5 件事包容性领导做不同的事

I N D EP EN D EN T P U B L I C A T I O N B Y多样性与包容性R A CON T E U R .网# 0 56 63 0 / 01 / 2 0 1 9 “文化契合”需要重新思考神经多样性仍然被误解社交媒体对文化偏见的影响150312 多样性与包容性C U L T U R A L E X T E N S ION沉迷的企业R A CON T E U R .网分布于联合出版“文化契合”需要改组招聘和发展完全符合预先定义的文化的员工可以创造出一维的员工队伍，而这种态度需要改变，企业才能真正具有包容性贡献者安娜桑蒂Drapers 的前编辑和 BBC 和天空新闻的评论员，她广泛撰写时尚、商业和文化领域的文章。伊曼·阿姆拉尼屡获殊荣的记者和制片人，她在卫报工作，制作和展示政治和社会短纪录片。尼克·伊森屡获殊荣的记者和广播员，他撰写科学、技术、经济和商业方面的文章，为 BBC 世界新闻、CNN 和时代杂志制作内容。凯丝·埃弗里特专门研究工作场所、领导力和组织文化，她为卫报和国际撰稿商业时报。日霍奇森专门研究公民自由、性别和平等问题的作家、广播员和记者，她最新一本书是好奇约会的历史。丽贝卡·哈利特作家和编辑，专注于旅行、文化和道德，她为出版物撰稿，例如作为粗略的指南和爱探索。“有一群完全未被开发的人被完全忽视，因为人们做出假设，”她说。 “人们经常生活在他们的圈子里，除非你遇到不同的人，否则他们不会出现在你的雷达上；你只是没有意识到他们在外面。” Oniwinde 女士将此列为影响硅谷的因素之一。 “在科技界，这种情况经常发生，因为快速扩张，因为他们想要快速增长，他们没有超越他们的网络，”她解释说。获得多样化的申请者只是第一个障碍。根据平等与人权委员会 2017 年的一项研究，英国一半以上的残疾成年人失业，相比之下，只有五分之一的非残疾成年人失业。在许多情况下，阻碍他们工作的不是他们的工作能力，而是传统工作环境的不同障碍；雇主可以帮助减轻的障碍。“越来越多的组织发现灵活工作的好处—— ing，在家工作或在其他地方工作地点，”约翰逊女士说。 “我们没有为员工规定任何工作时间。他们被赋予要工作的角色和要完成的任务；我们相信，因为他们承诺出版经理利比·欧文·琼斯副主编彼得·阿彻总编辑本杰明·邱生产主管贾斯蒂娜奥康奈尔数字内容主管弗兰卡西迪设计格兰特查普曼凯莉杰拉德哈里刘易斯伊拉姆塞丽娜露西塞缪尔莫塔设计主管蒂姆·惠特洛克他们会完成的。”奥地利首都维也纳国际商业机构 Robin des Bois 的负责人马里奥·德布特（Mario Debout）说：“我们在招聘过程中明确表示，与其说是文化，不如说是对我们重要的价值观。如果你想作为一家公司走向全球，你需要一个全球化的团队；你引进的每一位员工在他们的原籍国都有他们的网络。”然而，他承认，拥有多元化的员工队伍带来了挑战。 “一开始，我们必须快速增长，我想我尽管本出版物的资金来自广告和赞助，但所有社论都没有偏见，赞助的功能都清楚地标明。对于即将到来的时间表、合作伙伴查询或反馈，请致电 44 (0)20 3877 3800 或电子邮件 info@raconteur.netRaconteur 是特殊兴趣内容和研究的领先出版商。其出版物和文章涵盖了广泛的主题，包括商业、金融、可持续发展、医疗保健、生活方式和技术。 Raconteur 特别报道仅在《泰晤士报》和《星期日泰晤士报》以及 raconteur.net 在线发表。本出版物中包含的信息来自所有者认为正确的来源。然而，对任何错误概不承担任何法律责任。未经出版商事先同意，不得复制本出版物的任何部分。 © Raconteur 媒体@raconteur/raconteur.net@raconteur_london/diversity-inclusion-2019低估了语言障碍。我想，因为我们都是有创造力的人，我们所做的一切都是视觉化的，所以最终一切都会自行解决，但事实并非如此，”德布特先生说。如果组织真的想创造持久的文化，以最大限度地提高生产力并吸引最优秀的新人才，就需要创建流程来支持员工。指导、灵活的工作和额外的培训需要时间、金钱和资源，但如果公司想要生存，就不能不采取措施迈向未来。03资本市场 |投资者和财资服务 |财富与资产管理要了解更多信息，请参阅第 7 页为包容发声® 在 rbc.com/diversity此广告由加拿大皇家银行代表 RBC 发布® 构成加拿大皇家银行国际网络一部分的公司。加拿大皇家银行伦敦分行是加拿大皇家银行的分行；一家加拿大特许银行，根据 1985 年公司法第 XXIII 部分注册，注册号为 BR000548，其伦敦分行位于 Riverbank House, 2 Swan Lane, London, EC4R 3BF。由加拿大金融机构监管局授权和监管。由审慎监管局授权。受金融行为监管局监管和审慎监管局有限监管。我们可应要求提供有关审慎监管局监管范围的详细信息。加拿大皇家银行是加拿大皇家银行集团的成员。有关我们集团公司的信息，请访问 www.rbc.com。