数字化助力企业人效提升

HOW TO IMPROVE HUMAN EFFICIENCY &EFFECTIVENESS BY DIGITALIZATION © 版权声明 本调研报告属外服云 & 智享会所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to FSGPLUS & HR Excellence Center Reproduction in whole orpart without prior written permission from FSGPLUS & HR Excellence Center is prohibited. 首席顾问CHIEF ADVISOR 汤之群首席数字官（Chief Digital Officer）上海外服 ( 集团 ) 有限公司 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问按姓名首字母排列，不分先后） 顾问团ADVISORY GROUP 洪亮人力资源中心总经理喜临门家具股份有限公司 田涛HRVP百融云创科技股份有限公司 王小波中国营运管理中心 人力资源总经理周大福珠宝金行有限公司 乔虹人事总监时任 霍尼韦尔（中国）有限公司 赵亚VP- 人力资源 & 可持续发展奥托立夫中国 章晓洁全球研发欧亚区人力资源负责人辉瑞制药 作者AUTHOR 方麻迪may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士在本次调研中参与市场诊断、问卷设计、案例采访，负责数据分析、报告撰写等工作。方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（Survey Leader，Research and Survey）一职，具有近 7 年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 李颖瑛skylar.li@hrecchina.org 李颖瑛女士在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访工作。李颖瑛女士现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，目前负责的调研报告有：数字化助力人效提升研究报告、第二届员工体验研究报告、第七届中国共享服务中心研究报告、BANI 时代的领导力研究报告。李颖瑛女士毕业于上海应用技术大学，获得文学本科学位。 目录CONTENTS 3●为何我们开始谈“人效”●研究思路及框架●主要发现●人效的概念及指标设定▶概念层面：我们应当如何理解“人效”▶实操层面：人效的指标选取●人力资源部门如何立足业务提人效▶立足业务提人效，人力资源应有的定位与角色是什么▶立足业务提人效，人力资源应采用的方式是什么▶企业实践▶总结●人力资源部门如何立足自身日常工作，借助数字化工具提人效▶提升人效，为什么需要人力资源数字化手段▶数字化提升人效关键场景具体实践举例●人效诊断及结果评估▶诊断及评估方式概况▶企业实践▶总结●结语——未来我们如何更好地提升人效●附录▶附录 1：建议及解决方案汇总▶附录 2：参调企业画像▶附录 3：标杆数据●案例汇总▶奥托立夫中国：从领导者着手，提升组织人效▶百融云创：人效的认知与提升▶辉瑞制药：定期复盘绩效目标，长期提升人效指标▶霍尼韦尔：数字化如何助力人效提升▶喜临门：步步为营，持续提升企业人效▶周大福：长短期手段结合，全方位提升企业人效4567212949535469 为何我们开始谈“人效” 根据《中华人民共和国 2022 年国民经济和社会发展统计公报》1显示，全年国内生产总值比上年增长 3.0%，对比 2021 年，这一增速明显有所放缓。一方面，疫情三年以来，中国整体经济面临着一定的挑战；另一方面，中等收入陷阱、产业升级、中美国际关系等问题也给经济的发展带来了多重压力。 我国 2023 年 3 月 5 日发布的《2023 政府工作报告》2指出：过去一年，我国经济发展遇到了疫情等国内外多重超预期因素冲击。针对企业生产经营困难加剧、有效需求不足的突出矛盾、就业压力凸显等问题，政府均采取了一系列强有力的措施予以纾困，并提出 2023 年国内生产总值增长 5% 左右的预期目标。 2023 年春节过后，中国经济整体开始进入“恢复期”，第一季度多项经济数据与指标均呈现回升趋势，这也体现了中国经济的韧性。但在出口贸易、内需拉动、国际金融与政治风险方面，我们仍面临着巨大的挑战，从中长期来看经济修复依然形势复杂而严峻。 那么企业作为市场经济的主体之一，如何才能在这一经济局势下，打好“下半场”的比赛？中国企业多年来在国内经济高速发展的背景下，得到了快速的成长与扩张。而在这样的快速发展中，无序扩张、粗放式经营等问题也日益凸显。随着外部经济环境增速的放缓和趋于稳健，企业的经营管理模式也势必需要相应作出调整与改变，更为精细、科学、理性的管理是当前市场更为需要的，正所谓“高筑墙，广积粮，缓称王”。 而员工作为企业的重要“资产”，如何将其更有效、科学、合理地予以利用，为企业提供更多的价值，即“人效”的提升，便是在精细化管理模式之下，每家企业都无法绕开的问题。 虽然人效提升是一个需要在企业整体层面予以关注的话题，但介于本研究的读者群体基本以人力资源从业者为主，本次调研我们将从人力资源的视角出发，探讨人效的概念与提升方式，试图帮助 HR 梳理出一条清晰的人效管理脉络，从而更好地为企业服务，实现人力资源的价值。 人效的概念及指标设定 虽然随着外部经济环境的变化，整个市场对于人效的关注度相比过往有所增加，但与各个人力资源从业者访谈的过程中，我们发现：不同企业对于人效的了解程度、概念认知均存在一定的差异性。那么到底什么是人效？企业又如何设定相关指标来反映人效？在这一章节中，我们将针对这些问题进行回答。 