性别多样性，企业绩效的推动力

w根Ød米易学， 什么ñ企业中号性能一种曼Ť这个Ť博士伊佛[R 麦肯锡公司（McKinsey＆Company）是一家国际管理咨询公司，旨在帮助领先的公司和组织在绩效方面做出与众不同，持久且实质性的改进。在过去的八十年中，事务所的主要目标一直保持不变：就高级管理层面临的关键问题，成为组织最受信任的外部顾问。在大约90个办事处中部署了7,500多名顾问麦肯锡公司在50个国家/地区为公司提供战略，运营，组织和技术方面的建议。该公司在所有主要行业和主要职能领域都拥有丰富的经验，并为当今的企业领导者在高优先领域提供了深入的专业知识。麦肯锡公司（McKinsey＆Company）还帮助各种政府机构，公共行政部门和非营利组织应对管理挑战。 妇女问题在高层管理人员中女性比例较高的公司可能会表现更好......麦肯锡公司（McKinsey＆Company）开展的“妇女事务”研究是与麦肯锡全球合作伙伴关系的一部分妇女经济与社会论坛。该研究表明，在董事会或高层管理人员中女性人数最多的公司也是表现最好的公司。麦肯锡的研究证实了性别差距的存在，尤其是在公司管理机构的组成方面，这一事实提供了基于事实的见解，洞察了公司在商业领域对促进女性发展的重要性，从而使更多的人获得了职位。高责任感。最后，本研究以这些见解和观察为基础，强调了女性在管理机构中任职的主要障碍，力求引发有关如何使人们从对形势的认识过渡到实施变革的实际辩论。妇女是企业的未来吗？这个问题是公开的... 2 一世女士用品内容从事商业活动的女性太少：持久的现实4就目前而言，变化只会非常缓慢4 已知差异...4 高层管理人员和董事会成员之间的差异更加明显6 女毕业生人数的自然增长不足以带来变革7仍然以男性为主的模型7“随时随地”的绩效模式与女性的双重负担不符8掌握男性法规是升职的唯一途径8妇女的野心受到对障碍的敏锐意识的束缚8难以识别成功9雄心勃勃9 选择退出：导致高层管理人员性别差距的真实且严重的原因 女士用品一世3主要经济潜力10从事商业活动的女性人数更多：提高竞争力的必要条件10 应对欧洲即将出现的人才短缺10 女性：公司的优势不断增长？12更多控制女性：企业绩效杠杆？12 妇女对组织卓越的积极影响...12 ...以及财务绩效女性的成功之路：您需要知道的15“三巨头”：设定抱负的时候15家庭考虑之前的职业计划16女人为成功付出更高的代价吗？重塑模型？17增加妇女在工作场所的参与：政治机构的关键作用19在工作场所推行久经考验的举措19实现性别多样性的四种最佳做法19通过实施性别多样性关键绩效指标建立透明度20实施措施以改善工作与生活的平衡21适应人力资源管理流程21 帮助女性掌握主导性准则，培养雄心壮志21 CEO的关键作用结论22走得更远吗？ 4 一世女士用品私营部门的差距比公共部门的差距更大。在法国的私营部门，只有42％的工人是女性4，而公共部门为58％，工资差距通常更大（19％，而公共部门为14％）。就目前情况而言，变化只会非常缓慢高层管理职位之间的差异更加明显并在船上在公司内部，女性在管理和决策方面的代表性尤其不足。人们普遍认识到，无论在人数还是地位上，妇女在欧洲企业中所占的比例仍然不足，但是在管理上性别差距却是巨大的。发挥作用：在欧洲，他们平均仅代表11％的会员在欧洲，女性代表只有11％的会员上市公司理事机构被真正掌握了吗？已知差异...尽管女性占欧洲大学毕业生的55％1，他们是劳动力市场中较小的一部分：他们的就业率比男性低21％2。根据欧洲人的说法，他们的责任水平和薪水也存在巨大差异。委员会，上市公司的理事机构5 （图1）。一个欧洲国家与另一个国家的情况差异很大：在挪威，女性担任高级行政人员职位的比例超过32％，而卢森堡仅为1％。一般而言，北欧和东欧的性别多样性要强于南部或德国。尽管处于世界一流水平，但挪威和瑞典距离实现性别均等还有很长的路要走。女性的就业率比男性低21％男女平均工资差距为“三十年前，我们从未想过会有那么少的女性高达15％3。