终端多、效率高（成本低）差异化：创造独一无二的价值（品牌附加值高）集中：精准选择产品、客户、地域（资源聚焦） 做深，做透 深度：胖东来的极高标准 鸡蛋标准 产蛋两天内到门店售卖三天 无血斑无杂质做到极致 深度：胖东来的极度整洁 胖东来为什么那么干净 我们很多次看到保洁大姐就蹲在地上擦拭地面保障任何时候任何角落都是干净明亮的 这种顶尖的干净程度需要无比投入的工作热情 深度：胖东来的真诚服务 温馨提示：告诉客户，可以怎样为你服务，传递服务诚意，感受到愿意为顾客服务的真心 深度：胖东来的极致透明 玻璃般透明（20%的毛利率） •所有的动作，都是从客户角度出发•让客户满意，从而不断加深信任•用真品换真心、用真诚换信任 深度思考：客户到底买什么？ 深度选择：我们应该怎么做？ 打井 挖沟 看起来水面较多但流量靠老天和外来水源，水很浅 看起来水面不多但直达水源深处源源不绝，水很深 复购积累信任，深度依赖 信任不足，客户永远在比较 深度分析：胖东来经营的是什么？ 自有品牌的强势说明什么？ 酒、果汁、酱油，这些需要非常强的信任和品牌背书酱油家常日用，民生食品安全，强势品牌全国通杀什么情况下，客户才会不选海天、李锦记、厨邦这样的品牌？要怎样的品牌力，才能销售自有品牌？ 【胖东来】自身早已成为许昌最强势的品牌商业品牌覆盖商品品牌，不论卖什么，顾客都会买账！ 深度感受：胖东来的自营商品 为何能频出爆款—信任的深度 胖东来在经营的商品，就是信任在许昌，胖东来=信任=金字招牌不论怎样的大牌，都不如胖东来在许昌，最大的一线大牌就是胖东来 深度信任的红利 黄金珠宝及茶叶专柜： 自营专柜的客流量远超其它大牌专柜2024年的黄金、银饰专柜多次供不应求，被迫调整营业方式和时间茶叶、烟草、酒水、玉石、礼品...需要信任背书的商品都是专属于胖东来的红利 胖东来是怎样走到今天的 往事：披荆斩棘的岁月 1995望月楼胖子店开业（1996年北京捐款） 1998火灾8名员工丧生，悲痛过后重振旗鼓2002胖东来生活广场开业（当年单店营收5亿）2005征战新乡（力克丹尼斯、世纪联华，阻击沃尔玛）2009胖东来时代广场开业（被誉为中国最好的店）2011许昌对决（大商新玛特VS胖东来生活广场+时代广场） 往事：默默笃行的十年 2011胖东来营业额达到60亿 众说纷纭，谜一样的十年...... 2021胖东来营业额达到70亿（2020开了新店） 10年销售额几乎没有增长，长达9年时间都不开店 这十年胖东来在干什么？ 第二部分 制度建设：如何建设好组织 不开店，我们能干什么？ ·持续精进专业，提升标准，建立流程和制度·培养好的习惯，坚定的培养和迭代人才 向下的深度：组织的成长是看不见的增长 深度觉醒：意想不到的转折 2011胖东来营业额60亿，许昌商业的半壁江山20121-9月连续关闭望田、许扶、光明等16家店20123月20日宣布每周二店休，春节休息五天20134月30日宣布新乡在合同到期后关闭（被群众政府挽留）2014开始增加全体员工一个月年假 ❦从爱出发，成为爱的传道者，做最棒最快乐的企业 胖东来的关店风波 深度革命：胖东来关店风波 2014年9月16日于东来发微博： “除时代广场外，其余门店三年左右时间将被关掉或转让。” “一年以上达不到一星标准，二年以上达不到二星标准，三年以上达不到三星标准的必须淘汰！三年以上员工必须保证最低三星标准！” 员工评价标准：笔试、现场评定、日常考核、民主评议、荣誉加分五项，引起胖东来部分员工不满，认为考核过于苛刻 深度革命：胖东来关店风波 ·胖东来的高福利致使员工离职率低干部水平长期以来都不高尤其是店长级别基本都是高中及高中以下学历·对于员工而言，再好的待遇也有不满足的时候东来哥思考的是：如何更好的持续性推动他们的积极性和责任心 深度革命：胖东来关店风波 “此生被骂没有几次，被骂说明我的能力不足，你们的发泄给了我放下的理由！这样挺好，我也是非常个性，做自己喜欢的是我的追求，我会很快放下！”——于东来 优胜劣汰：企业情怀是需要利润支撑的，利润需要变革，变革需要人才。低离职率限制人才，人才进不来，就没有支撑情怀的利润。