IBV人力资源引领生成式AI变革：敢于实验，赋能个人

人力资源引领 生成式 AI 变革敢于实验，赋能个人IBM 商业价值研究院 | 专家洞察 2David BowinHCM 云战略高级总监，HCM 全球合作伙伴开发，Oracle 云应用开发 linkedin.com/in/david-bowin-b23a6/david.bowin@oracle.comAndi Britt高级合伙人，人才转型负责人，IBM Consulting linkedin.com/in/andi-britt-1718b62/andi.britt@uk.ibm.comDavid 在企业业务解决方案领域的职业生涯始于始于埃森哲，他担任高级经理，致力于为高科技和消费品客户开发和实施全方位解决方案。随后，David 加入了 PeopleSoft，当时该公司正从纯 HCM 解决方案提供商转型为全方位 ERP 套件提供商 。目 前 ，David 任职于 Oracle 云应用开发团队，专注于帮助客户和合作伙伴采用 Oracle 云应用和技术，同时开展创新并创造价值。Robert Enright副合伙人，AI 赋能的人力资源转型，IBM Consultinglinkedin.com/in/robertenright/roberten@uk.ibm.com主题 专家Andi 负责领导 IBM 英国和爱尔兰 (UKI) 人才转型服务线，致力于为客户提供人才管理、数字化人力资源、生成式 AI 和组织变革管理咨询服务。Andi 专注于人力资源转型和业务变革，并与 IBM 在公共和私营领域的全球最大客户合作，开展 HR 外 包 、云 SaaS、ERP 和企业级变革管理项目。他是生成式 AI、自动化和技能转型领域的思想领袖。Dr. Surlina YinOracle HCM 领域 AI 技术专家 linkedin.com/in/surlinayin/surlina.s.yin@oracle.comRobert 是一位富有远见的人力资源战略专家，拥有二十年的人力资源和技术咨询经验，为许多大型企业开创了变革性的人力资源实践。他坚定地致力于提升技术在赋权个人方面的作用，塑造同时有利于员工和雇主的未来工作方式，以及运用技术建立真正的竞争优势。Surlina Yin 博士是云开发 HCM 卓越中心的高级解决方案架构师 ，于 2000 年加入 Oracle。她拥有两项美国专利，另外还有两项专利正在申请中。Surlina 致力于帮助客户充分利用数据开展战略转型。她拥有工商管理专业的博士学位，并在人力资源领域拥有丰富的全球经验。 1四分之三的首席执行官 (75%) 表示竞争优势取决于生成式 AI。1摘要生成式 AI 为人力资源部门提供了引领变革的机会。根据 IBM 商业价 值 研 究 院 最 近 开展 的 一项调 研，高 达 95% 的受访者认为生成式 AI 将成为变革其业务的颠覆性技术。2 四分之三 (75%) 的受访 CEO 预计拥有最先进的生成式 AI 的企业将取得成功，并表示这是一项竞争利器。3缺乏企业级生成式 AI 战略会给企业带来财务损失。更正式地管理员工如何使用生成式 AI 的组 织表 示，其 员工体验投资的回报率要比其他组织高出 46%。4 然而，60% 的受访组织并未建立适当的框架来评估生成式 AI 对其当前员工队伍的影响。5为了推动无缝的员工体验，人力资源部门需要更加精通技术。人力资源部门需要建立企业思维，帮助确定新技术的功能需求，同时推动新技术的采用。人力资源部门应当能够影响 技 术 投 资 和 更 广 泛 的 数 据 战 略，以便 充 分提 高 成 效 ，并将跨职能团队和合作伙伴生态系统融合在一起。 2生成式 AI 已经给人力资源部门带来了深远的影响，包括实现自动化数据处理、让员工腾出时间处理更高价值的任务，等等。新技术带来广泛的益处，而颠覆也随之而来。不过，企业往往会忽视一个重要机会：人力资源部门如何成为引领企业采用生成式 AI 的主要支持者和推动者。