工作文件|问题 14/2022|2022 年 7 月 27 日人工智能对工作性质和质量的影响劳拉·努尔斯基和米娅·霍夫曼与任何工作场所技术一样，人工智能 (AI) 会改变组织中的分工以及由此产生的工作设计。当用作自动化技术时，人工智能会改变构成职业的一系列任务。在这种情况下，对工作质量的影响取决于这些任务的（重新）组合。当人工智能自动化管理任务（称为算法管理）时，其后果会延伸到工人对其工作的控制，从而影响他们的自主权、技能使用和工作量。我们确定了四个影响工作设计和质量的算法管理用例：算法工作方法说明；轮班和任务的算法调度；算法监督、评估和纪律；以及跨任务的算法协调。回顾现有的关于自动化和算法管理的经验证据表明，它对各种工作和就业环境的工作质量产生了重大影响。虽然每个 AI 用例对工作需求和资源都有其特定的影响，但对于更具规范性（而不是支持性）的用例，这些影响往往更负面。工作设计的这些变化明显影响了工作的社会和物质环境，也对合同雇佣条件造成了压力。由于技术开发是组织权力的产物，它复制了社会中现有的权力动态。因此，弱势群体遭受人工智能带来的更多负面影响，有可能在社会经济群体中进一步造成工作质量两极分化。员工有意义地参与工作场所人工智能的采用对于减轻人工智能采用对员工的潜在负面影响至关重要，并且有助于在人工监督下实现公平和透明的人工智能系统。决策者应加强社会伙伴在采用人工智能技术中的作用，以保护工人的议价能力。Laura Nurski (laura.nurski@bruegel.org) 是 Bruegel 的研究员Mia Hoffmann (mia.hoffmann@bruegel.org) 是 Bruegel 的研究分析师推荐引用：Nurski, L. 和 M. Hoffman（2022 年）“人工智能对工作性质和质量的影响”，工作论文 14/2022，Bruegel 11一些定义：什么是人工智能，什么是工作质量？什么是人工智能？欧盟委员会人工智能高级别独立专家组 (AI HLEG, 2019) 定义1人工智能作为“软件（也可能是硬件）系统，由人类设计，给定一个复杂的目标，通过数据采集感知环境，解释收集的结构化或非结构化数据，推理知识，在物理或数字维度上发挥作用。 ，或处理从这些数据中获得的信息，并决定为实现给定目标而采取的最佳行动。”图 1：人工智能和智能技术的定义资料来源：Bruegel 基于 AI HLEG (2019)。相同的智能产品可能对员工产生不同的影响，具体取决于其在组织中的应用。例如，头戴式设备可用于影响工作质量的不同要素（自主和技能判断、社会支持、任务复杂性、身体和1政策制定者正在使用其他定义（例如，经合组织人工智能专家组（OECD，2019）和拟议的欧盟人工智能法案中使用的定义（欧洲委员会，2021a）），但其中大部分在很大程度上重叠。 2认知工作量）（Bal 等人，2021）。具体的工作环境和组织环境在确定对工作的影响方面起着关键作用。如果头戴式技术通过提供信息和支持分散决策来支持工人，它会增加工人的自主权和技能自由裁量权。但是，如果实时连接用于监控工人、规定工作任务和接管决策，那么工人就失去了自主权。因此，有必要进一步详细说明人工智能系统的具体用例或组织应用，我们将在第 3 节中介绍这一点。首先，了解什么是工作质量以及它在组织中的形成方式是有帮助的。什么是工作质量？一份高质量的工作（Nurski and Hoffmann 2022）需要：通过以下方式满足人们在工作中的物质、身体、情感和认知需求： 工作内容在对工人的要求和为满足这些要求而提供的资源方面在身体、情感和认知方面保持平衡；与经理和同事建立支持性和建设性的社会关系；在最低工资、工作时间和工作保障方面的公平合同雇佣条件；安全和健康的身体工作条件.促进积极的员工福祉：主观上，在参与度、承诺和意义方面；客观上，在物质福利和身心健康方面。图 2：工作质量的综合定义资料来源：努尔斯基和霍夫曼 (2022)。 