家庭和病假 (FMLA) 示例政策

N AV E X | P R O T EC T IN G O YO U R P EO P LE, R EP U TAT I O N N A ND B O T T O M LINE 示例策略家庭和病假政策免责声明与 ：本样本政策不是法律建议 ， 也不是与知识渊博且合格的法律顾问协商的替代品。Baker McKenzie 对本通用政策的内容不承担任何责任或义务 ， 其唯一目的是说明与美国员工家庭和病假政策有关的一些问题员工家庭和病假法律可能因司法管辖区而异。联邦、州和 / 或地方法律可能适用，具体取决于公司的所在地、运营和员工。虽然这些法律通常是相似的，但它们的差异可能是实质性的。以下示例政策未说明适用的联邦、州和 / 或当地法律的差异。本样本政策也不考虑立法、司法和行政先例的变化，或适用法律的其他发展和 / 或解释。此外 ， A 公司的 “最佳实践 ” 可能不是 B 公司的“ 最佳实践 ” 。为了有效 ， 员工家庭和病假政策不应该是 “千篇一律 ” 或“ 一刀切 ” 政策。它应该适合组织 ， 并考虑到公司的特定员工、运营和行业。未经法律顾问咨询 ， 此样本政策不应被依赖或实施为合法合规的政策。家庭和病假政策根据经修订的 1993 年《家庭和病假法案》 （ “FMLA ” 或“ 法案 ” ） ， 公司向 “合格员工 ” 提供无薪家庭和病假。 2N AV E X | P R O T EC T IN G O YO U R P EO P LE, R EP U TAT I O N N A ND B O T T O M LINE批准的请假理由根据本政策 ， 符合条件的员工每年可享受 12 或 26 周的无薪假期 ， 具体如下 ： 雇员生育或照顾新生儿的假期最长为 12 周 ； 将孩子安置在雇员的领养或国家批准的寄养期间 ， 最多可休假 12 周 ； 根据适用法律的定义 ， 为有严重健康状况的雇员配偶、子女或父母 （ “家庭成员 ” ） 提供最长 12 周的假期 ； 根据适用法律的规定 ， 为员工自身的严重健康状况提供长达 12 周的假期 ， 这阻止了员工履行其职位的任何一项基本职能 ； “符合条件的紧急休假 ” 最长 12 周的休假 ： 雇员响应或参加适用法律所定义的“ 符合条件的紧急休假 ” ， 原因是雇员的父母 ， 配偶 ， 儿子或女儿在现役军人中执行现役军人职务 ， 或被通知即将被要求执行现役军人职务 ， 以支持应急行动 ； 和 “承保服务人员假期 ” 最长 26 周的假期 ： 员工在武装部队现役期间因公患严重疾病或受伤的“ 承保服务人员 ” 的照顾 ，且该疾病或受伤已导致该服务成员在医疗上不适合履行该成员的办公室、职级、职级或等级职责 ； 寻求休假的雇员必须与该承保服务成员的配偶、儿子、女儿、父母或近亲有关。就本保单而言, “近亲 ” 定义为承保服务成员的配偶、父母、儿子或女儿以外的最近血亲, 其优先顺序如下: 具有法定监护权的血亲、兄弟姐妹、祖父母、阿姨和叔叔以及表亲, 且需要该人照顾承保服务成员。合格员工在上述任一休假类别下 ， 在职全职或兼职雇员有资格享受无薪 FMLA 休假 ， 但前提是雇员休假开始之日 ： The employee works at a Company worksite where fifty (50) or more employees are employed by the Company within a 75 - mile radius of that worksite; 该雇员已受雇于本公司至少十二 (12) 个月 (不必是连续的); 及 员工在休假开始前的 12 个月内工作了 1, 250 小时在确定 FMLA 资格时 ， 服兵役后再雇用的雇员将获得以下方面的信用 ： （ i ） 符合就业月资格要求的军警服务期 ； （ ii ） 除军警服务期外的服务时间。 