IBM商业价值研究院研究洞察 女性、领导层和优先任务的悖论 为什么仅有少数企业能够正确理解这一点，并且实现更胜一筹的绩效 由 Michelle Peluso、Carolyn Heller Baird 和 Lynn Kesterson-Townes 合著 谈话要点 简介 为何很少有女性能够晋升到领导层？尽管有充分的证据表明，领导层性别多样化有利于企业发展，但全球绝大多数企业都表示，提拔女性进入领导层并不是正式的业务优先任务。 一些我们称之为“先行者”的企业在性别平等方面走在前列 这些“先行者”企业已将更多的女性提拔到领导层，他们确认并承担采取行动的责任，并且坚信性别包容性可以帮助企业取得更大的成功。 启蒙活动不足以推动真正的改变。 企业要想从性别多元化领导模式中获益，就需要将性别平等提升到正式的战略优先任务的高度，对女性和男性员工的贡献一视同仁，并在更大程度上奖励认可做出最出色成绩的女性。 在过去的几年里，职场上掀起了一波倡导性别平等的浪潮。从媒体对男女薪酬差距的报道；到越来越多的证据显示，最高管理层中有更多女性的企业的业绩更为出色 — 企业界从未像现在这样更清楚地意识到提拔女性员工的必要性和好处。 然而，尽管存在这种共识，但担任高层领导职务的女性比例依然很低。在全球 2,300 家受访企业中，平均仅有 18% 的最高层领导职位（包括最高领导层、副总裁、总监和高级经理）由女性担任。 为什么女性和男性领导人数的差距仍然如此悬殊？我们找出了三个主要原因： — 尽管有充分的证据表明，性别平等有助于企业获得更大的经济效益和竞争优势，但许多企业并没有充分认识到领导层性别平等的益处。 — 企业过度依赖于“良好意愿”，对多元化采取不干预的态度，而不是像企业绩效等其他方面那样，以纪律保证运营执行。大多数受访者预测，要在各自所在行业中实现性别多元化的领导层，还需要几代人为之付出努力。超过四分之三的受访者告诉我们，企业并没有将提拔女性担任领导职务作为一项正式的优先任务来对待。 — 男性在全球高层领导中占绝大多数，他们往往低估了职场性别歧视的严重程度。企业要实现性别平等，离不开这些男性领导的有力支持。 1 “先行者”企业已将提拔女性员工作为正式的业务优先任务，他们认为具有性别包容性的企业能够取得更大的成功，并且主动承担起采取行动的责任。 2 81% 将性别平等作为企业战略议程的一部分 83% 表示实施性别平等计划实际上比实施其他业务计划更容易 89% 认为女性和男性一样具有很高的潜力 具有讽刺意味的是，尽管性别差距仍然很大，但各行各业的顶尖人才争夺战却愈演愈烈。如果企业不能系统地培养和提拔具备领导能力的女性候选人，那么很可能难以保持竞争力。我们之所以乐观地认为两性平衡的实质性改善很快将成为整个商业世界较高优先级别的任务，原因之一就是这种压力的存在。 事实上，我们的数据分析表明，一小部分我们称之为“先行者”的企业正在努力改变企业文化，并且已经从中获益。“先行者”企业已将提拔女性员工列为正式的业务优先任务，但这类企业在我们的调研样本中仅占 12%。大多数“先行者”企业表示，他们在盈利能力、收入增长、创新和员工满意度这四个方面的表现都优于竞争对手。虽然“先行者”企业还没有完全实现领导层性别平衡，但他们比其他企业走得更远。如果企业愿意以紧迫和严谨的态度处理这个问题，他们也将踏入先行者的行列，这一点十分明确且显而易见。 变革之路障碍重重 在开始这项调研时，我们首先假设企业将提高女性的职场地位作为一项战略优先任务。正是基于近年来众多企业对性别平等的承诺、职场中以女性为中心的项目的激增，以及如潮的媒体关注和社会评论，我们才做出了这样的假设。我们想知道的是，既然存在如此高的关注度，为什么我们仍然很少看到企业中有女性员工获得晋升。为了找到答案，我们对全球 10 个行业和 9 个地理区域的 2,300 位企业高管和专业人士进行了调研，与之进行了一系列一对一的深入访谈（请参阅第 16 页的“调研方法”）。 