30种应对大辞职的方法（英）

30采取行动的方法大辞职 由全能介绍在世界各地的市场中，许多人才招聘和人力资源专业人士报告说，辞职的人才数量大幅增加......并且更换他们的难度增加了。组织目前正在努力解决这个问题——被称为大辞职——许多人将继续挣扎，因为他们不完全理解员工离职的原因。组织没有试图了解员工流失的根本原因，而是将资源分配给快速修复——例如，通过提供经济津贴或感谢奖金，而不是加强雇员和雇主之间的关系。这种短期思维会使员工相信他们与工作的关系是交易性的，而不是因为他们的决心和辛勤工作而受到赞赏。组织如何解决这些问题？他们如何满足员工的需求？雇主如何提高员工士气，让员工感到被重视？ 增加灵活性、信任和社会联系由全能进行和评估匿名的员工满意度和需求调查。聚焦“工作的未来”这个话题，探究员工眼中的变化。让他们有机会公开说明他们是否对返回办公室策略不满意，然后适应他们的要求越多越好。目标是了解员工当前的心态和感受，并反击因未实现期望而可能辞职的情况。在合适的地方引入和促进跨部门合作。这不仅可以让您暂时填补给定部门的技能空白，还可以让感兴趣的员工有机会潜入组织内的其他工作领域，并提高他们的技能和知识。允许员工设计新常态或工作的未来。回到办公室永远不会一样-同时，各个行业已经引入各种聪明的工作方式。与您的员工交谈，倾听他们的想法和感受。123 计划组织内的社交活动。随着办公室日常聚会的减少，社交互动比以往任何时候都更加重要——尤其是在归属感和与其他同事的认同方面。只有在员工共度时光时，他们才能共享公司文化。尝试在一年中发挥创造力并组织各种活动，以将组织内的人们联系起来。强调员工敬业度的重要性，以建立积极的员工体验并培养健康的文化。这可以帮助员工更加致力于组织目标和价值观。它还可以提高忠诚度、提高生产力、更好的客户支持、更高的员工满意度、更强的品牌宣传、更快地采用新的业务计划以及增加利润。通过增加内部沟通和协作来提高透明度和信任度。提供有关业务情况和组织面临的挑战的持续更新。让员工表达他们的热情，奖励相关行动（不要过度），并衡量敬业度经常。通过倾听见解和开箱即用的想法，取得领先并适应来自内部和外部来源的新挑战。评估洞察力并确认您今天开始培养和吸引人所需的技能，以便为未来做好准备。敏捷并乐于接受员工队伍中的变化。尽早解决对不同类型技能的需求是有益的。由全能4567 雇用人才，即使在缺乏申请的情况下重新配置您的入门级职位。使入门级职位与雄心勃勃的结果和时间表保持一致。发展在人才中的重要性迅速增加，因此请提供有关候选人如何以及在何处从该职位晋升到公司的详细信息。展示清晰且易于理解的职业道路——尤其是基于结果的职业道路——将表明你的目标是支持员工发展。确定以成就为导向的职位和项目作为领导机会。在内部在职位描述中执行，在外部在候选人搜索工具中执行。从业务影响的角度描述每个职位。在创建职位甚至更新现有角色时，请指定该角色直接影响的业务领域。根据业务需求确定对性能和结果的期望。建立一个充满活力的导师计划。让公司高层领导和设计适合公司文化的会议形式——午餐、散步等。游戏化通过建立成绩和徽章来提升职业阶梯。这有助于绘制出预期的进展。由全能8910 11 12 由全能13为所有申请者创造一个人才之旅。让他们觉得他们是你的“公司故事”的一部分，即使他们是潜在客户而不是就在他们是员工的时候。候选人应该总是带着积极的经历离开——即使他们没有被录用——并且如果未来的职位很合适，他们的申请应该被保存下来。确保您的内部和外部沟通强调道德标准、鼓舞人心的领导力和确保就业。根据 Universum UK Professional Talent Research 2020 & 2021，与往年相比，这些属性在人才眼中的重要性有所增加。