调查发现，职场女性与“性别平等领袖”待在一起

女性@工作 2022：全球展望 来自 Michele Parmelee 和 Emma 的一封信科德2021 年，德勤发布了首份女性@工作报告，该报告对 10 个国家的 5,000 名女性进行了调查，旨在更好地了解女性在工作场所的经历如何影响她们的敬业度和职业发展。该调查还让我们对 COVID-19 大流行期间女性在工作场所的生活有了独特的了解。来自全球各地的回应清楚地表明，女性“日常”的工作经历对她们的敬业度产生了不利影响——而且这种流行病正在对女性的生活和职业产生严重影响，包括她们的工作/生活平衡和幸福感。虽然我们 2022 年的调查显示女性的工作/生活平衡略有改善，工作满意度和工作积极性略有提高（可能是由于许多国家放宽了对流行病的限制），但它也显示出令人担忧的长期影响，包括许多女性感到筋疲力尽。在工作场所经历的非包容性行为方面，情况也很严峻：今年有更多女性报告在工作中遭受骚扰或微攻击，这一趋势在 LGBT 女性和少数民族女性中更为明显。该调查还阐明了有关工作“新常态”的令人担忧的发现，因为在混合模式（包括远程和办公室工作的任意组合的安排）中工作的女性中，近 60% 报告说她们已经感到被排除在外。由于这些原因以及许多其他原因，大多数女性表示她们计划在未来几年内离开目前的雇主。我们的调查还提供了对推动大辞职的几个主要因素的见解——并表明这种趋势将继续下去——缺乏晋升的机会和倦怠上升到那些离开或过去的司机名单的首位积极考虑离开雇主。除了调查女性对工作场所的看法外，我们还询问她们的雇主可以做些什么来促进性别平等。最高级别的行动是提供尊重和包容的工作场所文化，这对于工作中的性别平等至关重要。我们希望这些调查结果能帮助组织改善女性在工作场所的体验，并使她们能够建立一种真正包容、支持的文化，在这种文化中，所有背景的女性都享有平等的职业发展机会。© 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。米歇尔 ·帕米利副首席执行官兼首席人事与宗旨官德勤全球艾玛·科德全球包容领袖德勤全球 过去的一年为许多公司和员工带来了一段变革时期——既带来了机遇，也带来了挑战。许多雇主努力将他们在大流行的第一年学到的东西与更传统的工作方式（包括实施混合工作模式）结合起来。然而，10 个国家/地区的 5,000 名职场女性明确指出，这一流行病继续对妇女造成沉重打击。例如，倦怠已经达到了惊人的高水平。与此同时，许多女性在大流行期间的经历驱动下做出了职业和生活决定。对一些人来说，这意味着寻求新的、更灵活的工作模式；对于其他人来说，这意味着完全离开他们的雇主或劳动力。我们的发现突出了重大挑战——但它们也显示了那些做对的组织的积极影响。主要见解包括：普遍的倦怠在压力水平上升的推动下接受调查的女性中有 53% 表示她们的压力水平高于一年前，几乎一半的女性感到筋疲力尽。虽然今年的受访者认为他们的心理健康状况略好于去年，但几乎一半的人表示他们的心理健康状况很差/非常差。三分之一的人因为心理健康挑战而请假，但只有 43% 的人在工作场所谈论这些挑战时感到自在。此外，“永远在线”的文化依然存在——略超过三分之一的女性认为她们停止工作的能力很差/非常差，该组中 42% 的人担心如果她们不经常工作，她们的职业发展会受到影响可用的。大辞职将继续与一年前相比，女性更有可能寻找新职位，而倦怠是最主要的驱动因素：近 40% 的积极寻找新雇主的女性将其列为主要原因。对于那些自疫情开始就已经离开雇主的人来说，“缺乏晋升机会”是最常见的原因。与一年前相比，大约四分之一的受访者认为他们的工作满意度和工作动力很差/非常差，几乎一半的受访者对他们的职业机会不那么乐观。超过一半的受访女性希望在未来两年内离开她们的雇主，只有 10% 的女性计划在现任雇主工作五年以上。尽管工作安排发生了广泛变化，但灵活性对许多女性来说并不现实尽管与 2021 年相比，今年女性表示其雇主提供灵活工作政策的可能性略高，但这一数字仍然很低：只有三分之一的女性 (33%) 表示她们的雇主提供这种政策。