3对工作质量的分析必须将三个概念层次分开：在高于工作的水平（即公司、劳动力市场或福利国家）测量的前因、在工作水平测量的工作维度和在工作水平测量的工人幸福感。从事这项工作的个人（见图 2）。在四个工作维度中，工作内容尤为重要，因为它是员工行为、态度和幸福感的主要预测指标（Humphrey 等，2007）。工作需求的常见指标包括工作强度和情绪负荷，而工作资源包括自主权、社会支持和反馈。2工作质量的组织前提虽然劳动力市场的制度要素（包括工作时间规定和最低工资）可以对工作质量的某些方面设置界限，但其大部分要素是在组织内部形成的。工作内容源于组织内的分工构成工作内容的一组任务和决策是组织内分工的结果。组织包括生产活动和治理活动（Williamson，1981）。生产活动直接有助于将投入转化为产出，而治理包括准备、协调和支持活动（Delarue，2009 年）。这些生产和治理活动的分工导致了由横向生产结构和纵向治理结构组成的组织结构（de Sitter，1998）。生产活动的横向专业化程度决定了工作的“广度”：如果一个工人只重复执行一项高度专业化的任务，她的工作范围很窄，而如果她执行多种生产任务，她的工作范围很广。另一方面，工作的“深度”取决于对工作的控制方面的垂直专业化程度。如果一个工人控制了她工作的各个方面，例如质量控制、计划、维护或方法规范，那么她就有一份深度工作，而如果她只执行她的任务而不控制如何、何时以及为什么，那么她就有了一份深度工作。浅薄的工作（Mintzberg，1979，第 4 章）。 4图3：工作内容源于组织内的分工资料来源：Bruegel 基于 Mintzberg (1979) 和 Delarue (2009)。一方面，工作深度和广度与工作质量之间的联系建立在工作需求控制模型（Karasek，1979）中，并在工作需求资源模型（Demerouti 等，2001）中得到扩展，详见Ramioul 和 Van Hootegem (2015)。过于狭窄的工作设计（即过多的横向分散）可能会通过高度重复、短周期的劳动力增加工作需求。另一方面，过于宽泛的工作设计和过多的任务变化可能会导致超负荷、相互冲突的需求和角色模糊。同样，过于浅薄的工作设计（即过多的垂直碎片化）意味着工人缺乏解决问题和中断的决策自由度。然而，过深的工作设计可能会给工人带来过度决策的过度负担（Kubicek 等人，2017 年）。因此，优质的工作设计在对工人的工作需求和提供的工作资源之间提供了可管理的平衡。虽然过宽或过深的工作设计可能会给员工带来压力和超负荷（尤其是当她的需求多于资源时），但过窄或浅薄的工作设计可能会导致工作利用率不足和工作意义低下。 5工作内容决定工作质量的其他维度一旦通过纵向和横向专业化设计了工作内容，它就进一步确定了其他每个工作维度。事实上，虽然图 2 中列出的四个工作质量维度在概念上是不同的并且彼此独立，但从经验上看，它们往往会一起移动。对 26,000 名欧洲工人进行的一项调查的潜在类别分析表明，可以发现在这些维度上具有相似特征的工作集群（Eurofound，2017）。毫不奇怪，这些集群可以按照职业和部门来识别，因此工作质量差异主要可以通过职业和部门来解释（Eurofound，2021）。工作内容和合同条件之间的联系很简单，通常通过将职称和工作描述与工资结构和薪酬等级联系起来来正式化。在经济学文献中，也普遍认为，工作中任务的性质直接决定了工作将获得多少奖励。需要更高级或更多种技能的更复杂的任务会获得更高的工资（Autor 和 Handel，2013 年）。工作时间质量也有直接联系，因为连续过程中的任务（生产或服务）至少需要一些人轮班或周末工作。同样，工作内容直接决定了工人的物理环境以及任何暴露于危险环境条件或安全风险的情况。当一名员工执行认知任务时，她的物理环境很可能是一个有办公桌和一台电脑的办公室，并且健康风险大多符合人体工程学。