招聘 + 入职趋势

人才招聘与管理的人力资源战略 TABLEOFCONTENTS 6招聘质量7最大的招聘挑战8最常见的招聘策略9如何在线吸引顶尖人才11成功招聘的关键13谁是新员工？14成功的入职培训15入职培训的质量16入职长度17时间表：6个月内入职员工19所有权危机：谁负责入职？20最大的入职挑战21Conclusion35Introduction正在崛起的招聘 $4,129每位员工的平均雇佣成本1 雇佣一名员工的平均成本达到历史最高水平 4,129美元，有效的招聘和招聘对你的底线影响更大。但仅仅雇佣合适的人并不能削减它。研究表明，33%的新员工会在你的组织的头六个月内寻找一份不同的工作，四分之一的人会在他们达到一年前离开。在留住新员工方面，战略人力资源和业务领导者都知道，成功入职新员工与做出正确的选择同样重要。 利用从近400名人力资源和商业领袖那里收集的数据，这本电子书揭示了常见的招聘和入职趋势，并就如何优化人才适合、新员工敬业度和长期留住员工的战略提供专家建议。 无效的招聘+登机费用 招聘 崛起中的招募 人力资源代表表示，吸引顶尖人才是他们最大的挑战。4 数以百万计的求职者希望填补美国每月平均增加的194, 000个工作岗位5，找到合适的合适位置就像大海捞针一样。 但是他们目前的招聘策略是如何叠加的呢？ 好的不是足够好 几乎一半的受访者表示，他们目前的招聘和招聘策略质量很好，而近30%的受访者表示，这是非常好或优秀的。 人力资源可能认为他们的招聘过程足够好，但是他们招聘的候选人不同意。近60％的求职者说他们的候选人经验很差。6 平均填充时间不够快 根据SHRM，填补职位的平均时间为42天。1但这对HR来说还不够快，因为30.8％的受访者认为其组织的平均招聘时间质量差，差或平庸. 3.3自2009年以来为3.7天；今天平均为22.9天。8更彻底的筛选，可用的位置类型以及组织的规模或位置都是可能导致延迟的因素。9最大的威慑力？最近的研究表明，这可能是由于人才短缺。 较慢的面试过程是罪魁祸首。美国的面试过程已经发展到 最大的招聘挑战：人才短缺 寻找人才？创造性地雇用 一个比以往任何时候都更受欢迎的大趋势是公司招聘临时工。无论你是想称之为承包、咨询还是“零工经济”，比以往任何时候都更多的公司选择“出租”而不是雇佣人才，即使是在董事及以上级别。此外，技能 要求越来越广泛和严格。一些开明的公司开始创造性地雇用以吸引最优秀人才-例如，从每天到来的大量高技能新人中雇用“回旋镖”员工，对“跳槽”的污名减少-但一些公司将继续严格的招聘要求，因此他们会错过最优秀人才。11 布朗·汉恩Argentus供应链招聘总裁兼高级合伙人 最常见的招聘策 以下是按顺序排序的九种招聘策略从最常用到最不常用。 ¾的求职者将通过在线求职板或职业网站搜索他们的下一份工作。12 30%的组织人才采购预算去工作委员会/广告。14 趋势观察！ 79%的求职者在求职中使用社交媒体。 如何在线吸引顶尖人才 1.投资你的职业页面。这是人们想要了解更多信息时首先要去的地方。查看Airbnb或Fitbit的灵感。 2.简洁明了。 应聘者快速审查职位描述。通过保持描述简短，内容丰富和有趣，您可以吸引更多的应聘者加入您的工作。 3.吸引不同的申请人。 找到方法使您的职位描述在不同的人口统计中具有吸引力，以吸引多样化的应聘者。Gender Decoder和Textio等工具很棒。 4.音调的透明度。使用与您的公司和文化相匹配的语气。做人。 5.做广告。 记住！这是招聘广告，不是职位描述。专注于谈论这个人将取得的伟大成果-不要列出这个人将完成的每一项任务。 选我！ 6.保持开放的心态。 职位是否具有足够的相关性和广泛性，以至于您不会拒绝那些合适的人？您的资格是否过于严格？（计算机科学学士学位真的有必要吗？营销人员真的需要在Marketo获得认证才能做好工作吗？） 