订婚边缘简介

您的组织如何克服全球参与危机，并实现最大的竞争优势。 不同于任何其他的边缘。 什么是员工敬业度？ 员工敬业度描述了员工的情感承诺和与工作的联系。敬业的员工被他们的工作、同事和更广泛的业务所激励，每天都把他们最好的自我带到工作中。 为什么一些企业——即使是最大、最成功的企业——都失败了？你可能会想到一些危险信号：创新滞后。市场中断。被抛弃的客户。终端投资不足。领导失败。 阅读“了解基础知识：什么是员工敬业度？”以了解为什么高度敬业的员工每次都胜过竞争对手。 但是还有一个更大的原因可能不会立即显而易见：脱离工作的员工。 不仅仅是产品和服务，品牌，技术创新，甚至是业务战略，员工敬业度可以决定或破坏公司的成功。这些其他因素至关重要，但是没有敬业，就像拉着棍子而不加速加速器。 但我们正处于全球参与危机的阵痛之中。盖洛普2021年的“全球工作场所状况”报告发现，80%的员工没有参与工作，每年给全球经济造成8.1万亿美元的生产力损失。1 这种特殊情况并没有引起注意。但是增加投资很少有回报。 领导者知道，拥有最敬业员工队伍的企业比竞争对手更具弹性、业绩更高、面向未来——但在这种参与度上下功夫可能是一项挑战。 这就是这本电子书的用武之地。在内部，我们探索了创建工作场所的策略和最佳实践，该工作场所可以吸引，授权，激发并保留最优秀和最多样化的人才。因为当您将员工敬业度作为战略要求时，工作会在各个意义上变得更好： 继续阅读以发现： •为什么传统方法难以提高参与度•参与转型的六个关键因素•参与边缘的新潜力 •更快乐，更高效，更敬业的人•更公平、更公平、更包容的文化•更高的性能和更好的客户成果•更容易吸引更好的人才-更高的保留率 巨大的收获从这里开始。走吧。 就个人而言，这些结果中的任何一个都具有变革性的力量。但是在一起，它们复合成了更大的东西。我们称之为互动边缘。 敬业度是未来十年将落后者与领导者分开的关键因素。当您不断倾听并采取行动时，这是您释放的复合优势 改善他们的工作经验。结果是一个良性循环，成倍增加参与度，并建立一种包容和归属所有人的文化。 Section 1 我们如何来到这里。 当人们在工作中感到快乐时，企业绩效会得到改善的想法并不新鲜。但是大多数工作场所仍在努力在这个前提下实现。简单的陈述和良好的意图很少转化为行动，更不用说结果了。 这就是为什么参与度多年来一直停滞不前的原因。撇开陷阱，许多员工并不满意。 我们在这里谈论的是非常低的基准。根据Gartner®的说法， 十年来，全球劳动力中表达强烈意愿的比例几乎没有上升超过三分之一。2报告高度自由裁量的比例-员工超越是因为他们想要，而不是必须-徘徊在15％至20％之间。3如前所述，盖洛普同意，2020年全球员工敬业度仅为20%。4 现代管理之父彼得·德鲁克早在2006年就曾说过“文化以战略为早餐”，这一观点得到了广泛的认同。但是，有多少高级领导人认真尝试将文化——你为员工创造的工作环境——作为一项积极的战略任务？ 想想这些数字。大约80％的人正在滑行-做得足以保持在雷达之下。而且60％的人无论如何都不打算留下来。 相反，许多组织将战略，系统的重点与有趣的因素相混淆-试图增加与沙狐球，乒乓球，Nerf篮球和无限小吃之类的参与度。 这是一个缓慢的下滑，表现不佳，也是一个迫在眉睫的悬崖边缘。这让你只有20%的人想要工作，并始终如一地超越。这是帕累托原则——80/20规则，整体业务表现的很大一部分来自少数人。 一个原因是所有权。 从历史上看，员工敬业度在HR中一直处于孤立状态，但是解决敬业度需要在整个员工生命周期中进行连续，有意义的更改。HR只触及这些时刻的一小部分；它没有足够的带宽来承担全部责任。 但它不一定是这样的。正如这本电子书所探索的那样，当你增加参与度时，性能会成倍增加-复合到参与度边缘。 外部参与咨询公司也不是很合适，通常需要几个月的时间——甚至更多的钱——来创建一个单一的参与快照，在你阅读之前就已经过时了。 