当工人执行手工生产任务时，她的环境很可能是工厂或资源提取设施，身体健康和安全风险最为突出。当一名工人进行面对面的护理或服务工作时，她的环境可能包括学校、商店或护理机构，健康和安全风险主要来自人际交往，例如工作场所暴力。最后，乍一看可能不太明显，工作设计决定了工作场所的社会环境。通过将任务和决策分配给特定的工作，不同人所承担的任务之间的相互依赖关系需要这些人之间的协调。如果这种协调处理不当，就会在人与人之间产生误解和挫败感，无论是横向（同事之间）还是纵向（管理层和员工之间），都可能破坏建设性的专业关系和情感支持。另一方面，管理良好的同事和优化设计团队之间的相互依赖关系为发展积极的社会环境提供了机会。 63组织职能中人工智能用例的类型在工作场所采用人工智能改变了上述生产和治理过程中的分工，从而改变了工作设计。在生产过程中应用人工智能被称为“自动化”，被定义为“开发和采用新技术，使资本能够在一系列任务中替代劳动力”（Acemoglu 和 Restrepo，2019 年，第 3 页）。人工智能在治理过程中的应用被称为“算法管理”（AM），被定义为“承担管理功能的软件算法”（Lee et al, 2015, p.1603）。为了缩小 AM 中的不同功能，我们参考管理文献来检索普遍接受的“管理功能”2.我们整合了 Cole 和 Kelly (2011) 的定义3和玛特拉 (2019)4通过将管理职能定义为：(1)目标规范：明确组织的愿景或目标；(2)任务规范：规定实现目标所需的工作组织，包括a.任务划分：整个过程如何划分为单个任务；b.任务分配：单个任务如何组合并分配给角色；c.任务协调：如何跨角色协调任务；(3)规划规范：明确任务的顺序和时间安排，确保在正确的时间和地点提供所有的物质和人力资源；(4)激励行为：确保每个人的行为方式都符合上述规范（在控制和激励意义上）；(5)人员配备: 用人来填补所有的角色，并确保人们拥有适合这些角色的技能。2例如，参见 Fayol (1916)、Gulick (1937) 和 Koontz & O'Donnel (1968)。3Cole 和 Kelly (2011) 将管理定义为“使组织能够通过规划、组织和控制资源，包括获得员工的承诺（动机）来设定和实现目标”。4Martela (2019) 在 Puranam (2018) 的基础上，将“组织的普遍问题”定义为分工（任务分工和任务分配）、提供奖励（奖励期望的行为和消除搭便车）和提供信息（方向设置）和相互依赖的任务的协调）。 7理论上，人工智能可以用于这五种管理功能中的每一种。虽然我们没有遇到任何指定组织目标或愿景的应用程序，但我们确实在其余四个管理功能以及任务执行中发现了许多应用程序。表 1：管理功能和 AI 用例组织职能人工智能用例目标规范（愿景）/算法工作方法说明任务规范算法任务协调规划任务和轮班的算法调度激励行为算法监视、评估和纪律治理/管理人员配备算法招聘&选拔、学习&开发、推广和终止生产任务执行自动化资料来源：Bruegel 基于 Cole 和 Kelly (2011)、Martela (2019) 和 Puranam (2018)。专注于人工智能的组织功能，而不是特定的技术产品（如头戴式设备）或特定的就业环境（如平台工作），会带来两个好处。首先，正如 Bal 等人 (2021) 在他们对头戴式设备的评论中所表明的那样，技术的影响因其具体应用而异。通过跳过产品级别，我们立即调查直接影响工作设计的组织功能级别。其次，通过超越特定的就业环境，我们可以对传统工作和新就业环境中的 AM 进行一般性描述。将我们的 AM 类型与文献中的其他类型进行比较，我们特别想强调两个：木 (2021)使用 Kellogg 等人 (2020) 的分类，基于 Edwards (1979) 组织中控制机制的基本类型学：(1) 算法方向（需要做什么，以什么顺序和时间段，以及不同程度的准确性）; (2) 算法评估（审查工人的活动以纠正错误、评估绩效并识别那些表现