7.测试、分析、调整。 使用数据来确定性能最佳的职位发布。尝试A/B测试同一角色的头衔。一位候选人对销售开发代表角色的想法可能是另一位候选人的内部销售代表。 8.清晰是国王 确保您的应用程序是直接和容易的候选人申请。避免“创建帐户”的要求和额外的障碍，让他们跳过。还请确保您的应用程序是移动友好的。 9.让它消化。 在你的职位描述中避免大量的文本，而是将其分解为必备条件、责任等列表。 10.设定正确的期望。 加强角色的责任或结果，超出他们的真实身份，不会让申请人对角色有一个准确的看法-从长远来看，这只会伤害你。 11.提供一个伟大的候选人经验。 大多数人在申请之前都会查看公司的Glassdoor页面，因此您需要确保人们有很棒的话要说。专业提示：向所有候选人发送候选人满意度调查，以便您获得有关可以做得更好的反馈。 文化是关键 以下是10个候选人特征，按人力资源和招聘代表的重要性排序。 1.文化适合2.知识与技能3.与他人合作的能力4.完整性5.以前的经验6.热情7.友好8.独立性9.创造力10.社交媒体存在 82%的专业人士表示“文化是一种潜在的竞争优势”，一半的人试图改变他们的文化，以应对不断变化的人才市场和竞争加剧。15 候选人想要联系 80%的人会根据面试过程中形成的人际关系接受一份工作。16 乘飞机 谁是新来的? 47.7％的受访者认为在与组织合作三个月后不应再将员工视为新员工。此外，29.4％的受访者表示在六个月后不应再将员工视为新员工，而13.8％的受访者表示在一年后。 根据盟军劳动力流动调查，新员工达到完全生产力所需的时间大约为8个月。17理想情况下，入职培训应该持续到新员工达到完全生产力为止；然而，大多数入职培训策略在这种情况发生前两到五个月结束。 8月 成功的登机 具有标准入职流程经验的组织： 增加54%新雇佣生产力.3 50%以上新员工保留 61.8%的调查受访者表示新员工和入职策略很重要或非常重要行政领导。 事实上，最新的研究表明，入职可能是员工在公司工作经历中最关键的时刻— —这对敬业度、绩效和保留率有长期影响。17 22％的公司没有正式的入职计划.17但是根据盟军劳动力流动调查， 质量控制：登机，培训和开发新员工 43.0％的受访者表示，他们组织的入职，培训和新员工发展的质量很好。超过三分之一的人说他们的质量不好，差或平庸。 无论质量如何，三分之一的调查受访者表示，他们的入职策略在不同部门之间不一致。 时间是一切 略低于37.0%的受访者认为入职员工应该持续一个月或更少. 但根据UrbanBound的一项研究，经历最长入职计划的员工的全面熟练程度比项目最短的公司的员工快34.0%，相差四个月。3 新员工变短 大多数公司花费入职不到两个月.3只有37.0%的公司将入职计划延长到第一个月之后。19更长的入职计划-六个月或更长时间-可能会导致更好的调整，更高的新雇用效率和更多的员工保留。 在6个月时间:在职雇员以下是新员工在头六个月应该取得的成果。 1-7天：方向 Mo.1 This stage is all about becoming acquainted with the organization, its people, its culture, andlogistical considerations, such as work equipment and HR paperwork. During this stage,employees should ideally: +通过他们的工作角色，经理和团队的镜头了解他们的期望+向他人提出问题感到舒适+了解组织的文化，使命和价值观，以及它们在组织结构中的位置+拥有完成工作所需的材料和设备+了解组织提供的福利、津贴和各种政策 当员工开始接近他们的日常工作时，他们通常需要更多的接触点，不断进行开放的对话，以最大程度地减少不确定性并最大程度地提高入职人数。