让掉队的人出局，企业才能进步 深度革命：胖东来关店风波 ·战略收缩不容易，涉及到很多人的利益和未来·只有团结大多数，企业才能屹立不倒·十年前种下的种子，逐渐开出幸福的花 革命：需要理想主义者的决心 深度建设：胖东来的民主改革 自主投票，民主评议有效的体制能激发人的热情、兴趣、喜欢和爱 体制问题不解决上级帮下级干体制问题解决了齐心协力一起干 深度建设：制度与标准的完善 深度建设：流程完善的成果 深度建设：管理制度的完善 《精品珠宝部（钻石课）实操手册》 366页 员工去谢瑞麟、周生生周大福等多家著名珠宝企业学习 《保洁部实操手册》 274页 岗位职责到仪容仪表服务规范、专业技能清洁剂的分类及使用方法工具的分类及使用方法 深度思考：怎样的制度和流程才有效 ·骨干人员稳定，才能自主管理 ·岗位描述/胜任力模型必须要自己做自己最了解自己的岗位，应该怎么做才能做好制度只有自己制定出台，才更认真执行 ·赏罚分明，不能只有奖励没有惩罚 深层学习：培养幸福生命 深层教育：企业的知行合一 既是企业发展战略也是企业竞争力的定义 战略上不依赖于体量的发展而是依靠精耕细作提升品质长期价值创造靠人不靠资本精进效率、品质、利润及价值和员工共享发展成果 MikataLawyerTeam深层解析：文化教育与规则约束 奥古斯丁偷梨 孔融让梨 规则的底限约束选人+规则制约 文化的长期影响利益牵引+教育 如果不开店，钱该怎么用？ 品牌 ·成长：伙伴进步，打开视野·制度：运营和人力资源共创·安全：重视法律和知识产权·分钱：财务能力提升，科学分配·文化：企业文化长期建设 回首：幸福企业从何而来 多年前种的种子，现在开出的花 ·立志：要做一个伟大的人，传道·发心：让伙伴乐观、快乐、幸福·体制：制度流程，鞭策行为和思想·文化：传道需要持之以恒，水滴石穿·定力：知行合一，信念绝不动摇 深度讨论：组织的制度建设 1.我想过做制度建设吗？ 2.我们是如何制订制度和标准的？ 3.体制建设，向胖东来学到了什么？ 第三部分 科学分配：怎样才能分好钱 分多少：合伙与科学分配 现在不是愿不愿意分钱而是不会合伙不懂分钱就快要玩不下去了...... 顺应时代顺应人性 MikataLawyerTeam谁先分：发展道路的选择 看前提：分好钱的条件 ·验证成功的盈利模式·战略定力和清晰的规划·能够算好账 ▲50%是净利润，不是现金流利润 ”怎么分好钱？ 有没有科学的分钱方案把钱分好？既要符合人性有激励效果，还要公平 多层次：马斯洛理论 实现个人理想，探索人生的价值 追求社会地位，个人能力和成就被承认 归属和友爱，群体和相互关照 自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁 人维持自身生存的最基本要求 懂基层：行业人员的需求特征 马斯洛：认为人的行为受到内在需求的激励 低层次需求得到满足后，高层次需求才能被激发，变得具备激励性 从业人员需求特征 2背井离乡，情感需求大（关爱） 3社会认可度不足，对尊重需求比较强烈（良好的形象） 4入离职门槛低，选择多，跳槽容易 6工作和家庭难平衡，需解决后顾之忧 5和人打交道多，社交需求满足 选工具：怎么科学分配 定标准：薪酬福利标准 【基本要求】 ·让员工能安居乐业 【进阶要求】 · 能够对未来有希望· 工作和生活能平衡·激发更美好的进取心 基础薪酬：工资政策 岗位股分红：全员激励 于东来认为员工是家人，值得尊重，愿意关爱分享股权的出发点：满足员工安全与情感需求分配的依据：劳动力价值，可以创造财富并分享财富 核心内容：岗位股权制（不出资/分红权/岗股一体化） 合理性：股随岗走，岗位意味着贡献，能上能下岗位股是在职分红权，明确分红与岗位价值的高度相关性 岗位股分红：全员激励 岗位股好处 实施的要点 1.关系简单：岗位股不是真股权，只是在职分红，和员工之间还是劳动关系 1.如何晋升：4种成长通道分享，管理人员，星级一线，星级员工，技术明星 2.调整容易：根据企业的发展和员工绩效，可以调岗、惩处、同时调整了分红 2.重视成长：看重员工的态度和能力，积极学习和快速成长，就有机会晋升持股 3.公平考核：人力资源部门要保障对员工岗位胜任度有效、正确的评价（竞聘） 3.避免躺赢：避免投钱给的真股权，可能分红比工资都高，懒散的人可以躺赢 项目合伙：文化主导经营 业务自主，专业优先但利益永远让步于文化 特殊难题：亏损店怎么合伙激励？ 金三角——为什么要开店？ 应对方案 ——做好亏损的心理准备和长期对策 ·折旧摊销-周期更长·总部直接每月补贴20万+·建立员工信心保障 经营成果 ·员工在经营中学会调整 ·很快实现扭亏为盈 企业文化的迭代 胖东来企业文化的多次变化 1995年：用真品换真心 1999年：不满意就退货，满足工薪消费，提高大众生活品质 2005年：创造财富、播撒文明、分享快乐 2008年：公平、自由、快乐、博爱，爱在胖东来 人性底色：爱·善良·舍得 第四部分 游学建议：怎样逛好胖东来 经典线路 小众线路 深度思考：黄金圈思考法则 学会松弛：玩一玩 鄢陵-中国花木之乡 ·樱花·温泉·其它..... 文化第一，经营第二 有术无道，止于术有道无术，术自成