尽管许多部门都是各自为战，但人力资源部门的影响力却可以触及组织的每个部分以及每一位团队成员。人力资源部门可以重塑组织的绩效文化，鼓励当今的员工积极主动地学习未来的技能。人力资源部门必须在营造创新、好奇、快速实验的文化方面发挥作用，为生成式 AI 以及采用这项技术的的员工提供良好的发展环境。AI 赋能的变革正呈指数级发展之势。OpenAI 的 ChatGPT 成为了历史上增长最快的消费者应用，推出仅两个月就达到 1 亿 月 活 跃 用 户 。（Instagram 用了两年半的时间才达到这一里程 碑 。）6 企业对生成式 AI 的狂热程度也同样强烈，同时人们的工作方式正在发生剧变。根据 IBM 商业价值研究院 (IBM IBV) 的调研，由于企业在未来三年内实施 AI 和自动化，全球范围内 40% 的员工将需要重新学习技能。7 根据世界银行的统计数据，这相当于全球 34 亿劳动人口中的 14 亿人。8 再培训的巨大浪潮将带来严峻的挑战，同时也将在变革工作方式方面释放巨大的潜能：在 IBM 商业价值研究院的调研中，全球范围内 87% 的受访高管预计生成式 AI 将增强人类工作岗位。962% 的受访高管表示，生成式 AI 将颠覆其组织设计体验的方式，而个性化体验则是这项变革的核心。10 在本报告中，我们提出了关于人力资源部门如何帮助组织重塑员工体验以跟上不断变化的环境的十项“行动号召”。第一部分探讨了人力资源部门如何影响构成组织文化的众多不同系统和业务流程，从而助力营造一种生成式 AI 赋 能 的 文化 。第二部分展示了人力资源部门如何充当战略顾问，助力开发以人为中心的运营模式，为企业的未来发展做好最佳定位。在本报告中，我们提出了关于人力资源部门如何帮助组织重塑员工体验以跟上不断变化的环境的十项“行动号召”。 3人力资源部门如何营造生成式 AI 文化生成式 AI 在组织各个层面上都提供了巨大的机遇。根据 IBM 商业价值研究院最近开展的一项调研，高达 95% 的受访者认为生成式 AI 将成为变革其业务的颠覆性技术。11 四分之三 (75%) 的受访 CEO 预计拥有最先进的生成式 AI 的企业将取得成功，并表示这是一项竞争利器。12 但这并不仅仅是企业的机遇，也是人力资源部门在企业中发挥领导作用的机会。调研数据揭示了令人深思的现状：60% 的受访高管将人力资源视为纯粹的行政职能。13 同时，60% 的受访组织并未建立适当的框架来评估生成式 AI 对其当前员工队伍的影响。14 这种战略缺口可能会给企业带来财务上的负面影响 — 更正式地管理员工如何使用生成式 AI 的组织表示，其员工体验投资的回报率要比其他组织高出 46%。15那么，人力资源如何才能超越行政属性，发挥更大的战略影响力呢？下面提供了十项关键行动和相关技术提示，可帮助企业营造跨沟通、招聘、生态系统和管理实践的生成式 AI 赋能型文化。总的来说，这些活动都非常重要；但其排序并不代表行动顺序。第一部分 4 为 AI 设定组织基调。员工们已经通过各种方式了解生成式 AI 这项技术，包括其利弊以及可能存在的幻象。许多员工已经自行尝试使用了这项技术。人力资源的第一步是在整个企业公开传达生成式 AI 的潜力。担忧和热情往往是同一枚硬币的两面。传达公司的 AI 战略（包括必要的护栏），即使这些内容正在制定中。同时还应确保这是双向对话。通过透明的沟通来提升员工参与度 — 问题未得到处理或处理不当会在组织内迅速传播，并严重打击员工士气。这将如何影响我的工作？我的工作还会存 在吗？压 力不容 低 估。事 实上，IBM 商业价值研究院的调研表明，超过一半 (54%) 的员工担忧新技术会导致他们的工作变得过时。16 人力资源部门可以推动深入探索相关细节的计划，并支持重新设计工作和岗位。员工对生成式 AI 有哪些具体的担忧？员工犹豫不决背后的原因是什么？