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年终奖数据出炉!快看看你的同行发了多少

薪酬薪资年终奖
发布时间:2022-01-20

临近春节,又到了一年一度被别人的年终奖酸到流口水的季节~


很多企业的年终奖逐渐跑偏了起来,他们不仅在真金白银的money上内卷得不行,形式上也逐渐花里胡哨起来。


第一方阵,显然是二话不说直接发钱的:


  • 网易《哈利波特·魔法觉醒》项目组的年终奖直接“6个8”;

  • 阿里程序员年终股票奖励有300股之多,加上其他年终固定福利,最高算下来也就是200万吧;

  • 腾讯《英雄联盟》项目组的每人120万,这还不算羡煞旁人的阳光普照奖(每人100股腾讯股票)。


第二方阵,似乎要承包你生活的一切衣食住行,甚至包括后半辈子的幸福


  • 大众点评承包员工一年份的霸王餐,真就铁饭碗;

  • 美妆界大厂甚至可以让你享受全年护肤品+彩妆0元购;

  • 甚至还有公司给追星男孩女孩承包演唱会门票,还是VIP的那种;

  • 世纪佳缘年终奖给员工安排高质量相亲对象,一直相亲一直爽,直到脱单为止。


你的年终奖呢?

2021赚了多少钱?

2022会涨薪吗?


报告酱整理了几篇关于全球各行各业、中国整体行业等相关薪酬/年终奖报告。看看自己处于什么水平(是时候转发到公司群,并@你的老板了)。


薪酬研究报告

【中智咨询】2021年企业年终奖发放计划调研报告

【中智咨询】上市公司高管薪酬研究报告

【MichaelPage】中国薪酬报告2022

【HRoot&薪智】2021年流动环境下,薪酬数据与人才激励报告

【锐仕方达】2021年城市薪酬差异系数报告

【拉勾】2021年互联网人才招聘白皮书

部分行业薪酬

【中智咨询】2021年制造业人力资本管理和薪酬趋势报告

【中智咨询】人工智能行业人才研究报告

【wtw】气候变迁高管薪酬指南(英)




你收到年终奖了吗?


根据中智咨询&中智薪税前不久发布的《2021年企业年终奖发放计划调研报告》,在调研样本的所有企业中,九成(90%)企业计划在2021年发放年终奖,此结果表现出后疫情时期经济复苏,企业经营状况明显好转


而对于选择观望中(8%)的企业来说,未确定是否发放年终奖的首要原因是认为公司业绩情况还不确定(67%),由此可见是否发放年终奖与公司当年的业绩情况相关

图片来源:中智咨询


调研结果显示,2021年80%的企业将一次性发放年终奖,18%的企业将分两次发放。

从发放时间来看,59%的企业将在2022年1月首次发放年终奖,而对于分两次发放或分两成以上发放的企业,其发放时间均匀分布在2022年的上半年各月份。

从年终奖的分配依据来看,近八成(77%)的企业会把员工的个人绩效作为首要依据,其次为部门绩效(65%)和岗位级别(42%)。

在选择考察个人绩效的企业中,一半企业将同时参考个人年终和平时绩效结果,另一半则仅参考个人年终绩效结果。

图片来源:中智咨询



哪些企业发年终奖最积极?


整体来看,2021年年终奖总额占工资总额比有所提升,其平均值由2020年的14.6%提升至2021年的17%。

区分不同性质企业后发现,相比于2020年,各性质企业的年终奖总额占比均有上升,国有企业年终奖总额占工资总额比例平均值在各性质企业中最高(2021年占比为22.2%),民营企业和外资企业的年终奖占比相近,分别为14.6%和14%。

图片来源:中智咨询


从年终奖相当于月薪的倍数来看,整体水平为2.1倍,其中国有企业最高(2.6倍),民营企业最低(1.7倍)。

调研结果显示,在针对岗位类型调整年终奖额度的企业中,有近六成的企业表示将对中层管理-销售/非销售人员发放相当于其月薪3倍及以上的年终奖,有60%的企业将对一线服务/蓝领发放相当于其1倍月薪的年终奖。

从各类岗位来看,中层管理-销售岗位不同绩效人员的年终奖水平差异最大,绩优人员的年终奖均值达6.4万,绩效普通人员仅为2.3万,差距近3倍。其他类型岗位绩优人员的年终奖额度约为绩效普通人员的1.5-2倍。



哪些地区/行业薪资增速最快?


