注意差距

建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ：全球就业领袖的见解 2建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解Contents前言03钥匙Findings04Section 1:多元化领导人对 I & D 的看法优先事项051.1组织已经扩展了广泛的培训Programs051.2组织以新的方式应对不断发展的 I ＆ D 议程Policies06Section 2:长期以来的优先事项突出了顽固的 I & D问题092.1招募和保留多样化天赋092.2创建 “大声说出来 ”文化102.3实现薪酬Equity102.4提高领导力多样性11Section 3:解决 I & D挑战133.1前瞻 - 前瞻期待Change133.2监督 - 缺乏一致性和控件153.3洞察力 - 理解什么加强I & D17Conclusion19方法论和关键联系人20 3建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解前言# MeToo 和 Blac Lives Matter 等运动以及 COVID - 19 的影响清楚地提醒了员工在工作场所内外面临的挑战，并强调了倾听个人意见的重要性。组织文化比以往任何时候都更处于显微镜下，具有包容性和多样性 （ I ＆ D ） 的思想。我们的 Mid the Gap 系列的第一部分报道了我们对全球合规领导者的调查，强调了缺乏衡量标准。在第二部分中 ， 我们将探讨就业视角 — — 探索全球多元化和人力资源专业人士为加速 I & D 目标和克服变革障碍而采取的步骤。我们对 900 名就业领导者的研究证实 ， 尽管为解决代表性不足 — — 特别是妇女和代表性不足群体的其他成员 — — 付出了巨大努力- 为了促进包容 ， 进展缓慢 ， 有时令人沮丧。许多组织走的路比他们希望的要远 ， 并继续致力于长期持有的优先事项 ， 例如提高对 I & D 的认识 ， 招聘和留住多样化的人才 ， 以及增加高级管理层的多样性 （ 在许多组织中仍然主要是白人和男性 ） 。此外 ， 残疾员工在整个劳动力中的代表性仍然严重不足。研究结果表明 ， 三个主要挑战威胁着 I & D 的进展 ： 远见、监督and insight. Organizations have invested considerable efforts on the development of policies and training, which have not translated into exclusive cultures and actions globally or a material improvement in representation. Many organizations also lack an empirical view on what is由于 I & D 计划尚未交付 — — 即使在利益相关者推动组织走得更远、更快的时候 — — 文化和战略是多样性领导者的优先事项。如果组织要有效地集中资源，衡量进展并实施积极行动措施，则必须通过总体计划，以数据为依据，并以文化和员工经验为动力，将各项举措联系起来。本报告提出了帮助组织加强绩效、管理风险和加快进展的关键行动。Susan Eandi,帕洛阿尔托北美全球就业和劳动法实践小组合伙人兼负责人Monica Kurnatowska,合伙人 ， 就业与补偿 ， 伦敦 4建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解关键发现1.顽固的问题破坏了对 I ＆ D 的乐观态度92%多元化领导者表示 ， I & D 计划是有效的。然而 ， 大多数人仍然专注于长期持有的优先事项- 提高对 I & D 的认识是55%的受访者。2.尽管对培训和政策进行了投资 ， 但漏报仍然存在 - 表明文化滞后意图在过去三年中 ， 政策和培训的数量大幅增长 ， 并且63%有进一步扩张的计划。虽然鼓励直言不讳的文化仍然是78% 多样性领袖 ，67% 担心经理包含与 I & D 相关的投诉 ， 而不是使用报告机制和34% 相信 I & D 问题被低估了。3.组织努力采取基于证据的 I & D 方法75%多元化领导者认为 ， 他们可以做更多的事情来利用数据 ， 将资源引导到最具影响力的 I & D 计划。小于50%使用招聘多样性数据、薪酬数据或员工反馈作为衡量所采取行动的有效性的方法。 5建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解提供的 I & D 培训类型被选定为由其组织提供的受访者的百分比性骚扰和旁观者干预心理健康意识反种族主义和种族包容无意识的偏见工作中的尊严文化敏感性残疾和神经多样性包容LGBTQ + 意识包容性领导 - 管理多元化团队包容性招聘冲突管理交叉性85%81%80%73%71%69%66%65%65%52%50%43%0%20%40%60%80%100%Section 1:多元化领导人对 I & D 优先事项的看法研究表明 ， 尽管已经建立了实用的基础设施 ， 但多样性领导者仍在追求文化变革 ， 并面临着招募和留住妇女和其他代表性不足群体的持续问题。1.1组织已经扩展了广泛的培训计划为了促进良好行为和管理风险 ， 许多组织都要求进行一系列 I & D 培训。接受调查的绝大多数多样性领导者表示 ， 他们的组织目前要求进行有关性骚扰 ， 心理健康意识和反种族主义的培训。神经多样性和冲突管理等新兴领域的教育也作为 I ＆ D 计划的一部分在一半的组织中提供 ， 反映了多样性最佳实践的演变。63 ％ 的多元化领导者还表示，他们计划在寻求满足新需求时进一步扩大其组织提供的培训。然而，虽然培训和出勤率的数量是可以量化的，但对文化的影响很难衡量。