关注人才市场的质量与数量，精准定位。我们建议在寻找新员工时使用超目标和程序化思维。这些使您能够更快、更有效地找到合适的候选人。1415 进行组织自检识别并解决有毒的领导。经理不重视团队成员的工作和时间，对他们进行微观管理，或强迫他们加班；这些是即使没有安排新工作，员工也辞职的常见原因。如果您想减少人员流动，您需要确定任何此类经理，并在必要时解决问题。¹超越补偿的思考。如果你对人才流失的回答是更高的薪酬，你可能不了解根本问题。高绩效者总是会在桌面上获得更好的报价，并且他们正在寻找的不仅仅是薪水。比以往任何时候都更重要的是创造一个包容的工作环境，让每个人都感到满意，让所有员工都有目标和满足感。 ²更新您的福利和福利。没有人会因为办公室里的免费水果、健身房折扣或其他与娱乐相关的福利而留在工作岗位。在麦肯锡最近的一项调查中，45% 的受访者表示他们需要照顾家庭需求。出于同样的原因，类似比例的员工正在考虑将来辞职。将您的福利和津贴转移到更适合家庭的优惠可能会阻止员工离开。 ³培养员工的归属感。尽管远程工作为员工提供了灵活性，但缺点是社区意识减弱。回到办公室会带来很多关于健康和安全的担忧，这需要管理层的大量关注。请注意，您的员工的需求和期望可能已经改变。有些人可能会在大型聚会中感到不安全，并且可能不会承诺返回办公室计划。为了避免失去这些人，一些公司已经开发出创造性的方式让员工参与虚拟游戏之夜，或者创建 Slack 频道，鼓励每个人分享照片、故事和经验。⁴¹⁴,Aaron De Smet、Bonnie Dowling、Marino Mugayar-Baldocchi 和 Bill Schaninger（2021 年，9 月 8 日）。 '伟大的-trition”还是“伟大的吸引力”？这是你的选择。 https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/伟大的消耗或伟大的吸引力 - 选择是你的由全能16171819 由全能在哪里保持专注培养和强调什么让你与众不同。每个雇主都有独特的目的、历史、哲学、工作方法、人员、津贴和文化组合。这种独特性应该是您的雇主品牌战略的第一个组成部分。让你与众不同的是什么会让合适的人才出于正确的原因选择你。要创建一个吸引合适人才的雇主品牌，需要随着时间的推移形成这一系列因素。一个关键是确定代表您的目标概况的现有员工，并了解他们的优先事项、需求和价值观，以便了解和定位理想的候选人。提供卓越的员工体验。强大的雇主品牌始终植根于现有员工的积极体验。通过朋友、社交媒体和 Glassdoor 等评级工具，公司以外的人越来越多地了解在公司工作的感觉。因此，首先要提供真正出色的员工体验。你必须了解你的员工，知道是什么让他们工作，并提供合适的环境来帮助他们成功和成长。招聘价值观和广泛的技能。我们的研究表明，许多最优秀的雇主已经开始质疑招聘的方式，而不仅仅是谷歌或其他硅谷公司。许多领先的雇主已经开始招聘更多的个性和态度，而不是与简历相关的技能，或者正在寻找更广泛的员工基础。202122 跳出框框思考以访问新的人才库。随着许多领域人才短缺的普遍存在和恶化，雇主越来越关注新的人才来源。许多公司都在积极尝试吸引女性和其他代表性不足的群体。或正在寻找不同地区、行业和人口群体的人才。通过使用多种渠道进行招聘来扩大您的联系。如今，大多数企业都使用多种渠道招聘人才。例如在线平台、社交网络、人才汇集软件和员工推荐计划。随着 Facebook 和 LinkedIn 等网络的普及，您的员工在许多情况下与许多招聘人员一样具有良好的联系。解决员工网络通常比公司渠道网络大 10 倍的事实。在人才采购方面保持灵活。