包容性的对话是必不可少的，包括在线沟通、焦点小组、面对面沟通、研究调查等，这样企业才能了解员工的担忧并加以解决。此外，提供发展机会并激活组织的反馈循环，以建立开放对话。 合作制定 AI 战略并营造负责任的 AI 文化。信任至关重要。与一线员工共同探索并创造道德、信任和透明度方面的指导准则。对生成式 AI 的使用进行建模，始终让“人类参与其中”。利用生成式 AI 获 取 见 解 和 建 议 ，并确保最终决策权掌握在人类手中。确保对大语言模型 (LLM) 进行持续测试和重新评估。传达指导准则，并设置内置护栏，引导员工朝着正确的方向前进。关键是，这包括与整个组织中的部门合作，以加强对网络安全措施的认识。 积极拥抱增强型员工团队，由数字助理为人类工作者提供 支持 — 生成式 AI 将成为日益重要的赋能力量。随着越来越熟悉生成式 AI，员工可能会更加接受 AI 赋 能的数字助理 。同样，对于员工来说，了解其职业发展如何与组织愿景保持一致也至关重要。根据 IBM 商业价值研究院最近开展的一项调研，近一半 (45%) 的员工表 示，工作 的影 响 力是 对其 最 重 要的属性。17 在更清晰地认识到生成式 AI 的潜力之后，员工会将这项技术视为提高工作价值和增加职业影响力的门票。为此，人力资源部门应当推广生成式 AI 的 应 用 场 景 ，让 其 采 用 能 够为员工带来更令人满意、更有效的结果。人力资源部门在重新设计工作时将考虑到 AI 为人类带来的增强效果，因此需要创造以人为中心的工作生活体验，确保其交互方式和过程能自然融入到组织的工作方式和流程中。技术提示：在 AI 生成的讨论主题的支持下，通过持续的数字签到促进对话和互动。为员工提供一个平台，让他们能够分享反馈、采取建议的行动以及预约与管理 者 会 面，以便 积 极 获 取 所需支持。技术提示：帮助员工快速找到并利用 AI 和数字助理的经验、用例和最佳实践。技术提示：利用基于 AI 和机 器 学习的 全面控 制，轻松检测安全访问异常，降低风险并加强合规性。123 5 促进共同创造新的职位和新的工作方式。人力资源部门需要在重新设计未来的工作方面发挥主导作用 — 包括未来的工作形态以及让其成为现实的关键因素。这首先要对当前工作方式和未来的 AI 增强型工作方式进行剖析。人力资源部门可以利用各种方法和工具来支持管理层进行组织设计，包括流程和任务列表、价值流图、工作架构和技能分类法。 员工需要思考在未来的新工作形态中如何发展其职业生涯。这有助于他们更好地做出职业选择。同样，组织可以帮助员工顺利达成这些职业目标。在重新设计工作方面，管理者将成为提高员工参与度和生产力的“决定性”变革力量。管理者需要为员工创造安全的空间，允许员工自由开展实验，并与员工共同设计基于生成式 AI 的个性化、富有回报的职业发展路径。管理者还需要与员工合作，共同确定生成式 AI 在哪些方面可提供帮助、形成阻碍或毫无影响。 但是，这些讨论可能会过于宽泛而无法落实到行动。人力资源部门可以促进创意构思会议，为管理者提供培训和指导，并帮助确保定期更新或重新设计工作岗位。管理层可以就增强任务的潜力进行创造性对话，包括“你工作的哪一部分无法给你带来激励？”和“你每周多出五个小时会做些什么？”等问题。简而言之，生成式 AI 和数字助理将通过这些方式协助工作，而不是取代工作。 在全系技能范围内开展技能提升培训和再培训，而不仅 限于技术领域。鼓励所有员工定期更新其数字技能与知识，以保持竞争力。与此同时，持续提供针对非 STEM 能力的培训也至关重要。在不断发展的人机偕行关系中，人际交往能力、适应能力和协作等品质日益重要（参见“观点：因机而变的工作岗位和工作要求”）。就技能提升和再培训方面的投资而言，组织应当奖励那些做好充分准备更新技能并接受新工作方式的员工。再培训应当成为一种职业发展机会，让有能力和兴趣的个人能够应对新兴领域的未来挑战。技术提示：使用 AI 工具来支持创建一种动态的工作架构 ，可 适 应 组 织 和 外 部 市 场