2023年中国企业员工福利全景调研报告

2023年中国企业员工福利全景调研报告 Businessesof Marsh McLennan 目录 发现3：超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会3.1福利沟通效果不一，大部分企业缺乏福利沟通规划3.2福利了解程度与认可度呈正向关系，25岁以下员工和45岁以上员工对福利的了解程度较低3.3员工乐于分享企业优秀福利，数字化和场景化沟通已成趋势发现4：明确目标方可破解福利投入与产出之间的矛盾4.1福利数据的隐藏价值有待挖掘4.2大部分企业都关注福利的投入产出比，但衡量标准不明确4.3大部分企业拥有健全的福利合规风险机制2828323335353738 前言本次调研的核心目的方法论介绍345 调研样本7 主要发现14 发现1:为福利正名是提升福利效能的首要工作1.1.有相当一部分企业缺乏对福利的清晰定义1.2人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响1.3包容的员工福利，可助企业增强对女性人才的吸引力15151720 美世建议39 建议1：了解福利演变的过程和每个阶段的特征，从而明确企业自身福利优化的起点建议2：发现跨越福利发展阶段的关键要素，提升福利管理能力2.1从基础型跨越到综合型的优化路径建议2.2从综合型跨越到体验型的优化路径建议2.3从体验型跨越到引领型的优化路径建议4041424447 发现2:企业可多考虑“未被看见的福利需求”2.1 35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工关注财务健康福利2.2员工对于硬核福利的需求大于软性福利，希望覆盖家属，且喜欢有自主选择权2.3做好自购福利，需要重要关注价格及供应商管理21212325 前言 2020年至今，3年多的疫情让经济增长放缓了脚步，产业结构发生了变化，也影响了很多人对于工作和生活的观念。对于雇主来说，员工福利的重塑是必然的事情。未来的福利设计，会更注重员工的全面健康、个性化需求和体验；未来的福利管理，会越来越重视效果和效率；也会有越来越多的企业，抓住重塑的机会，让福利变成雇主品牌的一部分。福利是企业一笔不小的投资（一般占总薪酬的5-10%)，但有高达41%受访企业表示不了解员工对于福利的满意度。如何打造更有价值的福利，帮助企业更好实现福利投资背后的人才目标，将是本次调研的重点目标。 从2022年第三季度开始，美世达信员工福利（MercerMarshBenefits,MMB)发起了历时四个月、面向企业HR的企业员工福利全景调研，共收集有效企业问卷337份。问卷的内容涵盖了企业福利管理的价值定位、价值构建、价值传递和价值检验四个环节，这四个环节组成福利管理的闭环流程，企业依此可以有的放矢提升福利效能。 除此之外，了解员工的福利需求与偏好对于打造有价值的福利也尤为关键。2022-2023年美世达信员工福利调研邀请了猎聘作为合作伙伴，共收到了1500多名员工的反馈。丰富的员工样本让我们看到了不同城市、行业、企业类型、年龄、性别的员工对于福利的差异化需求，为我们的发现提供了宝贵的数据支持。 本次调研的核心目的 本调研致力于揭示在华企业福利管理现状、洞察福利发展趋势、为员工福利的设计、实施和日常管理提供参考依据，帮助企业打造更有价值的福利。美世认为，福利管理涵盖四个主要步骤，这四个步骤组成了福利管理的价值链PACE。只有在每一个环节都做到有效的情况下，福利效能才能最大化。本次调研将收集并分析在华企业在这四个福利管理环节的现状与提升机会。 