3N AV E X | P R O T EC T IN G O YO U R P EO P LE, R EP U TAT I O N N A ND B O T T O M LINE家庭假和病假的长度以及合格的应急假符合条件的员工有权在 12 个月内总共享受十二 （ 12 ） 个工作周的无薪假期。员工可获得的休假金额将通过回顾第一个休假日期之前的 12 个月内的休假金额来计算。照顾新生儿或安置收养或寄养的假期必须在出生或安置后十二 （ 12 ） 个月内进行。除非公司批准使用间歇性休假或减少时间表 ， 否则还必须将其视为不间断的连续休假。对于雇员的严重健康状况或家庭成员的严重健康状况 ， 在医学上有必要的情况下 ， 可以批准间歇性休假或减少的时间表。间歇性休假或减少的定期休假也适用于符合条件的紧急休假。这些类型的休假与联邦、州和地方法律规定的其他休假权利在这些法律涵盖和允许的范围内同时进行。承保服务成员假期的长度符合条件的员工有权在一次内总共享受二十六 (26) 个工作周的无薪假期承保服务成员假期为 12 个月。照顾受伤或生病的服务人员的假期，无论是否与其他符合 FMLA 资格的假期相结合，在一个 12 个月的时间内不得超过二十六 （ 26 ） 周。在这一单一的 12 个月期间，雇员有权享受不超过十二 (12) 周的其他类型的 FMLA 休假。如丈夫及妻子均受雇于本公司, 并有资格享受承保服务成员假期, 则两 (2) 周可总共休二十六 (26) 周。在医疗上有必要的情况下, 以及在此类休假最适合的情况下, 可批准承保服务人员休假的间歇性休假或缩减的休假时间表。要求间歇休假 / 减少时间表休假的雇员可以暂时转移到具有同等工资和福利的可用替代职位，或者转移到具有同等小时工资和福利的兼职职位，如果这种职位更好地适应了间歇休假 / 减少时间表休假的需要。在联邦、州和地方法律所规定和允许的范围内, 承保服务人员休假与其他休假权利同时进行。员工通知要求If a employee expects to tae leave der the FMLA, the employee mst otify the Compay of the itetio to tae leave at least thirty (30) days i advace whe the eed is foreig, or otherwise as soo as practicable.为了提供此类通知，公司要求员工填写一份缺勤申请表。如果无法预见休假的需要，员工必须尽快向公司提供休假通知。根据既定的缺勤和迟到政策。 4N AV E X | P R O T EC T IN G O YO U R P EO P LE, R EP U TAT I O N N A ND B O T T O M LINE医疗认证因严重健康状况而休假、照顾有严重健康状况的家庭成员或照顾承保服务成员的雇员, 必须在申请提供证明后十五 (15) 个日历天内, 向公司提交适用的健康照护提供者提供的关于需要休假的书面医疗证明。寻求此类休假的员工将被要求提交一份证明表格，详细说明休假的原因。If a employee ’ s medical certificatio is complete ad / or iqired, the Compay may otify a employee i writig as to what is complete ad / or iqired ad what is ecessary to mae the certificatio complete.然后，员工将有七 （ 7 ） 个日历日通过重新提交医疗证明来治愈任何注意到的缺陷。未能最终提供完整和充分的认证可能会导致拒绝请求的 FMLA 休假。员工首次获得治愈医疗证明的机会。缺陷或缺陷 ， 公司可能随后通过人力资源专业人员或离开管理员 ， 直接联系员工的医疗保健提供者以澄清或认证认证。如果公司有理由怀疑医疗证明的有效性，可以要求提供第二或第三医疗意见，费用由其承担，以核实员工的严重健康状况。