2023从HRTech到WorkTech企业数字化系统选型建设指南

从项目规划到系统运维从业务蓝图到系统构建从业务蓝图到系统构建从业务蓝图到系统构建选型成功的底层逻辑选型成功的底层逻辑项目预算制订的关键点合同签约的细枝末节行业经验，实战心得行业经验，实战心得业务需求优先级评估业务需求优先级评估项目owner的关键能力项目owner的关键能力风险点和雷区预警风险点和雷区预警外采还是自研，SaaS还是OP？外采还是自研，SaaS还是OP？需求真假难辨，痛点还是痒点？需求真假难辨，痛点还是痒点？需求真假难辨，痛点还是痒点？功能差不多，谁才是我的乙方？功能差不多，谁才是我的乙方？如何不被供应商牵扯鼻子走？供应商过度承诺，无法判断？业务需求变来变去，怎么办？预算为何不停在追加？预算为何不停在追加？预算为何不停在追加？成功上线，业务却不用？成功上线，业务却不用？成功上线，业务却不用？项目预算制订的关键点合同签约的细枝末节行业经验，实战心得行业经验，实战心得业务需求优先级评估项目owner的关键能力风险点和雷区预警外采还是自研，SaaS还是OP？需求真假难辨，痛点还是痒点？供应商过度承诺，无法判断？业务需求变来变去，怎么办？预算为何不停在追加？成功上线，业务却不用？成功上线，业务却不用？运营 IT HR实践者写给你的实战经验从HRTech到WorkTech企业数字化系统选型建设指南 项目规划 P08前言：HR Tech到Work Tech P03目录Contents1. 明确项目价值和目标 P092. 组建项目规划团队 P113. 业务需求梳理与排序 P124. 转型路径规划 P155. 项目预算制定 P226. 决策者审批 P231. 关键需求梳理 P262. 供应商选择 P303. 招投标 P354. 合同签订 P38系统选型 P24010201 | 企业数字化系统选型建设指南 结语 P68实施上线 P401. 项目准备 P422. 蓝图设计 P433. 系统实施 P444. 系统验证 P515. 系统上线 P561. 组建运维团队 P612. 运维工作规划 P62运维服务 P600304从HRTech到WorkTech | 02扫码领取配套选型知识地图 03 | 企业数字化系统选型建设指南前言：HRTech到WorkTech如今，对大多数企业而言，HRTech（人力资源技术）一定不再是一个陌生词汇，毕竟数字化技术已经在人力资源管理的各个领域得到广泛应用，帮助着HR和管理者们简化工作流程，提高工作效率，优化工作体验。不过，人力资源管理对技术的需求并没有止步于HRTech。伴随着HR角色和定位发生转变，企业对员工体验日趋关注以及工作方式的变化等，WorkTech应运而生。WorkTech 是协作、生产力提升和人力资源计划的结合，更全面地提升组织整体的生产力、员工的工作体验，它代表着企业人力资源管理和组织管理对技术的新期待。换句话说，人力资源技术只是 WorkTech 的构成部分之一。正如 Josh Bersin 在《人力资源技术：权威指南》中所述，“人力资源数字化转型已经发生了许多改变，其中最大的变化是从 HRTech 向WorkTech 的转变，它已经远远超出了招聘、培训、薪资等员工管理的范围。”正因如此，面对未来的“人力资源数字化转型”，企业需要跳出HR职能视角，站在组织整体效能的视角重新看待人力资源数字化，它将不仅局限于招聘、薪资等人力资源技术，还包括像飞书、Teams等协作工具，以及直接促进时间利用率提升的劳动力管理技术，如排班、考勤。通过HRTech和WorkTech的正确组合，组织才能创建一个全面高效的工作环境。企业也要从工具视角转变为综合解决方案来选择合作伙伴。人力资源“各自为政” 的时代即将结束，未来的数字化转型并不仅意味着选一个工具或是选择一个系统，而是选择一套解决方案，帮助企业实现整体效能提升。除此之外，与 HRTech 时代不同的是，在 WorkTech 时代，企业还要站在员工视角而非管理者视角来思考数字化的价值。