研究结果令人感到惊讶。我们发现，绝大多数企业并没有把提高女性的职场地位纳入企业的优先任务之列，至少没有正式这样做。虽然多达 67% 的受访企业鼓励提拔更多女性担任领导职位，但这并不是他们企业正式的业务优先 “我们作为领导肩负着重大的责任，如果将我们的薪酬或绩效置于风险之中，那么问题就严重了。” 美国某服务行业首席执行官（男性） 重点。此外，还有 12% 的受访企业表示，提拔女性员工根本不在他们的考虑范围之内，全球 79% 的受访企业还没有完全将实现领导层性别平衡作为优先任务。大多数受访者表示，他们的目标是在未来提拔更多女性担任领导职务。许多企业也已推出有着良好初衷的项目。但是，我们的调研结果表明，除非企业正式将提升女性的职场地位作为优先任务，否则企业看到改善的可能性将微乎其微。 为什么这么多的企业不愿将实现领导层性别平等作为优先考虑事项？ 挥之不去的疑问：提高女性职场地位能否带来经济回报 除了我们的调研结果之外，不乏与提升女性职场地位的益处相关的信息。在谷歌搜索“领导层性别平衡有利于企业发展”，就会出现近 1,800 万个结果。在这方面可以举一个典型示例：彼得森国际经济研究所 (Peterson Institute for International Economics) 对 91 个国家或地区的 21,980 家上市公司进行的一项调研发现，“企业高层管理职位出现更多女性领导与这些企业盈利能力的提升存在关联。”1我们的调研分析还揭示了在性别平等与盈利能力方面表现出色的企业之间具有相关性。 这些数据表明，更多女性担任领导职务有助于提升企业效益，然而，还是有太多的企业仍不相信这些令人信服的数据。当我们询问受访者，性别包容的企业是否获得了更多的经济效益时，42% 的受访者无法肯定地回答“是”或“否”。为什么这么犹豫？ 因为社会对女性领导能力的固有成见依然存在，而且这些成见完全掩盖了与潜在经济效益相关的正面信息。例如，近三分之二的受访者认为，女性没有担任领导职务的主要原因是，女性比男性更有可能把家庭置于事业之上。 此外，58% 的人表示，愿意承担领导责任的女性比男性少。尽管今天的领导者们可能会被更出色的经济效益所吸引，但只要他们无法摒弃偏见 — 即女性得不到晋升是她们自己的问题，那么实现性别平衡的领导层队伍将无从谈起。 缓兵之计 如果您认为自己的企业没什么问题，那么就不会着急推动变革。仅有 27% 的受访者表示，实现性别平等对他们的企业而言是一大挑战。换言之，绝大多数的受访者认为，确保性别平等并非自己企业特别关注的问题，因为他们认为自己的企业所做的事情都非常合理，或者，就算出现任何孤立的不平等问题，也可以随时加以解决。尽管受访者承认他们的企业还没有实现任何接近性别平等的目标，但上述两种观点都没有让他们认为变革迫在眉睫。受访者告诉我们，从本质上讲，他们的企业现在几乎没有兴趣积极倡导领导层性别平等。 思想观念很重要。我们询问调研受访者，他们所在行业需要多长时间才能在所有各级领导层中实现男女平等。他们估计平均需要 54 年 — 超过未来两代人的时间。这实际上是在说，“这不是我们要解决的问题。”此外，如果认为女性与生俱来的特质或责任，使得她们不太适合担任领导职务，那么就很容易将其看作是社会问题，超出了企业所能解决的范围。为了推动企业变革，高层领导需要认识到，这些观念和这种不作为的态度会形成持久的性别不平等企业文化。 3 15% 65%20%60%36%4% “企业往往会讨论性别平等问题，并且表态必须做点什么，然后就会有人说，‘事情还没那么糟糕’。他们依靠直觉做出判断，而且不采取任何行动。” 德国某技术行业董事会成员（男性） 男性的角色 据调研受访者估计，他们所在企业的领导层中仅有 18% 是女性，也就是说其余 82% 是男性。