价值传递 价值构建 价值定位 价值检验 通过构建员工画像、了解员工需求，进行福利现状的梳理、评估及优化 结合商业战略和人才战略，通过内外部分析，帮助企业更好地确立自己的福利目标，制定福利战略和原则 通过沟通规划和安排，帮助员工了解员工福利，提高员工对于福利的感官体验、交互体验与情感体验 在福利管理过程中，定期进行自我复盘和优化，并有效地在福利管理中协调各环节，实现协同，敏捷与精益三大属性 PACE各维度释义 7个维度可归纳为三大属性 协同 有清晰且和人才战略保持协同的福利战略，可以指引后续福利设计、运营、沟通与ROI衡量 对应子维度：战略 以员工需求为出发点，快速应对市场变化，通过提升福利价值和价值感来不断提升员工体验 对应子维度：治理、体验、灵活、沟通 精益用性价比最高的方式满足员工需求对应子维度：成本、合规 调研样本 调研样本-HR端 本次调研样本收集在2022年年中开展，共收集有效的企业问卷337份。参与调研的企业横跨超过15个行业领域，以外资和民营企业为主，企业员工规模和所处的发展阶段也各有所异，其中全球性的百年企业占比超过了25%。 调研样本-员工端 员工端的调研样本由猎聘提供，共有1500+员工提供了有效答卷。参与调研的员工来自多个行业，主要来自合资企业和外资企业，59%来自于一线城市。同时，员工样本男女比例均衡，覆盖不同的年龄段。 核心数据发现 企业和员工在福利作用上有不同看法，企业需要考虑‘未被看见’的福利需求 主要发现 “为福利正名”是提升福利效能的首要工作 发现1 1.1有相当一部分的企业缺乏对福利的清晰定义 名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。在探讨福利优化之前，企业必须对福利有清晰的定义，才能制定相关的战略与目标。调研发现，尽管越来越多的企业赞同福利战略的重要性，但仅有58%的企业拥有明确的福利战略。 福利战略 从表中我们可以看出，相较于上一年（25%），2022-2023年有44%的企业完全认同福利在人才战略中的位置越来越重要。同时，52%的企业完全认同福利需要清晰明确的战略，上一年这一比例仅为39%。另外，在整个人才管理中十分关注福利的企业从上一年的12%上升至本年的27%。 不论是有独立的福利战略，还是将福利作为整体奖酬中的一部分，都可视为有明确的福利战略。我们发现，有明确福利战略的企业占比约58%。其余的企业无明确的战略，仅依靠工作计划或主观决策。 福利定义及福利支出 调研显示，有28%企业有全面的福利定义，33%企业的福利定义充分考虑整体奖酬，其余39%的企业表示缺乏全面或者任何的福利定义。 所有参与调研的企业中，83%的参调企业将补充福利支出（不含法定福利）控制在员工年度总体薪酬的10%以内。此外，有3%的企业福利投入超过15%。而对于这些福利投入，管理层最关注的是它们的投入产出比(ROI). 所有企业在员工福利方面的投入情况： 1.2人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响 2.社会责任 1.老龄化 平均年龄增加带来了新的福利需求，68%的参调企业表示，在提供福利的时候会考虑年龄结构带来的需求变化，比如补充养老储蓄的需求。 社会越来越多提倡企业承担社会责任，强调企业在ESG方面的承诺，其中包含企业要善待员工，让员工获得妥善的照顾并为之提供成长的机会。 值得注意的是，对于外资企业和合资企业来说，平均年龄30岁以下的企业仅占6%-8%。超过90%的企业的平均员工年龄为30岁以上。对于这些企业来说，养老不仅是社会问题，也是员工越来越关注的话题。 77%的HR表示在提供福利时也会将ESG纳入考虑因素。相应的福利项目有补充生育福利（如补充生育假期、补贴），补充养老福利、补充育儿福利等。 1.2人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响 4.工作生活平衡 3.居家办公 后疫情时代，据统计的企业中已有83%的企业都提供了居家办公的选择。因为居家办公而提供的额外支持主要集中在EAP和办公设备。也有39%的企业未提供额外支持。 当今的员工面临着身心压力，作为雇主，很多企业采取各种各样的措施，提供工作生活平衡，最普遍的做法是提倡使用完年假和提供工作生活类福利。 