当被问及他们的组织在大流行期间引入的政策时，只有 22% 的人提到了他们工作地点和时间的灵活性。更令人担忧的是，94% 的人认为要求弹性工作会影响他们晋升的可能性，而 90% 的人认为，如果他们要求弹性工作选项，他们的工作量不会相应调整。此外，在大流行期间减少或改变工作时间的女性以及兼职工作的女性付出了高昂的代价：她们的心理健康和工作积极性明显降低。© 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。执行摘要 混合工作：变革的机会——但存在挑战虽然混合工作方式带来了机会——包括，如果做得好，使许多人能够保持远程工作能够承受的灵活性——但它也给那些不在场的人带来了被排斥的风险。在混合环境中工作的女性中，近 60% 认为她们被排除在重要会议之外，近一半的女性表示她们没有足够的机会接触到领导者，而领导者是赞助和职业发展的关键推动力。此外，只有大约四分之一的女性表示，她们的雇主对她们应该如何工作以及在哪里工作设定了明确的期望，这给那些寻求可预测性的人带来了挑战（通常是由于照顾责任的结果）。骚扰和微攻击呈上升趋势——而且往往未被报道大多数女性 (59%) 在过去一年的工作中经历过骚扰（例如不受欢迎的身体进步或反复贬低的评论）和/或微攻击（例如被打断或谈论、被光顾等），报告称在 2021 年经历过骚扰和/或微攻击的比例超过 52%。恰好一半的女性表示她们经历过微攻击，14% 的女性经历过骚扰。与 2021 年一样，总体上只报告了这些行为中的一小部分（仅 31%），而向雇主报告微攻击的可能性要小得多。与 66% 的骚扰行为相比，只有 23% 的微攻击被报告。女性仍然害怕因直言不讳而遭到报复：93% 的人认为举报不包容的行为会对她们的职业生涯产生负面影响，并且大多数人认为即使她们举报了这些行为，她们的雇主也不会采取行动。从交叉镜头看，女性面临更多挑战虽然非包容性行为影响了大多数受访者，但少数民族女性和 LGBT 女性更有可能经历过微攻击。例如，LGBT 女性说她们因为性别而受到管理者的光顾或损害的可能性要高出 10% 以上。与本国少数民族妇女相比，少数民族妇女更容易被排除在非正式互动之外，感到受宠若惊，并受到有关其种族或族裔的贬低或贬低评论。具有包容性的支持性组织获得竞争优势© 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。正如我们在 2021 年的研究中一样，今年我们确定了为“性别平等领袖”工作的一组女性（尽管仅占样本的 5%，而 2021 年为 4%）——据接受调查的女性称，这些组织真正培养了支持他们并促进心理健康的包容性文化。为这些公司工作的女性报告的敬业度、信任度和职业满意度要高得多，而且她们还计划在雇主那里待更长时间。他们还报告了更积极的混合工作体验，只有 14% 的人表示他们感到被排除在会议/互动之外，只有 7% 的人表示他们没有足够的机会接触领导者。值得注意的是，只有 3% 的为 Gender Equality Leaders 工作的女性报告说他们精疲力竭，而在整个样本中，这一比例为 46%。受性别平等领袖聘用的女性也获得了更多的心理健康支持：87% 的女性表示她们从雇主那里获得了足够的心理健康支持，同样比例的女性在工作场所谈论她们的心理健康时感到很自在。执行摘要 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。第 1 节。女性普遍面临倦怠 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。ID吨。e,H，53%在 2022 年接受调查的女性中，只有 39% 的女性认为她们的心理健康状况良好/非常好（比 2021 年略有增加），而几乎一半的人报告说它很差/非常差。