根据中智咨询&中智薪税前不久发布的《2021年企业年终奖发放计划调研报告》，在调研样本的所有企业中，九成（90%）企业计划在2021年发放年终奖，此结果表现出后疫情时期经济复苏，企业经营状况明显好转。

而对于选择观望中（8%）的企业来说，未确定是否发放年终奖的首要原因是认为公司业绩情况还不确定（67%），由此可见是否发放年终奖与公司当年的业绩情况相关。

图片来源：中智咨询

调研结果显示，2021年80%的企业将一次性发放年终奖，18%的企业将分两次发放。

从发放时间来看，59%的企业将在2022年1月首次发放年终奖，而对于分两次发放或分两成以上发放的企业，其发放时间均匀分布在2022年的上半年各月份。

从年终奖的分配依据来看，近八成（77%）的企业会把员工的个人绩效作为首要依据，其次为部门绩效（65%）和岗位级别（42%）。

在选择考察个人绩效的企业中，一半企业将同时参考个人年终和平时绩效结果，另一半则仅参考个人年终绩效结果。

图片来源：中智咨询

哪些企业发年终奖最积极？

整体来看，2021年年终奖总额占工资总额比有所提升，其平均值由2020年的14.6%提升至2021年的17%。

区分不同性质企业后发现，相比于2020年，各性质企业的年终奖总额占比均有上升，国有企业年终奖总额占工资总额比例平均值在各性质企业中最高（2021年占比为22.2%），民营企业和外资企业的年终奖占比相近，分别为14.6%和14%。

图片来源：中智咨询

从年终奖相当于月薪的倍数来看，整体水平为2.1倍，其中国有企业最高（2.6倍），民营企业最低（1.7倍）。

调研结果显示，在针对岗位类型调整年终奖额度的企业中，有近六成的企业表示将对中层管理-销售/非销售人员发放相当于其月薪3倍及以上的年终奖，有60%的企业将对一线服务/蓝领发放相当于其1倍月薪的年终奖。

从各类岗位来看，中层管理-销售岗位不同绩效人员的年终奖水平差异最大，绩优人员的年终奖均值达6.4万，绩效普通人员仅为2.3万，差距近3倍。其他类型岗位绩优人员的年终奖额度约为绩效普通人员的1.5-2倍。

哪些地区/行业薪资增速最快？

从地区来看薪资范围，一线城市中，北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨，广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显，但薪酬与其他一线城市仍有差距。

新一线城市中，杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平，10年以上的岗位薪酬弹性变得更大，从33k-52k涨到39k-60k。新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异，3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右，其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。

从行业角度看，2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。运营类岗位平均薪酬涨幅14%，超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小，涨幅分别为9%和8%。

与2020年平均薪酬相比，运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显，程序员岗位则是1-3年、3-5年及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。

程序员类岗位在各阶段都急需人才。10年以上工作经验的岗位薪酬范围大，存在明显的薪酬差异，其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最高。

多元化是区分领先企业与一般企业的一个重要因素。但是，高达63%的企业认为，有竞争力的薪资/奖金激励是当前激励与保留员工最有效的方法。

外部环境的不确定性增加，对个人来说，牢牢把握现金是抵抗风险，增加安全感的第一选择，这就意味着薪资/奖金激励在当下的人才争夺中尤为重要。企业能否快速掌握市场薪酬动态，敏捷的做出调整与决策直接影响了人才的招聘与保留。

但往往企业的反应速度滞后于市场的变化，薪酬策略总是落后于市场，其无法全面的看清市场走向，高于市场价格引进人才，低于市场价格导致人才外流的现象频出。市场涨薪率与跳槽涨薪率就成为企业制定薪酬策略的重要参考指标。

2021年全行业涨薪率已逐步回升至疫情之前2019年同期水平，并存在进一步上涨空间。

另外，企业容易陷入一个怪圈，竞争对手有的福利我也要有。广而全的福利势必会给企业带来巨大的成本支出，企业需要有针对性的去设计福利和激励项目，适合自身员工画像才能使福利起到应有的作用。

对于企业的福利项目来说，会花钱比肯花钱更重要。除福利外，企业仍然重视长期员工激励，致力于给到员工更长远的“职业安全感”，表现在企业以“长期服务”的浮动薪酬作为激励，占比达到23%。当考核周期小于等于一年的情况下，调查发现年终奖和绩效分红作为浮动薪酬的主要部分，已经占据企业分别86%和71%的比重。

从拉勾1月12日发布的《互联网人才招聘行业：2021年互联网人才招聘白皮书》显示，求职者越来越谨慎，越是有经验的求职者对就业情况越不乐观。而年轻一代更希望“躺平”，宁愿降低生活需求以同步实现躺平。

如何撬动、吸引资深人才，传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。此外，大厂纷纷爆发的企业文化负面危机，也影响了求职者的就业选择。

根据拉勾报告，用户更偏好2000人以上的大规模企业，但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、150-500人等中型企业，少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。

大厂“门庭若市”，小厂“门可罗雀”。据调研显示，在面对企业上班时长超过国家规定时间时，85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑，仅有8%的人完全不考虑。

总体来看，在疫情影响下，全球都在经历经济寒冬，等待时机的当下，打工人更应该做的是沉淀、学习、改变。只有跟得上行业的发展，才能成为下个发展曲线的获益者。

#你的年终奖是多少？你对年终奖满意吗？