HRTech 的目标受众一般是 HR 管理者；相比之下，WorkTech 则与各种类型的员工相关，包括 HR 管理者和高管，也包括项目经理、团队成员或一线管理者。如果说HRTech注重于管理，那WorkTech则更致力于赋能。更重要的是，从 HRTech 到 WorkTech 后，企业需要从组织视角转向更广泛的生态视角。因为 WorkTech 所面对的用户将更为多样，他们分布于组织内外——不仅涉及白领员工，全职员工，也涉及蓝领，合同工和零工；不仅涉及 HR 和高级管理者等办公室管理人员，也涉及车间、门店的一线管理者。他们与企业的生产力提升息息相关。总而言之，全局、多样和复杂是 WorkTech 带给 HR、IT、运营及其他相关管理者的新命题。面对新命题，如何选择好与企业业务和组织发展相契合的合作伙伴，这再次成为企业数字化转型过程中要面对的挑战。对于此，一些企业选择自行摸索，或与同行企业交流经验，或依赖零散的网络信息来获取启发，这些方式有其存在的意义，但却并不是最有效的方式，单一过度地依赖于某种方式，都会让项目暗藏风险。这恰恰是我们筹备《从HRTech到WorkTech：企业数字化系统选型建设指南》的重要原因。需要提醒的是，即将为您呈现的不是一份完美的理想化的指南，而是实践者写给你的实战经验。内容创作过程中，我们邀请了 9 位在人力资源数字化领域拥有 10+ 年经验的实战派参与创作和指导。从项目规划开始，到系统选型、实施上线，再到运维服务，实践者们用最直接朴实的语言讲述他们在系统选型过程中的经验总结，希望它具备实际意义，对您企业未来的数字化转型有帮助。 前言从HRTech到WorkTech | 04如今，对大多数企业而言，HRTech（人力资源技术）一定不再是一个陌生词汇，毕竟数字化技术已经在人力资源管理的各个领域得到广泛应用，帮助着HR和管理者们简化工作流程，提高工作效率，优化工作体验。不过，人力资源管理对技术的需求并没有止步于HRTech。伴随着HR角色和定位发生转变，企业对员工体验日趋关注以及工作方式的变化等，WorkTech应运而生。WorkTech 是协作、生产力提升和人力资源计划的结合，更全面地提升组织整体的生产力、员工的工作体验，它代表着企业人力资源管理和组织管理对技术的新期待。换句话说，人力资源技术只是 WorkTech 的构成部分之一。正如 Josh Bersin 在《人力资源技术：权威指南》中所述，“人力资源数字化转型已经发生了许多改变，其中最大的变化是从 HRTech 向WorkTech 的转变，它已经远远超出了招聘、培训、薪资等员工管理的范围。”正因如此，面对未来的“人力资源数字化转型”，企业需要跳出HR职能视角，站在组织整体效能的视角重新看待人力资源数字化，它将不仅局限于招聘、薪资等人力资源技术，还包括像飞书、Teams等协作工具，以及直接促进时间利用率提升的劳动力管理技术，如排班、考勤。通过HRTech和WorkTech的正确组合，组织才能创建一个全面高效的工作环境。企业也要从工具视角转变为综合解决方案来选择合作伙伴。人力资源“各自为政” 的时代即将结束，未来的数字化转型并不仅意味着选一个工具或是选择一个系统，而是选择一套解决方案，帮助企业实现整体效能提升。除此之外，与 HRTech 时代不同的是，在 WorkTech 时代，企业还要站在员工视角而非管理者视角来思考数字化的价值。HRTech 的目标受众一般是 HR 管理者；相比之下，WorkTech 则与各种类型的员工相关，包括 HR 管理者和高管，也包括项目经理、团队成员或一线管理者。如果说HRTech注重于管理，那WorkTech则更致力于赋能。更重要的是，从 HRTech 到 WorkTech 后，企业需要从组织视角转向更广泛的生态视角。因为 WorkTech 所面对的用户将更为多样，他们分布于组织内外——不仅涉及白领员工，全职员工，也涉及蓝领，合同工和零工；不仅涉及 HR 和高级管理者等办公室管理人员，也涉及车间、门店的一线管理者。