后疫情时代的人力生态:技术赋能企业人力资源创新
后疫情时代的 人力生态技术赋能企业人力资源创新研究洞察IBM 商业价值研究院 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网 微博 微信 微信小程序主题专家 曹晓鸣 caoxm@cn.ibm.com人力资源总监 IBM 客户事业部和战略及业务拓展部孙娜 nancysn@cn.ibm.comIBM 中国人力资源招聘项目主管曹迪夫caodifug@cn.ibm.com IBM 中国人力资源业务部门 薪酬伙伴石延霞 shiyx@cn.ibm.comIBM 中国商业价值研究院 高级咨询经理杨葳 claire.yang@ibm.comIBM Consulting大中华区合伙人人才与转型 服务总经理张杨 zyangbj@cn.ibm.comIBM 中国人力资源业务部门 薪酬伙伴沈显风 xian.feng.shen@ibm.com IBM 中国人力资源人才咨询 业务伙伴 综述 2020 年初爆发的新冠疫情与历史上的黑天鹅事件相比，有三个明显特征：全球性、突发性、持续性。虽然中国政府采取了强力有效的防控措施，疫情的不确定性依然给企业运营带来了巨大挑战，CHRO 的角色比以往任何时候都更加重要。如何在这个时代活下来、活得好，为企业可持续的业务发展打造坚实的组织能力和人才竞争力，深入实施新时代人才强国战略，成为 CHRO 最为关注的问题。在这种背景下，我们进行了关于“后疫情时代中国人力生态”的调研。来自 13 个行业的 257 位国内外企业的 HR 专业人士（包括 CHRO、HR 资深经理 / 经理、HR 专员等）和业务人员参与了我们的问卷调查和一对一访谈。根据调研结果，我们发现疫情对企业人力资源工作带来了三个关键挑战：挑战一：疫情进一步加速了企业 HR 数字化转型；挑战二：疫情带来了员工对职场的新需求，给 CHRO 和企业管理者都带来了更加艰巨的挑战；挑战三：疫情给企业数字化转型带来更大的不确定性，对1 企业文化、领导力、员工技能、HR 数字化成熟度都提出了更高的要求。这些挑战对人力资源的五大专业领域：人才招聘、绩效管理、薪酬福利、员工敬业度、以及企业文化和领导力都带来了生态性的影响（见图 1），具体如下：人才招聘与疫情前相比，企业增加了对线上招聘的投入；内部招聘需求增加；企业更需要软硬技能兼具的人才；企业将更多拥抱灵活用工、长短期组合的雇佣方式。绩效管理企业需要制定更加敏捷灵活、结果导向的绩效目标管理机制；真正落实及时反馈、双向透明的绩效沟通；以数据为驱动，实时多维地进行绩效评估。薪酬福利企业将越来越重视技能赋薪在人才吸引和保留中的作用；员工多元化、个性化的需求被进一步激发；增强薪酬透明度将是优化员工体验的主要举措之一。图 1 疫情给人力资源工作带来的生态性影响外部环境&政策•政府对灵活用工持支持态度外资吸引力下降，而国企吸引力上升一线城市人才布局减少，二线城市增加招聘受疫情影响最大（73.89%）跨领域，软硬兼修的人才更为抢手•••••福利需求多元化医疗、养老、子女教育是国家战略布局技能付薪为更多企业所了解•••远程办公成倍增长员工需求差异化员工关键能力不足生活与工作边界模糊造成员工精神压力增加••••疫情对二三线城市影响更大（78%）VUCA，数字化成熟度，和远程办公是影响企业文化的三要素企业应当打造以人为本的企业文化和组织生态。创建人性化、包容多元的雇主品牌形象•••长期目标与中短期目标相结合••••••••••••••••••••••••••••••••外企文化多数基于远程办公转型，而民企、国企更多围绕业务需求创建文化敏捷（69%），快速恢复力（73%），和持续学习（41%）是后疫情时代的文化特点文化需要贯彻落地在组织和员工的管理制度中76% 的受访者认为经理需要承担的责任增加或大量增加。管理者领导力需要提升。成为内部团队“粘合剂”不同企业对远程办公的态度不同。