尽管进行了大量培训，但许多组织尚未完全嵌入并始终如一地加强这些学习，加剧了对行为和报告的持续担忧。学习是最有影响力的。作为更广泛的教育计划的一部分 ， 并不断得到加强。来自代表性不足的族裔群体的妇女和雇员的缓慢发展也表明文化态度顽固地缓慢转变。随着组织解决这些长期存在的问题 ， 现在的重点正在转向更广泛的教育。这种流行病和随后向在线交付的转变也可能加剧了嵌入学习的挑战。组织应该警惕实施感觉过于公式化或没有更新以反映变化速度的培训 ， 特别是在处理偏见、文化和行为等细微问题时。组织有全面的培训计划，这表明他们认真对待自己的义务。但是仅仅提供培训是不够的。学习是最有影响力的，如果不断强化 — — 让员工对行为达不到预期的情况负责，并奖励那些坚持组织 I & D 价值观的人。多元化领导者在确定全球培训重点时也必须注意文化差异。在全球范围内设计的程序很少考虑当地的细微差别和特定的多样性痛点，在实地很少受到欢迎。. "乔纳森 · 艾萨克斯Baker McKenzie 香港中国就业业务负责人教育的必要性监管机构 ， 法院和法庭越来越希望对骚扰等关键主题进行频繁的培训。然而 ， 文化变革需要教育来实现行为和心态的改变。 随着组织围绕包容性和多样性实施大量培训 ， 他们应该寻求多样性专家 ， 他们明白要有效解决 I & D 的长期障碍 ， 公式化和零散的举措不足以维持进展。围绕包容性和多样性的教育需要长期深入嵌入 ， 并专注于真正的文化变革。安娜 · 布朗首席包容和多样性官 7建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解Section 1:1.2组织以新政策应对不断发展的 I & D 议程In addition to education programs, policies are a critical tool for organizations to advance I & D efforts. Almost all diversity leaders investigated reported that their organizations have adopted basic policies on equal opports和同工同酬 - 法律保护在许多司法管辖区是长期和久经考验的领域。许多组织报告说远程工作的请求正在增加。毫不奇怪 ， 大流行和组织 IT 基础设施的进步意味着许多组织正在采用混合工作模式 ， 灵活工作现在是全球组织提供的最常见的就业政策之一。三年前 ， 只有 27 ％ 的受访者制定了灵活的工作政策 ， 但今天这一数字为 93 ％ 。这些政策受到员工的广泛欢迎 ， 但目前尚不清楚它是否会带来真正的变化。雇主是否会对在实践中的灵活工作更加开放 ， 男性雇员是否也会接受它 ， 从而使灵活性不再与在职母亲联系在一起 ， 不再像许多评论员所观察到的那样助长母性惩罚 ？组织正在改变如何在努力改变文化时表现出对员工需求的敏感性。随着工作和生活之间的界限继续模糊，很大一部分组织现在正在制定政策，以反映其员工的不同生活经历，包括围绕家庭虐待和生育等主题。2018 年，只有 13 ％ 的组织制定了跨性别身份政策，今天这一比例为 83 ％ 。同样，现在有 80 ％ 的组织制定了婴儿流失政策 - 与三年前相比增长了 68 ％ 。越来越多的人认识到 ， 围绕这些更微妙的问题的政策是整体 I & D 哲学的重要组成部分。虽然其中一些问题也影响男性 ， 但许多问题具有特别的影响还有更多的工作要做 - 直到最近才将注意力转向更年期和生育能力等主题 ， 强调需要更好地了解劳动力人口统计数据 ， 并确保计划与员工的担忧完全一致。令人惊讶的是，就业政策在相对较短的时间内演变。组织正在寻求支持更广泛的员工，并清楚地认识到个人问题和职业发展是如何冲突的，以及能够 “让自己全身心投入工作 ” 的重要性。“但真正的考验是，这些“ 纸上 ” 的期望和程序是否转化为一种包容性文化，使工作场所中代表性不足的群体的成员能够蓬勃发展 - 多样性遵循包容性。. "Monica Kurnatowska合伙人 ， 就业与补偿 ， 伦敦当前政策领域% 的受访者认为该组织有这样的政策机会均等灵活或敏捷工作同工同酬 / 公平供应商多样性包容性着装 / 个人演示策略采用跨性别 / 性别认同政策家庭虐待婴儿流产 / 流产神经多样性更年期93%93%92%89%87%85%83%83%80%80%78%64%0%20%40%60%80%100% 8建立包容性和多样性的整体观点注意差距系列 - 第 2 部分 ： 全球就业领袖的见解Section 1:I & D 就业政策的演变在过去三年中，组织加快了其 I & D 政策的范围。在政策曾经仅限于机会均等和薪酬公平等基本主题的情况下，越来越多的组织将这些主题扩大到包括灵活工作，跨身份，收养和生育。今天，更年期和神经多样性代表了组织关注的新领域，因为他们寻求使他们的努力与更多的了解他们的劳动力需求保持一致。Pre - 201849%许多组织都有平等机会政策。31%制定同工同酬政策。2018-202042%的组织带来了灵活的工作政策。39%实行同酬政策。34%创建跨性别身份和采用政策。202142%的组织扩大政策 ， 包括神经多样性。40%制定婴儿丢失 / 流产政策。37%实施更年期政策。向前看74%那些没有已经制定了更年期政策将在未来两年内这样做。22%还计划引入家庭虐待政策。20%将在尚未实施的情况下实施神经多样性政策。 Section 2:长期以来的优先事项突出了顽固的 I & D 问题尽管努力扩大培训和政策，但多元化领导人认为，关键的 I & D 问题在今天仍然相关。长期以来的优先事项和持续存在的挑战表明，仅靠这些举措不足以取得真正的进展。调查结果表明，提高 I & D 的意识仍然是当今一半以上的多元化领导者的优先事项，39% 的人表示，即使在两年后，这仍然是一个优先事项。2.1招聘和留住多元化人才51% 的多元化领导者将招聘多元化人才视为优先事项。然而，仅靠招聘举措不足以平衡劳动力人口。