那么，为什么组织会满足于现状？为什么组织对参与度的评价与他们如何努力改善参与度之间仍然存在脱节？ 第二个原因是缺乏激励。 大多数企业没有优先考虑参与，因为他们没有必要这样做。2020年，当全球参与度达到20%时，《财富》全球500强实现了创纪录的33.3万亿美元的收入。5敬业的劳动力当然是可取的，但成功并不取决于它。 但这正在迅速变化。多年来，数种力量一直在加快步伐，加上全球大流行已将破坏推向了超速。 •归属感和多样性。对历史不平等的认识不断提高，这意味着对变革的要求比以往任何时候都更响亮。员工想知道组织正在取得进展-但许多组织没有。例如，麦肯锡发现，女性和少数民族分别只占领导团队的15%和14%。7 •集体重新评估优先事项。新冠肺炎疫情促使许多员工质疑他们的优先事项和目标，并重新评估工作在他们生活中扮演的角色。特别是对于面临新压力和个人风险的一线工人，工作方程式的术语发生了深刻的变化。随着人们质疑，暂停或完全改变自己的职业生涯，大辞职已经连续数月创下历史新高。6 •社会运动。全球动荡和社会正义运动提出了有关道德和权力动态的问题。许多员工质疑他们的组织在帮助或阻碍对他们重要的事业方面所扮演的角色-并准备用脚投票。 •强大的企业社会责任(CSR)和环境、社会和治理(ESG)战略以及清晰的路线图正在成为人才的主要吸引力。 •远程和混合工作。新的工作模式破坏了传统办公室员工的员工体验（EX），带来了新的挑战，威胁到敬业度。但是许多公司一直在努力保持对EX的可见性，在最重要的时候忽略了员工。而且，他们忽略了战略计划的执行方式以及敬业度如何与更广泛的目标联系起来。 •健康和福祉。建立保障福祉的工作场所文化对于改善员工和业务成果至关重要-但大多数组织做得还不够。例如，盖洛普最近发现，不到25%的美国员工认为他们的组织关心他们的福祉-最低的百分比在将近十年的时间里。8 弹性工作是一个主要问题。 Workday最近的研究发现，与弹性工作、远程工作、工作与生活平衡和心理健康相关的员工评论比例自2020年以来几乎没有变化，比2019年增长了125%。 阅读我们的员工期望报告2022。 这些驱动因素加在一起是一个拐点。忽视它的企业致力于加速不相关性的道路。然而，所有这些中断也提供了机会。那些采取措施建立对员工体验的真实、持续理解并采取行动创造变革的组织将把这些驱动力转化为提高参与度的杠杆。这些企业不仅会在今天的变化中幸存下来-他们将在通往互动边缘的道路上变得更加强大。 环境、社会和治理问题。 我们最近对员工期望的研究显示，2021年所有员工评论中有12%与ESG有关，其中提到社会问题和环境的评论自去年以来增长最多。 阅读我们的员工期望报告2022。 Section2 缺少的成分。 如果您的20％的员工目前拥有80％的绩效，请想象一下，如果参与度增加一倍，三倍甚至四倍，将会发生什么。 这对整个组织的每个重要指标、目标和目标都意味着什么？对创造力和创新等无形的东西意味着什么？ 这将意味着无与伦比的竞争优势：互动优势。但是这种巨大的潜力依赖于真正的转型变化。重要的是不要低估这与历史互动计划的不同之处，因为我们知道这根本不适合目的。 实现参与边缘有六个要求。 1对推动参与的因素有更科学和更广泛的理解。 历史参与计划往往无法创造变革，因为它们缺乏超越表面脉搏调查的深度和广度来理解参与。 首先，行为科学和心理学是一个众所周知的研究领域，参与计划需要在人类动机科学中建立坚实的基础。 其次，重要的是要考虑到传统上与绩效无关的新驾驶员，例如您对归属感和多样性的立场。我们可以通过可观察的行为来衡量参与度，但这是一种基本的情绪状态，受到广泛的影响。 2更丰富的数据。 历史参与计划通常过于依赖有限的定量结果。诸如“您强烈同意，同意，对以下陈述保持中立，不同意或强烈不同意”之类的问题是有问题的，因为它们减少了对二进制文件的回应，缺乏诸如员工任期之类的背景，并暗示了他们无法声称的普遍客观性-例如，“同意”是什么意思？ 