超过半数 (53%) 的人表示他们比一年前压力更大，近半数 (46%) 的人表示感到被烧毁尽管如此，只有 43% 的人在工作场所谈论心理健康挑战时感到自在只有 44% 的人表示他们在心理健康方面得到了雇主的充分支持，33% 的人因心理健康原因请假。以下哪些陈述对您来说是正确的？我的压力水平比一年前高我感到筋疲力尽我从我的雇主 我觉得在工作中谈论心理健康很舒服工作场所我对披露心理健康挑战感到自在作为我缺席的原因，我因挑战而请假以我的心理健康46% 的人感到筋疲力尽超过一半的女性比一年前压力更大，46%44%43%39%33% © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。我们的分析表明，中层管理职位的女性和年轻女性（18 至 25 岁）大多经历过高度倦怠，这两个人口统计数据中 61% 的受访者表示他们感到倦怠。少数族裔的女性也比非少数族裔的女性更容易感到倦怠。他们也不太可能在工作场所谈论他们的心理健康或将其作为缺席的原因而感到自在。我很乐意公开心理健康挑战作为我缺席的原因27%41%我觉得谈论心理健康很舒服在办公的地方33%44%我感到筋疲力尽49%46%居住国少数族裔 居住国多数族裔[基数：居住国少数族裔 = 543，居住国多数族裔 = 4,457]某些妇女群体倦怠率较高 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。45%20%34%39%工作/生活平衡不佳以及无法“关掉”工作会使普遍的倦怠变得更糟。只有 45% 的女性认为她们停止工作的能力很好/非常好，并且34% 将其评为差/极差.在那些无法关机的女性中，42% 的人担心如果他们不能经常有空，他们的职业发展会受到影响— 7% 的人表示，如果他们的雇主不解决这个问题，他们将需要考虑中断职业生涯或完全离开劳动力市场。你如何评价你停止工作的能力？差或极差 既不差也不好 好或非常好您如何评价您的工作/生活平衡？差或极差 既不差也不好 好或非常好女性仍然无法“关掉”工作，许多人担心对职业发展的影响20%47% © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。倦怠和有限的晋升机会正在让女性远离她们的雇主第 2 节。 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。自去年以来，在民意调查时寻找新职位的女性人数有所增加，十分之一的女性表示她们正在积极寻找。谈到未来计划，雇主的前景黯淡。超过一半的女性计划在两年内离开她们的雇主。这对于中层管理和非管理角色最为明显，只有不到四分之一的女性在这些职位上计划在雇主那里工作两年以上。只有 10% 的女性计划在目前的雇主处工作五年以上。计划在两年内离职的女性百分比非管理人员59%中间管理64%上管理21%高管层23%他们是一年前，超过一半的人计划离开他们现在的与女性相比，女性更有可能积极寻找新角色两年内的雇主 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。我们的研究揭示了最近离职的人和目前正在考虑离职的人的不同激励因素。缺乏晋升机会是最常被提及的原因（22%）对于那些自大流行开始以来已经离开雇主的人（工作/生活缺乏平衡和薪酬不足，均被 18% 引用）。在那些尚未离开雇主但正在积极考虑离开的人中，职业倦怠（被近 40% 的人引用）是被引用最多的原因。您离开前雇主的主要原因是什么？22%没有足够的晋升机会18%缺乏工作/生活平衡18%工资不够高[基础尺寸：总计 = 227]您想离开当前雇主的主要原因是什么？38%我感到筋疲力尽27%工资不够高13%没有足够的晋升机会[基础大小：总计 = 482]倦怠和缺乏晋升机会是促使女性离开雇主的两大因素 © 2022。有关信息，请联系 Deloitte Touche Tohmatsu Limited。 职业乐观主义衰退与一年前相比，几乎有一半的女性对自己的职业