他们与企业的生产力提升息息相关。总而言之，全局、多样和复杂是 WorkTech 带给 HR、IT、运营及其他相关管理者的新命题。面对新命题，如何选择好与企业业务和组织发展相契合的合作伙伴，这再次成为企业数字化转型过程中要面对的挑战。对于此，一些企业选择自行摸索，或与同行企业交流经验，或依赖零散的网络信息来获取启发，这些方式有其存在的意义，但却并不是最有效的方式，单一过度地依赖于某种方式，都会让项目暗藏风险。这恰恰是我们筹备《从HRTech到WorkTech：企业数字化系统选型建设指南》的重要原因。需要提醒的是，即将为您呈现的不是一份完美的理想化的指南，而是实践者写给你的实战经验。内容创作过程中，我们邀请了 9 位在人力资源数字化领域拥有 10+ 年经验的实战派参与创作和指导。从项目规划开始，到系统选型、实施上线，再到运维服务，实践者们用最直接朴实的语言讲述他们在系统选型过程中的经验总结，希望它具备实际意义，对您企业未来的数字化转型有帮助。从 HRTech 到 WorkTech 后，企业需要从组织视角转向更广泛的生态视角。 如今，对大多数企业而言，HRTech（人力资源技术）一定不再是一个陌生词汇，毕竟数字化技术已经在人力资源管理的各个领域得到广泛应用，帮助着HR和管理者们简化工作流程，提高工作效率，优化工作体验。不过，人力资源管理对技术的需求并没有止步于HRTech。伴随着HR角色和定位发生转变，企业对员工体验日趋关注以及工作方式的变化等，WorkTech应运而生。WorkTech 是协作、生产力提升和人力资源计划的结合，更全面地提升组织整体的生产力、员工的工作体验，它代表着企业人力资源管理和组织管理对技术的新期待。换句话说，人力资源技术只是 WorkTech 的构成部分之一。正如 Josh Bersin 在《人力资源技术：权威指南》中所述，“人力资源数字化转型已经发生了许多改变，其中最大的变化是从 HRTech 向WorkTech 的转变，它已经远远超出了招聘、培训、薪资等员工管理的范围。”正因如此，面对未来的“人力资源数字化转型”，企业需要跳出HR职能视角，站在组织整体效能的视角重新看待人力资源数字化，它将不仅局限于招聘、薪资等人力资源技术，还包括像飞书、Teams等协作工具，以及直接促进时间利用率提升的劳动力管理技术，如排班、考勤。通过HRTech和WorkTech的正确组合，组织才能创建一个全面高效的工作环境。企业也要从工具视角转变为综合解决方案来选择合作伙伴。人力资源“各自为政” 的时代即将结束，未来的数字化转型并不仅意味着选一个工具或是选择一个系统，而是选择一套解决方案，帮助企业实现整体效能提升。除此之外，与 HRTech 时代不同的是，在 WorkTech 时代，企业还要站在员工视角而非管理者视角来思考数字化的价值。HRTech 的目标受众一般是 HR 管理者；相比之下，WorkTech 则与各种类型的员工相关，包括 HR 管理者和高管，也包括项目经理、团队成员或一线管理者。如果说HRTech注重于管理，那WorkTech则更致力于赋能。更重要的是，从 HRTech 到 WorkTech 后，企业需要从组织视角转向更广泛的生态视角。因为 WorkTech 所面对的用户将更为多样，他们分布于组织内外——不仅涉及白领员工，全职员工，也涉及蓝领，合同工和零工；不仅涉及 HR 和高级管理者等办公室管理人员，也涉及车间、门店的一线管理者。他们与企业的生产力提升息息相关。总而言之，全局、多样和复杂是 WorkTech 带给 HR、IT、运营及其他相关管理者的新命题。面对新命题，如何选择好与企业业务和组织发展相契合的合作伙伴，这再次成为企业数字化转型过程中要面对的挑战。对于此，一些企业选择自行摸索，或与同行企业交流经验，或依赖零散的网络信息来获取启发，这些方式有其存在的意义，但却并不是最有效的方式，单一过度地依赖于某种方式