1.2人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响 后疫情时代，企业采取的福利措施 2021-2022年和2022-2023年的调研一致显示：在后疫情时代，企业在福利方面已经采取的措施最普遍的为“在成本不变的情况下对福利进行优化”和“增加在员工健康/安全方面的投入”；而“在成本不变的情况下对福利进行优化”和“重新回顾公司福利框架”将会成为未来规划的重点。 1.3包容的员工福利，可助企业增强对女性人才的吸引力 在薪酬水平相差10%以内的情况下，88%的女性员工愿意因为福利好而加入这家企业，而男性员工的比例为79%。可以看出，在其他条件不变的情况下，福利对于女性员工的吸引和留用作用更为明显。 如今，员工对于雇主在多样性、平等性和包容性(DEI)方面的期待更高。在员工福利管理方面，也呼吁企业提供更具包容性质的员工福利。 从数据中我们可以看出，女性对于福利的在乎程度要高于男性。在面临同等薪酬水平的offer时，76%的女性员工愿意因为福利不选择离开，而男性员工的比例为68%。 针对这一结果，我们对多名女性员工进行了深入访谈，访谈结果再一次印证了调研的结果。同时，受访女性员工表示，由于家庭责任以及情感因素的考量，包容的员工福利会显著增加该企业对她们的吸引和留用作用。 福利水平会影响我选择offer的倾向，在薪酬水平相差不大（10%）的情况下，我会因为一家企业福利好而选择加入这家企业？ 企业可多考虑“未被看见的福利需求” 发现2 2.135岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利 35岁以上员工重视风险和健康福利： •35岁以上的员工选择“员工和家人的健康”，以及“提供基本的风险保障，让员工安心”这两个选项的比例明显高于35岁以下员工，这体现了这部分员工对于健康及风险保障方面的需求。同时，这部分的需求不仅涉及员工本身，对于家人的保障也在员工的需求范围之内。 35岁以下的员工重视职业发展和财务健康福利： •从图表中我们可以看出，35岁以下的员工更在乎“个人成长和职业发展”、“提供日常开销和长期储蓄”以及“帮助员工长期储蓄”。这体现了年轻员工对于职业规划及财务健康的需求。 此外，20-30岁及40岁以上需要“更有效率地工作”，26-35岁更关心“工作生活平衡”。 您认为当前企业福利有起到哪些方面的作用（多选）？ 2.2员工对于硬核福利的需求大于软性福利，希望覆盖家属，且喜欢有自主选择权 在形形色色的福利项目中，有一些福利项目是必要的，有一些是锦上添花的，了解员工对这些福利的看法至关重要。从调研中我们看出，不同福利项目的必要性有所差别： •占比50%以上的福利项目：基础风险保障、全面的体检计划、补充医疗保险•占比20%-50%的福利项目：补充年假、全薪病假、补充住房补贴、补充养老福利、餐补交通补贴、团建培训发展类福利•占比20%以下的福利项目：特色假期、节日实体礼品、兴趣交友家庭活动、体验式福利、家属福利以及健康管理服务 可以看出，员工认为必要性较高的项目都是一些现金价值较高的“硬核”福利，比如保险、体检，如果缺少这类项目，将会影响员工对于福利的满意度。而员工认为必要性较低的则是一些偏体验式的“软性”福利，比如兴趣、交友，这些属于差异性福利，企业可以结合自身属性、员工画像进行针对性选择。 有27%的员工认为企业福利应该覆盖家属。另外，70%的员工认为覆盖家属虽然不是必要，但是能覆盖更好；还有80%的员工很喜欢或者认为就该提供企业福利的自主选择。 同时，调研也反馈了员工对于目前企业提供的福利有哪些不满意。可以看出员工对财富类和津贴类的不满意率高达48%，其次为培训发展类和加班类。 2.3自购福利实施效果不一，或受自付金额及供应商管理影响 员工自购福利是近年来市场的关注焦点之一。自购福利可以帮助企业在不增加企业成本的情况下丰富员工的选择。然而，自购福利的效果却不一定尽如人意。通过调研分析发现，员工对于企业的供应商认同率较低。同时，调研数据也显示了员工的付费意愿。把握好自负金额并管理好供应商，可以帮助提升自购福利的效果。 如果企业提供自购保险福利，员工更倾向于选择医疗报销型保险、风险保障型保险和养老储蓄型保险