事实是，你知道55%的人强烈不同意你关心他们的幸福，除了指出一个问题之外，这本身并不能告诉你太多。 为了推动有意义的转变，你需要准确、丰富的数据，这些数据能够大规模地适应定量和定性的输入。例如，对轶事反馈的情感分析不仅会告诉你哪里出了问题——它开始告诉你为什么，这样你就可以开始理解解决问题的方法。 3持续的反馈。 您收集的数据不仅必须丰富和准确，而且还必须 realtimeandcontinuous.Traditionalengagementprogramsfallshortbecausetheyusuallyoperateonaslow,perioticcadence-usuallyquarterlyorannual. 当您利用对员工体验的见解来指导持续决策以提高参与度时，就可以充分发挥参与优势的潜力。 4一个专门的参与平台。 6一种新的雇主/雇员关系。 从历史上看，员工和雇主之间的心理契约一直是默契、交易和自上而下的。这里的改变既是参与转型的必要条件，也是一个复合结果。也就是说，如果没有公平、透明和负责任的文化，员工相信你会倾听和采取行动，他们就不会参与这个过程，转型就会停滞不前。 Historicalengagementinitiativeshaveoftenfallintoatrapwhereemployeesarecontinuallyaskedbutneverfeelheard—drivinginvestigationandpersistuatingdisengagement.Butactingonengagementdatacanbehard. 您如何筛选您现在获得的大量有价值的数据以创建有用的行动计划？您如何知道哪些行动将推动变革？您如何促进这些行动？谁需要参与？您如何跟踪？ 但是，当你创建一个实时反馈循环，不断听到并以行动回应员工的情绪时，你的员工将开始更多地参与这个过程，贡献更丰富的见解，更容易原谅失误，并成为推动文化的积极参与者。这就是参与转型获得牵引力的原因。 从大量的敬业度数据中创造有意义的变化的唯一方法是使用专门构建的平台。正确的平台处理您的所有员工体验数据，并创建清晰、切实、优先的行动计划，以提高敬业度。 让我们来探索一下这种转变是什么样的。 5一种新的HR。 这场大流行在证明人力资源的战略价值方面做了很多工作。HR应该抓住这个机会在整个组织中创造积极的变革。 为此，人力资源领导者应继续塑造自己在多种情况下作为转型大使的角色：在高级领导层中，作为直线经理的积极合作伙伴，以及作为员工队伍的推动者。 Section3 新的潜力。 当参与转型的六个基本要素到位时，您将看到势头迅速建立-推动广泛而深远的利益： 但是，“参与边缘”不仅仅是“更好的参与”的一系列好处。 •丰富而持续地了解您的员工对您的组织的感受•了解哪些问题对处于职业生涯不同阶段的不同员工群体最重要，原因以及应采取哪些措施来缓解问题•访问实时数据，以做出更好的日常人员管理决策，从而获得最佳结果•实时了解战略决策对您的员工的真正影响，因此您可以在需要时减轻或纠正•解决复杂但至关重要的参与动态的能力，这些动态以前是不可见的，很难量化，例如归属感和多样性，可持续性和员工幸福感 敬业度边缘不仅仅是其各个部分的总和，因为随着敬业度的开始增长，它释放了隐藏的利润。这是一种有机的连锁反应，发生在高度敬业的员工每天一起工作时-互相吸收能量，以创造一个提升灵感，创新和成就感的环境。 无论每个表演者多么出色，当每个人都对齐并参与其中时，您也会进入额外的表演层，为可能的事物设置新的标准。 当你做这些事情时，你会在员工敬业度和员工能够实现的战略成果之间建立一种相互丰富的关系。 当组织中的每个人都参与并相信他们的工作时，你就有了破坏和超越竞争对手的文化的基础。 互动边缘