妇女也不太可能有全职工作：33％的女性从事兼职工作，而男性为7％3.在会议室”–一家国际公司控股董事会主席太少了女人在业务：持久的现实 女士用品一世5欧洲顶级公司执行委员会中的女性比例*欧盟平均水平：女性占11％* 2006年欧洲每个国家/地区排名前50位的上市公司的统计数据来源：欧盟委员会展览1在欧洲上市公司理事机构中，女性仅占11％挪威32 %瑞典24 %保加利亚21 %拉脱维亚21 %芬兰19 %英国12 %德国11 %法国8 %荷兰7 %比利时6 %西班牙4 %意大利3 %卢森堡1% 6 一世女士用品女研究生的轨迹1970年代，2000年代，2035年的线性投影妇女比例：大学毕业生*在执行委员会上** c。 30年后西班牙德国*相当于硕士学位的女毕业生**欧盟委员会统计的每个国家/地区排名前50名的公司***根据1975-2005年的趋势推断****拥有相当于经济学，法律或自然科学硕士学位的女毕业生，或者来自格兰德·高等商学院和MBA课程的女毕业生。国家统计；欧盟统计局；欧盟委员会;麦肯锡法国机构的数据即使这些预测仅适用于传统上会产生公司经理人的学术渠道****，女性的比例到2035年，法国管理委员会的人数仍将仅达到16％法国人数自然增长的女毕业生不足以带来变革在管理职能中性别不平等现象继续存在，而且女大学毕业生人数的增加本身不足以弥补这一差距。如对女高管职位女代表人数的历史趋势的线性预测所示，除非改变现行的晋升制度规则，否则女毕业生人数的增长将对女代表人数产生非常小的影响在理事机构上。例如，在西班牙，仅销量就可以仅仅将女性担任高级行政职务的比例从2005年的4％提高到2035年的8％（图表2）。即使这些预测仅适用于传统上会培养公司经理人（例如MBA和工程学校）的学术渠道，但到2035年，法国的增幅将仅为8个百分点，女性高管的比例从8个上升到8个百分点。 ％至16％。从本质上讲，除非我们解决问题的根本原因，否则臭名昭著的“玻璃天花板”将牢固地保持在原位，并且在未来30年中，女性在企业领导层中的参与率仍然很低。图2女毕业生人数的增加将对多样性产生有限的影响国家1970年代2000年代瑞典197861 %200564 %200624 %2035***25 %197632 %200561 %20064%2035***8%197532 %200549 %200611 %2035***17 %197541 %200558 %20068%2035***11 % 女士用品一世7*瑞典，挪威，芬兰，德国，比利时，英国，拉脱维亚，法国，爱沙尼亚，匈牙利，斯洛文尼亚，立陶宛，波兰，西班牙，意大利资料来源：欧盟统计局+1312:184:29欧盟15 *平均+2251:355:20意大利+1981:374:55西班牙+1434:452:222:22波兰+1284:30法国+1172:184:15英国+1142:384:32比利时+1102:214:11德国+852:223:47挪威+732:293:42瑞典花费的时间男人之间的差异小时和妇女，分钟娘炮2005家务（包括育儿和做饭）仍然以男性为主的模型为了了解阻碍女性担任高级管理职位的主要障碍，我们整理了该领域许多研究的发现，并采访了欧洲各地50多位公司首席执行官（男女）。从这项研究中可以看出，尽管社会政策或多或少有利于女性的就业，但公司模式（过去由男性设计）构成了支撑玻璃天花板的支柱。“随时随地”的绩效模式，与女性的双重负担不符“双重负担”综合症-工作和家庭责任的结合-权衡沉重。妇女仍然是家庭生活的中心，伴随着所有随之而来的限制（生育，抚育孩子，安排家庭生活，照顾老人等）。的影响一个国家到另一个国家的限制可能有所不同，具体取决于提供的支持（如日托中心等基础设施，鼓励妇女参与劳动力市场的税收政策等），但是平均而言，欧洲妇女继续投入两倍的时间男性做家务：每天4个小时29分钟，而我们样本中的男性则为2个小时18分钟6 （图3）。