由公司和员工共同批准的第三方医疗保健提供者的意见为最终意见，对公司和员工具有约束力 ； 但是，在收到第二 （ 或第三 ） 医疗意见之前，员工有权根据本政策临时休假。如果证书最终不能确定员工享受 FMLA 假期的权利，则该假期不应被指定为 FMLA 假期，员工休假的时间将受到公司缺勤和迟到政策或违反相同政策的其他类似政策的约束，导致可能的纪律处分，直至并包括解雇。此外，在员工休假期间，公司可能会要求员工对员工的健康状况进行重新认证，并可能询问员工重返工作岗位的意图。由于员工自身严重的健康状况，不间断地连续休假的员工将被要求在员工被允许重返工作岗位之前提供与工作相关的健康医疗证明。同样，对于存在合理工作安全问题的间歇性休假情况，可能会在员工重返工作岗位之前要求提供适合值班证明。未能提供任何此类适用的认证可能会导致延迟或拒绝恢复作业。如果员工正在休 FMLA 假, 并且由于该员工或其家庭成员的严重健康状况持续、复发或发作, 包括承保服务人员的严重疾病或受伤而无法重返工作岗位, 则该员工须提供由适用的健康照护提供者签发的证明。 5N AV E X | P R O T EC T IN G O YO U R P EO P LE, R EP U TAT I O N N A ND B O T T O M LINE“合格应急 ” 休假证明接受符合资格的紧急休假的员工必须在要求提供证明的十五 （ 15 ） 个日历日内向公司提交即将发出的电话或命令，以启动支持应急操作的职责。寻求此类休假的员工将被要求提交一份证明表格，详细说明休假的原因。还可能要求雇员以所涉军事人员现役命令的副本或表明适当军事身份和现役日期的其他军事文件的形式提交适当的证明文件。福利延续在休家庭假和病假前一天向雇员提供的相同健康照护福利承保将维持家庭假和病假以及符合条件的紧急休假所需的十二 (12) 周, 或承保服务人员假所需的二十六 (26) 周。或根据法律规定，只要雇员继续支付任何所需的福利供款。休假的员工负责在以下地址定期向公司支付所需的供款 ： 。[插入地址]在根据本政策授予的适用十二 (12) 或二十六 (26) 个工作周的假期用尽后，或者如果员工在假期结束时未能重返工作岗位，将发生保险损失，并通过 COBRA 继续提供医疗保险。在《法案》规定的某些情况下，未休假的员工可能需要偿还公司在员工无薪休假期间支付的任何员工供款。在休假期间 ， 员工必须继续支付员工的供款或贷款 ， 以获得任何适用的福利 ； 否则将自动从员工工资中扣除 （ 例如 ， 补充人寿保险 ， 信用社贷款和 401 （ k ） 贷款 ） 。雇员在家庭和病假期间将被视为继续服务 ， 以便归属和有资格参加任何可用的养老金或退休计划。因休假而缺勤的时间不计入为年资或计算假期、病假或个人天数而工作的时间。作业恢复当雇员从家庭假和病假、符合资格的紧急职责假或承保服务人员假返回时，雇员将返回相同或同等职位，休假前没有应计福利损失。根据适用法律，在授权休假结束时未返回工作或未与公司联系的员工应终止雇佣关系。如果员工在公司的职位受到与员工请假无关的决定或事件的影响，例如Procedre， 由于力的减少而取消工作，员工将受到的影响程度就像他或她没有休假一样。 FMLA 定义的某些 “关键员工 ” 可能没有资格在休假后恢复到相同或同等职位，如果这样做会对指定公司的运营造成重大和严重的经济损害。本公司将通知该等员工其 “关键员工 ” 身份以及拒绝恢复工作的条件 （ 如适用 ），并在通知后为关键员工提供合理的重返工作岗位的机会。公司政策禁止任何干涉 ， 限制或拒绝休假权利 ， 并禁止任何使用休假权利的报复或歧视。| info @ navex. com | + 1 866 297 0224NAVEX 是集成风险与合规管理软件和服务的全球领导者。我们的解决方案受到全球成千上万客户的信赖 ， 可帮助他们管理风险 ， 满足复杂的法规要求 ， 构建企业 E