在此阶段，理想情况下，员工应： +觉得他们能够做他们期望的事情+知道他们应该承担哪些工作职责+觉得他们已经得到了足够的时间来学习什么是必要的，以满足期望+及时收到有关其工作贡献的相关反馈+与他们的直属经理进行持续的对话和反馈周期+与他们的直属经理表达与工作相关的担忧感到舒适 2-3个月：调整 员工在适应个人角色后通常会有一个调整期，考虑到他们在团队和组织中的整合方式。在这个阶段，员工最好： +继续收到有关其工作贡献的及时和相关反馈，以及来自直接同事的反馈越来越多+与同事谈论与工作无关的话题感到舒适+了解如何衡量他们的表现+感觉他们在工作角色和团队中都很合适+知道在哪里可以找到完成工作所需的信息 Afterhavingworkerswiththeirimmediatecoworkersforseveralmonths,employeesoftenneedtocalibratetheir perception and expectations with those of their team members and immediatemanager.Duringthisstage,employeesshouldideally: Mo.4 +感觉被他们的直接同事接受+了解他们的直接同事致力于组织的总体目标+觉得他们可以依靠和依靠他们的直接同事+了解基于团队的目标和责任+认为他们的工作允许他们利用自己的优势+有信息做好他们的工作 所有权危机 当谈到谁负责在组织内制定和实施新的招聘策略时，高管和经理们意见不一致。 谁负责开发新的招聘策略? 绝大多数高管和经理认为人力资源对制定新的招聘策略负有最大责任。但是在人力资源之后，高管和一线管理层对应该由哪个职位负责的问题存在分歧。四分之一的经理认为他们的职位负责制定新的招聘策略，但只有17.1%的高管认为这是经理的责任。 谁负责实施新的招聘策略? 经理认为他们的职位级别对实施新的招聘策略负有最大的责任，而高管认为人力资源是最大的责任。两个小组都同意，高层领导对实施新的招聘策略负有最小的责任。 最大的登机挑战：沟通 以下是入职有效性的三大障碍。 1.经理有效性/沟通2.人力资源太少，无法实施变革3.行政领导有效性/沟通 与量子工作场所接触新的HIRES 利用一体化员工参与平台，长期留住员工。 •通过识别早期成就和里程碑，让新员工感到有价值。•在员工心中保持新鲜的同时，收集有关入职策略的反馈。•通过定期的一对一会议，缓解新员工向工作角色和公司文化的转变。•自定义反馈会议，为新员工提供实时指导和指导。•通过公共目标设定和跟踪系统，让新员工走上成功之路。•随着时间的推移，衡量和跟踪员工敬业度，以改善您的工作场所并提高保留率。 了解有关员工敬业度平台的更多信息 量子工作场所是一家员工参与软件公司，可帮助组织留住顶尖人才，激励绩效，了解营业额并建立磁性文化。该公司的一体化平台每年为8, 700多个组织提供服务，通过员工调查，对等认可，目标管理，360 温室有助于雇佣你的竞争优势。在竞争中 领先一步 有才华的人需要全公司的参与。成千上万的成功公司使用Greenhouse平台的智能指导来设计和自动化整个组织的招聘各个方面，以赢得顶尖人才。 反馈和绩效对话。作为美国最佳工作场所的调查合作伙伴，Quantum Workplace十多年来一直表彰顶级工作场所。上面 了解更多 Quantum Workplace热衷于让工作每天都变得更好 了解更多 Sources 1:https: / / www. shrm. org / hr - today / news / hr - news / pages / shrm - benchmarking - report - $4, 100 - average - cost - per - hire. aspx2:https: / / hbr