“女学生向我提出的第一个问题是如何平衡自己的私人生活和职业生活”–媒体组主席提出的问题是，双重负担（目前在我们的社会模式中固有）如何与高级管理层相关的要求兼容。商业世界中的主导模型（或被这样认为的模型）将领导力与随时随地（“随时随地”）的无懈可击的可用性和全面的地理流动性等同起来。该模型还以线性的职业道路为前提，没有职业突破的空间或拒绝地域流动性的机会。展览3欧洲女性平均花费在家庭事务上的时间是男性的两倍 8 一世女士用品“由于个人原因，我拒绝了海外分支机构的最高职位时，被告知我正在将自己排除在系统之外。被视为职业自杀”–一家欧洲领先银行的法国子公司营销主管妇女认为这种主导模式是职业发展和成功的主要障碍，因为它不能与双重负担相适应。例如，产假和行动不便被视为严重的障碍：在美国，有62％的妇女将家庭或个人义务视为晋升的障碍7。法国精英大学生中有96％的女性毕业生认为生育子女或育龄是雇主面临的真正或公认的障碍8.掌握男性法规是升职的唯一途径男性上流模式的优势是阻碍妇女参与公司治理机构的又一障碍：它需要更大的适应力，才能使妇女更加自信地走上高层。我们进行的访谈表明，除其他外，成功的关键之一在于自我提升的能力。并断言-最后一个障碍是，女性很难找到导师。根据催化剂10 在对MBA毕业生进行的研究中，只有33％的受访女性表示，很容易找到导师，而男性只有42％。然而，有61％11 的女性认为缺乏指导是职业发展的障碍，而男性的这一比例为31％。“在同一个项目中，即使他们只具备50％的必修技能，男人也会表现出100％的野心，而女性只会担心只有80％的必修技能。”–银行集团董事会成员所有这些事实都凸显了女性在运用公司内部晋升杠杆时所遇到的困难，其效率与男性相同。妇女的野心受到敏锐意识的约束障碍除了这些障碍外，还存在心理障碍：女性难以成功地识别自己的身份，野心较小，以及对家庭的更多关注，70％的女性受访者评分他们自己的表现与同事相当，而70％的男性则认为自己的表现高于同事他们的同事关于一个人的表现和野心的动机看来，女性倾向于将自己的贡献降到最低似乎导致许多女性选择退出商业职业。在男性主导的环境中，女性很难找到适合自己限制条件的职位，Bution，作为对MBA学生的一项调查9 建议：70％的女性受访者将自己的表现评为与同事相同，而70％的男性则将自己的表现评为高于同事。如果女性因此不如男性更自然地认可并欣赏自己的表现，那么她们可能更难以主张自己的才能并在公司中获得认可，从而抓住每一个晋升的机会。我们努力了解女性愿意退出成功的程度在多大程度上可以解释她们在管理职能上相对缺乏的原因。难以识别成功我们的研究发现的第三个主要障碍涉及女性在成功识别方面的困难，这似乎阻碍了她们的职业发展。没有女性 女士用品一世9职业突破决定背后的因素2005中断职业的美国毕业生比例*职业突破决定背后的主要因素37%需要更多时间给孩子们45 %足够的家庭收入24%缺乏工作满意度需要更多时间与其他家庭成员感到被专业“卡住”男人女人*对美国的2443位女性和653位男性进行的调查，年龄介乎28至55岁，他们获得了具有荣誉学位或研究生学位的大学学位。资料来源：《哈佛商业评论》 2005榜样–被美国64％的女性视为障碍11 –由每人提高稳固的女性渴望获得权力，而男性平均只有27％。64％的女性看到缺席女性榜样的障碍对他们的发展在当今的企业中难以实现成功的想法-选择退出：导致高层管理人员性别差距的真实且严重的原因环境。例如，在法国，有77％的女性认为自己的职业发展面临障碍，而49％的男性认为12.雄心勃勃也许由于对这些障碍的感知，女性似乎比男性具有较低的职业野心。实际上，根据《哈佛商业报》，有48％的男性审查调查13归根结底，“选择退出”（自愿终止工作）是既定障碍的结果，也是公司行政机构中女性短缺的另一个原因。在《哈佛商业评论》调查的美国大学毕业生中13，有37％的女性在职业生涯的某个时候自愿停止工作，而男性只有24％。这些妇女提出的主