从地区来看薪资范围,一线城市中,北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨,广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显,但薪酬与其他一线城市仍有差距。


新一线城市中,杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平,10年以上的岗位薪酬弹性变得更大,从33k-52k涨到39k-60k。新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异,3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右,其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。

从行业角度看,2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。运营类岗位平均薪酬涨幅14%,超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小,涨幅分别为9%和8%。

与2020年平均薪酬相比,运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显,程序员岗位则是1-3年、3-5年及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。

程序员类岗位在各阶段都急需人才。10年以上工作经验的岗位薪酬范围大,存在明显的薪酬差异,其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最高。



如何留住企业所需的人才?


企业对于人才吸引与激励越来越全面而多元,不仅是以工资作为表现形式,还包括创设良好体验的环境和福利、积极的文化、多样的培训、认可与授权等多种方式。


多元化是区分领先企业与一般企业的一个重要因素。但是,高达63%的企业认为,有竞争力的薪资/奖金激励是当前激励与保留员工最有效的方法。

外部环境的不确定性增加,对个人来说,牢牢把握现金是抵抗风险,增加安全感的第一选择,这就意味着薪资/奖金激励在当下的人才争夺中尤为重要。企业能否快速掌握市场薪酬动态,敏捷的做出调整与决策直接影响了人才的招聘与保留。

但往往企业的反应速度滞后于市场的变化,薪酬策略总是落后于市场,其无法全面的看清市场走向,高于市场价格引进人才,低于市场价格导致人才外流的现象频出。市场涨薪率与跳槽涨薪率就成为企业制定薪酬策略的重要参考指标。

2021年全行业涨薪率已逐步回升至疫情之前2019年同期水平,并存在进一步上涨空间。

另外,企业容易陷入一个怪圈,竞争对手有的福利我也要有。广而全的福利势必会给企业带来巨大的成本支出,企业需要有针对性的去设计福利和激励项目,适合自身员工画像才能使福利起到应有的作用。

对于企业的福利项目来说,会花钱比肯花钱更重要。除福利外,企业仍然重视长期员工激励,致力于给到员工更长远的“职业安全感”,表现在企业以“长期服务”的浮动薪酬作为激励,占比达到23%。当考核周期小于等于一年的情况下,调查发现年终奖和绩效分红作为浮动薪酬的主要部分,已经占据企业分别86%和71%的比重。


从拉勾1月12日发布的《互联网人才招聘行业:2021年互联网人才招聘白皮书》显示,求职者越来越谨慎,越是有经验的求职者对就业情况越不乐观。而年轻一代更希望“躺平”,宁愿降低生活需求以同步实现躺平。

如何撬动、吸引资深人才,传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。此外,大厂纷纷爆发的企业文化负面危机,也影响了求职者的就业选择。

根据拉勾报告,用户更偏好2000人以上的大规模企业,但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、150-500人等中型企业,少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。

大厂“门庭若市”,小厂“门可罗雀”。据调研显示,在面对企业上班时长超过国家规定时间时,85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑,仅有8%的人完全不考虑。


总体来看,在疫情影响下,全球都在经历经济寒冬,等待时机的当下,打工人更应该做的是沉淀、学习、改变。只有跟得上行业的发展,才能成为下个发展曲线的获益者。


#你的年终奖是多少?你对年终奖满意吗?



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以上就是2021年企业发布年终奖及各行各业的薪资情况

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