今天，公司必须准备好在比以前更重要的职能中使用零工或自由职业者，因为许多最优秀的人并没有寻找工作。这意味着公司必须在就业之外开辟进入组织的新途径。他们还必须以不同的方式与雇主品牌合作以吸引新的群体。吸引自由职业者和个体经营者的一个重要部分是了解他们正在使用哪些平台并访问他们的网络。该战略的另一部分是为管理人员提供支持，不仅可以雇用员工，还可以雇用顾问和自由职业者，并为每个人提供入职计划和培训平台。由全能232425 由全能重新培训您的员工队伍。大多数雇主更喜欢招聘有行业经验的人。然而，由于许多行业的人才严重短缺，案例再培训计划在财务上变得更具吸引力。此外，人才错配越来越明显，尤其是在西方经济体中。当学生们在上文科课程时，公司正在为 STEM 人才尖叫，导致失业和人才短缺。在新兴市场，情况有所不同，大量工程毕业生离开大学，但往往缺乏为跨国公司工作所需的技能。这就是为什么许多公司都将事情掌握在自己手中的原因。德勤 Bersin 的研究表明，企业培训支出正在飙升；在过去的几年里，美国公司每年在学习和发展方面的支出增加了 10% 到 15%。使用数据分析。创新型公司已开始在比以往更大的程度上使用数据分析来提高招聘和保留率。一个例子是施乐，它通过分析哪些因素可以预测员工在岗位上的有效性和留在公司的可能性，成功地将其呼叫中心的流失率降低了 20%。同样，微软也使用数据分析来发现可能寻找新工作的员工。2627 发展强大的文化和价值观驱动的业务。在不断变化的商业环境中，强大的文化和明确的价值观是带来连续性和协作的联合因素。招聘越来越多地是为了寻找愿意成为公司前进道路一部分的人，重要的是找到即使在一两年后也能胜任他们职位的人才，当时业务可能看起来完全不同。在招募追求目标的年轻一代时，以价值观为导向的企业尤为重要。他们希望在他们相信的环境中工作。我们的研究还表明，软价值观在学生和年轻专业人士中变得越来越重要，例如拥有创新和友好的工作环境、工作/生活平衡、培训和发展，以及拥有支持经理。让领导和员工讲述他们的故事。无论沟通渠道如何，一般规则是在沟通中使用您自己的员工。广告公司擅长建立对您公司作为雇主的认识，并且可以让候选人思考“也许”。但要成为首选雇主，您必须从光鲜的广告转变为讲述真实和相关的故事。人们想知道为你工作是什么感觉；他们希望看到真实的现实。年轻人才往往对公司的领导非常好奇，也对比自己大几岁的员工很好奇，他们可以认同。理想情况下，您的沟通将包括两种观点的结合。战略性地选择渠道。由于不同的渠道对招聘漏斗的每个部分的影响不同，因此您应该优化您的沟通组合，以便它处理所有阶段的阶段，同时专注于您的主要挑战。更广泛的沟通渠道（印刷品、社交媒体活动等）通常可以有效地提高意识，而面对面的渠道更能促进欲望和应用。请记住，即使你的主要沟通挑战是，例如，欲望，你也不应该把所有的钱都花在那个上面。您始终需要维护漏斗的其他阶段。最受关注的可能是公司网站、招聘广告和 LinkedIn。但是，当然，您还可以使用其他渠道。请记住，年轻人才平均使用 6-8 种不同的沟通渠道来了解雇主！由全能282930 由全能这并不意味着是一个全面的列表。这不是你可以而且应该做的每一件事来解决大辞职问题，而是帮助你在员工保留方面跳出框框思考的例子。 感谢您的阅读！如果您在衡量雇主品牌和人才招聘活动的有效性方面需要进一步的帮助和建议，或者如果您有兴趣加深和拓宽雇主品牌管理的整体知识，我们建议您查看我们的雇主品牌学院课程，该课程已为全球 1200 多名雇主品牌和人才招聘专业人士提供培训。 www.employerbrandingacademy.com如果您有任何问题或反馈，请随时通过 team@employerbrandingacademy.com 与我们联系。由全能