概念层面：我们应当如何理解“人效” 数据分析 ◈“人效”概念整体认知度较高，但非常了解“人效”定义的参调者仍是少数。 总计82.18%★近 8 成企业已经对人效的概念有所认知（“是，非常了解”选择率 +“是，大致听说过”选择率），市场整体认知度较高。 ★仅有 13.86% 的参调者表示非常了解“人效”，绝大部分企业对这一概念处于“大致听说过”的阶段（68.32%）。 数据分析 ★近年来外部市场的经济环境给企业带来了不同程度的影响与挑战，大量企业明确意识到粗放式的管理已不可持续，企业需要进一步调整整体的经营策略，实现精细化管理。因此绝大多数企业开始关注人效、了解人效。但是，实现精细化管理、提升人效绝非“一朝一夕”之功，如何准确理解人效的内涵与外延，以及将人效的提升真正落实到日常管理的方方面面，对于大部分企业而言依然任重而道远。 由于目前市场上各个企业对于人效的概念仍缺乏一个比较明确的认知，我们将在下文中，结合前期市场反馈、问卷调研结果、学术文献、专家洞察来尝试对人效的定义与概念进行综合的梳理与总结。 市场反馈及外部相关资料 关键信息摘要： 注：以下内容为本调研前期市场需求诊断阶段，通过与人力资源从业者访谈收集到的信息与内容。 “人效最终体现的是一个分子 / 分母的公式，分母其实就是你的成本，分子就是你的产出。要提升人效，一方面是让分子变大，即你的利润、项目产出等等得到提升；另一方面就是让分母变小，其实就是压缩成本，成本会包括人力成本。” “强调人效意味着降本增效。” “从宽泛的角度讲，就是整个公司的业绩情况除以人数。但这种宽泛的算法在执行层面会有许多问题，因为企业的类型、架构、所处行业、员工价值都会有很大的区别，那对于人效的理解、定义也会产生一定的差异。” “目前我们企业的人效更多表现为员工的绩效结果。” “从公司的角度来说，人效更多体现为业务的结果，比如销售的生产力、企业的竞争力；从组织的角度来说，人效还体现为员工的满意度、敬业度、整体的能力状况。” “第一，人效并不是一个单纯的人力资源议题，因为无论是人效的计算还是干预，都需要财务部门和业务部门的支持。第二，人效是不能完全等同于绩效、KPI 的，我们通常是先有了员工的绩效，才会谈到效能，人效更接近于英文中 efficiency 的概念。第三，人效的计算虽然每家公司均会有所差异，但人效的总体计算思路是具备普适性的，即将总收入除以人员数或者将总收入除以总人工成本。” “我认为人效其实就是企业人员的效能和效率。效能更多地看企业的人均产出，例如支持类岗位会体现为人服比；业务类岗位则会体现为人均产值或者人均利润。效率更多会体现为业务的增速与人员的增幅。” 注：针对上文图表 1 中，选择了“是，非常了解”的参调企业，我们进一步收集了这部分参调者对人效概念的理解，我们选取了一部分填写较为完整的答案呈现于此处。若您对完整的填写情况感兴趣，可以参考报告“标杆数据”部分的附表 1。 ◈与经济收入、产出相关 ★产出／投入★产能和人数的比★人员工作的投入与产出的合理性★投入人员所产生的价值★单位人工成本投入，所产生的利润 / 价值★销售人员的人均产出比，公司整体的人均产出比★人效是每人每天的平均销售额★每人的销售业务产出，或完成特定任务所需投入的人员★组织内人均销售额★人力资源效能，投入资源与产出业绩的相对衡量，计量人力资源获利能力的指标。★人员效率，人均为企业创造的收益，人力资源体系获利能力的指标★人力成本投资回报率，同时可关注人均产销量的提升趋势★人力资源投产的性价比 问卷调研结果 ◈与组织效率、效益相关 ★人员给业务带来的效率效益 ★组织效能 ★人均产出效益，或者员工个人对组织的贡献程度 ★单人产出的效能 ★人效是一个衡量组织中人力成果的指标，它是用来衡量一个组织通过利用其现有的人力资源取得的收益。它评价的是组织对人力资源的利用效率和利用的结果，从而衡量组织的收入和产出的比例。 ★直白地理解，就是投入的人力资源所能带来的效益 ★在一定成本范围内的人均生产力和增长率 关键信息摘要： ★人力资源效能，一是人力资源效率，二是人力资源价值创造能力。 ★人力资源战略是否成功要通过人力资源配置效益来体现，包括财务效益和非财务效益。 学术文献 ★人力资源效能，是从经营人力资源角度提出的，指人力资源的投入产出比。 ★人力资源的投入主要由人工成本和人员编制指标作为衡量标准，而人力资源的产出则主要由财务指标和业务指标作为衡量标准。 ◈简单来讲，所谓人力资源效能，一是人力资源效率，二是人力资源价值创造能力。前者是要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量，后者是要提升人力资源价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本回报与贡献率。具体到人力资源管理专业职能上，就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值，为企业创造价值，从而提升企业内在竞争力。4 ◈人力资源战略是否成功要通过人力资源配置效益来体现，包括财务效益和非财务效益。非财务效益是前置的，财务效益是后置的；只有非财务效益好了，财务效益才可能变好。财务效益是通过与人力资源效益相关的财务指标来体现，如人力资本回报率、人均营业收入、人均人工成本等；非财务效益是通过人力资源效益指标来体现的，如员工绩效目标达成率、员工工作饱和度、员工满意度、员工归属感和忠诚度、组织活力与氛围、核心人才流失率等。5 ◈企业不但要追求人力资源的数量和质量，更要追求人力资源的效率和效益，这就是人力资源效能。6 ◈人力资源效能，是从经营人力资源角度提出的，指人力资源的投入产出比，它既能够反映人力资源系统的有效性，也能够反映组织的能力水平。具体来说，就是将经营效益与人力资源相联系，计算出不同人力投入是否产出了相应效果。人力资源的投入主要由人工成本和人员编制指