外企深度采纳重构办公室以提升其社交属性增加身心健康培训（EAP）增加社交和沟通（非工作）机会提升福利灵活度，并加大对员工健康的投入提升薪酬透明度，减少误解技能付薪仍需配套技能管理、评估办法和战略思考数字化平台提供智能付薪建议应建立数字化沟通反馈平台让及时、持续的反馈和双向透明的沟通成为可能培养独立自主工作的能力和意识以结果为导向和敏捷灵活的绩效目标管理机制绩效评估应以数据为基础，多维度评估越来越多的企业采用灵活用工混合多元招聘成为趋势，内部招聘需求增加（42%）数字化智能化招聘和人才管理系统的应用增加企业在人才配置和发展上普遍面临的三大挑战是：部门团队或人员配置不足、管理者领导力不足、人才断层严重61% 的企业考虑改变人才聘用和评估标准多数员工认为文化没有变化，而经理认为有变化期望充分的授权，尊重和信任期望弹性灵活的办公方式和友好的环境关注身心健康生理心理健康需求增加期望更加个性化的福利对薪酬透明化需求增加评估不透明对清晰地沟通工作目标的需求增加员工对抗风险能力和自我安全感要求提升，因而更愿意尝试长期+短期雇佣模式求职者求稳或求变现分化趋势加大企业文化及领导力员工敬业度薪酬福利绩效管理人才招聘来源：IBM人力生态调研。 员工敬业度办公室的功能被重新定义；工作与生活边界变得模糊，要求企业更加关注员工身心健康，同时为不同类别的员工提供个性化的员工体验。企业文化及领导力企业需要具备敏捷性和弹性，以快速应对不断变化的市场环境；企业需要构建多元文化融合的组织生态；企业的管理者需要承担的责任增加，其中三项最迫切的责任要求是建设远程团队；激励团队；解决团队内矛盾、增加凝聚力。这些影响迫使我们意识到，HR 的关注重点需要发生一次深刻的转型：首先， 关注多样化、个性化、数字化的员工需求。员工需求多样化、个性化趋势愈发明显，尤其是 85 后更为突出。越来越多的 HR 根据不同类型的人才需求，并借助数字化平台和认知技术，改变甄选人才方法，结合多维数据进行绩效管理，调整薪酬设计理念，并提供个性化的员工敬业度方案。2 其次，关注同理包容、赋能激励、勇于决策的领导力需求。疫情后，领导者除了需要加强发展和培养包容性和同理心外，持续赋能和激励团队变得尤为重要。另外，接受挑战并勇于决策也是破局的关键能力。最后，关注以人为本、敏捷创新、体验文化的组织需求。随着越来越多的外企及归国人员流向本土企业，加速了本土企业文化的国际化和多元化，越来越多的企业更注重打造以人为本的组织生态。随着数字化管理和认知技术在人力管理的逐步应用，组织的敏捷性大大提高，决策能力也大大增强。同时，HR 也在从人才赋能和管理，向营造人机互动、定制个性化解决方案和激发人才创造力的体验文化转型。为满足以上后疫情时代的员工需求、领导力需求、组织需求，IBM 认为企业可以在人力资源的五大专业领域中，全面运用数字化技术赋能的创新举措，破局疫情带来的挑战和不确定性， 加速企业人力资源全生命周期的数字化转型升级，建设企业的人力生态（见图 2）。图 2后疫情时代的人力生态来源：IBM 分析。?人才发展倾听· 评估· 发展人才获取招聘· 吸引· 保留人力资源运营管理· 激励· 敬业度数字化徽章个性化学习数字化学习内容候选人数字化助手数字化招聘数字化新员工入职流程数字化职业发展员工自助问答智能技能推理/人才分析机器人流程自动化+虚拟 HR 顾问智能HR 共享助手敏捷绩效智能调薪助手智能福利辅导员变革洞察仪表盘数字化变革 3 4.87%23.45%32.30%49.12%51.33%65.04%73.89%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%其他领导力发展绩效管理薪酬和福利员工体验员工激励与发展招聘人才招聘在所有的人力资源工作中，约 74% 的受访企业表示疫情对人才招聘的冲击最大（见图 3）。具体表现在以下四个方面：招聘模式：与疫情前相比，企业增加了对线上招聘的投入，人力资源数字化首先应用在人才招聘中。