鉴于存在如此巨大的差距，我们无法回避这样一个事实：当我们谈论企业愿意做些什么来提升女性的职场地位时，也就是在谈论男性愿意做些什么。虽然男性承认两性不平等的存在，但许多人并不知道他们的个人行为如何造成了如今的局面。 我们向受访者提出了这样的问题：想象一下自己从出生时就换了性别。您的事业与现在相比会有什么不同吗？2 超过三分之二的男性说，不会有什么不同，无论如何，他们的职业生涯都是一样的。鉴于男性也承认他们的企业中存在着对女性的社会偏见，因此这是一个有趣的矛盾。 在我们的调研中，男性总是低估了他们如果生来是女性而会面临的困难。65% 的男性高管表示，即使他们是女性，也同样有可能获得晋升，进入最高领导层。还有一小部分人（15%）甚至认为，如果他们是女性，情况可能会比现在更好。另一方面，多数女性高管认为性别与职业地位高度相关。尽管这些女性已经进入了企业的高级管理层，但 60% 的人表示，如果她们是男性，将会获得更好的职业发展（见图 1）。 但最令人惊讶的证据表明，男性并没有意识到性别偏见的严重程度，这体现在货币薪酬这个易于衡量的领域。全球 68% 的男性受访者表示，即使自己是女性，也能获得同样多的薪酬。有关这个主题的公开数据显示，这样的假设并不现实。例如，在美国，男性每挣 1 美元，女性只能挣大约 78 至 80 美分。3 然而，仅有 19% 的美国男性认为，如果自己生来是女性，工资会更低；还有 21% 的男性甚至认为如果自己是女性，薪水还会更高。 4 图 1 大多数男性高管表示，男性身份与他们的成功没有太大关系，而大多数女性高管认为，如果自己是男性，升职的机会会更大 如果您生来是与现在相反的性别，那么晋升到最高领导层职位的可能性有多大？ 女性高管 男性高管 可能性更大 可能性 相同 可能性更小 “在实现性别平等方面，企业犯的最严重的一个错误是认为它会自然而然地发生。而事实上，并非如此。” 美国某技术行业主管（女性） 由于男性在当今的领导岗位上占据了大多数，因此务必让他们参与进来，将实现领导层性别平等作为一项优先任务。这并不是说让男性赋予女性权力，而是男性与女性合作，制定相关政策，营造包容性的企业文化，让所有符合资质的员工拥有平等的晋升机会。 要做出这样的转变，男性员工必须明白自己的态度和行为将如何影响当前职场的实践和团队。我们看到有迹象表明，这一趋势可能正在转变 — 75% 的男性高管表示，他们愿意做出贡献，帮助企业在未来五年内实现更成熟的领导层性别多样性。这当然令人鼓舞，但要真正实现改变，他们还需要对结果负责。这就变得更具挑战性，因为我们的调研结果表明，仅有 36% 的男性表示，如果未能实现目标，他们愿意承担后果，接受处罚。 先行者照亮前行之路 尽管存在诸多障碍，但调研中的一些受访企业仍然在下大力气提升女性在领导层中的地位。这些“先行者”企业占全部调研样本的 12%，他们有三个主要特征： – 对性别包容持严肃态度。所有“先行者”企业（100%）都将提拔女性员工进入领导层作为正式的优先任务。相比之下，其他企业中采取同样做法的比例只有 9%。 – 动力来自于对更出色经济效益的预期。所有“先行者”企业（100%）都认为，性别包容的企业能够获得更出色的经济效益，而只有 38% 的其他企业认同这一观点。 – 确认并承担采取行动的责任。所有“先行者”企业（100%）都认为企业需要继续做出改变，以实现职场的性别平等。在我们的调研中，大多数其他企业也同意这一观点，但超过 29% 的“先行者”企业比其他企业在采取行动方面表现出更大的热情。 “先行者”企业分组由 265 个企业构成，涵盖了参与调研的每个地区和行业。这表明，即使在性别不平等程度较大的国家或地区或者行业领域，个别企业也可以选择采取积极、具体的步骤来实现领导层性别平等。值得注意的是，大多数“先行者”企业并不是从零开始的初创企业。80% 的“先行者”企业都是在商业领域有着 20 多年历史的老牌公司，他们致力于改变