63% 的受访企业借助新兴科技手段和工具，如视频面试、移动端招聘管理系统等，将原有的线下招聘流程和场景转移到线上，突破了物理空间的限制，使得招聘更加数字化、移动化和智能化。图 3疫情对 HR 各领域都造成了影响，招聘工作首当其冲来源：IBM人力生态调研。问题：与疫情前相比，您认为疫情对以下哪些HR领域影响最显著？招聘需求：中国市场招聘需求逆势上扬，企业内部招聘需求大幅增加。受疫情影响，2020 年全球招聘需求急转下降，但中国地区得益于率先控制疫情、较早恢复正常的生产生活，企业的招聘需求不降反升。同时，许多中国企业不仅外部招聘需求依然旺盛，内部招聘的数量也大幅增加。1 根据调研，42% 的受访企业内部招聘都较疫情前有所增加。内部人岗匹配调用是数字化最先运用的场景之一，企业运用大数据进行人才画像，挖掘内部人才，并将其布阵和填补到新业务和技能领域的趋势日益明显。 4 人才要求：疫情要求企业具备更加敏捷灵活的技能组合，对人才的要求需要软硬技能兼具。疫情加速了很多企业的业务和运营模式的转型，企业需要更加敏捷的技能组合，要求员工队伍结构和技能不断调整和更新。61% 的企业已经改变人才聘用和评估标准，并普遍认为软性能力更重要，包括：成长性思维，与企业价值观的契合度，沟通协作能力，工作敏捷性，计划与自我管理的能力，发展潜力，而对教育背景和学历的看重度最低（见图 4）。雇佣方式：员工和企业更能接受灵活用工、长期与短期结合的雇佣方式。在“快”、“好”、“精”的催动下，员工选择职业的心态和企业用工模式都发生了变化。员工“求稳”和“求变”两极分化严重，接受灵活用工形式的比例不断上升。企业的员工队伍构成策略也逐渐走向长期雇佣员工+外围补充员工的模式，既关注核心能力构建，又考虑人才和技能获取的敏捷与灵活。在我们的调研中，60% 的受访企业选择的雇佣模式是长期雇佣结合短期雇佣。45%的受访企业考虑采用或增加灵活用工，主要形式包括：兼职 / 实习生、业务外包、劳务派遣等。采用或增加灵活用工方式的企业，以零售、物流、餐饮、制造等人员密集型企业为主。图 4疫情加速企业转型，更加看重软性能力17.70%35.71%37.50%42.48%46.46%48.21%55.36%56.19%58.93%60.71%60.71%62.39%67.86%73.89%75.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%其他教育背景和学历水平从事特定岗位的专业技能远程/线上办公的能力工作经验与经历个人品质和性格数字技术及前沿科技的应用能力数据处理和分析能力未来发展潜力计划与自我管理能力沟通协作能力工作敏捷性从事某岗位的专业技能跨领域工作技能与企业价值观的契合度成长性思维来源：IBM人力生态调研。问题：受疫情影响，您公司聘用和评估人才最看重哪些方面？ 5 基于以上关键发现，我们建议企业在后疫情时代，对人才招聘工作采取以下创新举措：首先，在招聘模式上，企业的招聘工作必须拥抱新兴技术和数字化工具。招聘模式更快地完成转型和进化，才能应对疫情带来的冲击，支持企业的持续发展。其次，在招聘需求上，企业在后疫情时代应根据企业现状和未来发展需求，采用更灵活多元的人才供应方式。企业一方面根据业务需求和预算，从外部吸引和招募关键人才；另一方面也要合理调配内部人力资源，打通内部人才流动和发展的通道。企业需要投入更多的资源在内部人才的转岗和培养上，尤其是对于受疫情影响而冻结或暂缓外部招聘的企业。当然，能否成功实现内部人才流动的良性循环，与企业的业务发展阶段（快速发展、平稳或转型期等）和组织生态密切相关。另外，在人才要求上，如何快速响应组织的用人需求、 精准获取符合企业需要的关键人才，是招聘部门在后疫情时代的核心工作。招聘团队一方面需要进一步更新岗位职责，制定前瞻性的人才能力素质模型，优先关注和招聘更适应未来发展的软硬技能兼具、专业能力与发展潜力并存、跨领域的人才。另一方面，招聘团队可以借助人工智能等数字技术的力量