®TM值加拿大皇家银行的商标。在许可下使用。拥有多样性是必要的。用它做某事是强大的。多样性和平等丰富了社会并促进了繁荣。我们相信，具有共同目标的多元化观点可以推动全球公司和经济体的创新和增长。在加拿大皇家银行，多元化和包容性是我们核心价值观的核心，而这一承诺是吸引和留住最优秀人才以帮助我们更好地为客户服务的关键。raconteur.net哈菲兹·拉扎利/Shutterstock伊曼·阿姆拉尼公司想要吸引最适合（80.5%）的未来表现出色的人，他们必须优先考虑人才（50.6%）和保留多样性。化（37.8%）。#MeToo 的后果，即 gen- 问题在于，那些意识到薪酬差距和不断上升的社会的管理者继续围绕影响形象的问题进行招聘，并继续关注少数群体，这使潜在员工成为“文化”的焦点。关于我们在工作场所的态度。 tural fit” 会发现他们的 tal- 强制性无意识偏见培训池是有限的，而且围绕他们工作环境的行为的文化和课程可能会让人不舒服，甚至会受到限制。为了建立充满活力但近年来盛行的团队，他们拥有新的想法，经理们表明事情正在发生变化，需要对他们新方向的事情保持开放态度。那么管理者怎么可能不熟悉呢。真正改善环境的Liz Johnson，谁赢得了长期金牌？在她的职业生涯中获得奖牌 答案完全在于 hir- 残奥会游泳运动员和持续和留住最优秀人才的一年发起了一场来自不同背景的招聘会。 sultancy 人们支持的能力 根据 HackerRank 的一项调查显示，在 2017 年，招聘经理的头等大事并不一定是正确的技能和文化图形的边缘化。母鸡在中心展示W为调查性报道决定挖掘周围的硅谷的多样性数据，一些组织推回。数据挖掘公司 Palantir 辩称，发布这份被称为 EEO-1 报告的单页文件（所有拥有 100 名或更多员工的公司每年都需要发送给美国联邦政府）将使他们面临被他们的多元化人才被竞争对手挖走。然而，当他们在一场公开记录之争后被迫公布 2015 年的多元化数字时，事实证明，他们实际上没有女性高管，而且经理中只有一名白人女性。甲骨文和潘多拉都提供了类似的理由不发布他们的 EEO-1 报告，因为他们努力将他们的多样性统计数据保密。现实情况是，这些公司害怕数据会对他们说些什么。硅谷因其多样性的困难而闻名，正如它在技术方面的困难一样，这是一个无处可去的问题。许多科技巨头，如苹果、Facebook、优步、谷歌和亚马逊，已经接受了这一点，并已经公开发布了他们的 EEO-1 多样性数字。随着对多样性的关注日益加强，那些埋头苦干的公司正在猛然醒悟。有远见的企业不再与不可避免的事情作斗争并试图掩盖同质化的工作环境，而是着眼于如何拥抱未来，不仅加强他们的员工队伍，而且加强他们的品牌，这将有助于他们继续吸引最优秀的人才到工作。厌倦了一直是房间里唯一的黑人女性，Kike Oniwinde 创办了 BYP 网络，以帮助连接有才华的黑人年轻专业人士，以获得网络和职业机会。“千禧一代非常重视多元化和包容性，”她说。 “他们不热衷于为不多元化的公司工作，所以这些地方错过了这些年轻人才。”这种对多样性的优先考虑不仅限于来自少数族裔背景的千禧一代员工。根据公共关系研究所的数据，美国 47% 的千禧一代认为多元化和包容性很重要求职的因素。简而言之，如果雇主改善多元化的最大障碍 38%14%14%寻找多样化 获得多样化的候选人 其他候选人通过面试阶段27%8%留住多元化 让多元化的员工候选人接受offer领英 2018 D多样性和包容性(D&I) 是趋势。最近接受调查的人才负责人D I V E R S IT Y & I NC L U S I ON商业功能多元化和包容性的领导责任表示其组织要求以下领导对 D&I 进展负责的 D&I 负责人百分比R A CON T E U R .网五件事不64%是的首席人力资源官36%52%首席执行官48%52%事业单位领导48%64%的 CHRO 对 D&I 进展负责。 CHRO 报告说，他们的 CEO 与他们的关系更加密切包容性领导者的做法不同Gartner 2018 年多元化与包容性议程民意调查多元化和包容性影响员工绩效高多样性和低包容性高多样性和高包容性具有高多样性和高包容性分数的团队参与 D&I 比任何其他人才优先。包容性团队——所有成员都得到公平对待，平等获得机会，并且可以发挥他们的全部潜力——工作......12%包容不仅仅发生。这是领导者可以做的1.4 倍比多样性高但包容性低的团队高出 1.4 倍Gartner 2018 年领导力变化研究更难，是...57%更具协作性。企业必须做更多的事情来解决我的同事支持我的不同之处，”马尔说。在换工作时，马尔在帮助编写新雇主的跨性别政策方面发挥了重要作用。 “管理层首先问了很多问题。然后有管理员处理Gartner 选择 D&I 作为首席执行官的第一人才优先事项。虽然文化是与投资者进行财报电话会议时被提及最多的人才管理问题，但自 2011 年以来，随着高管们越来越认识到其与整体成功的紧密结合，对 D&I 的提及增加了 17%。它处理期望所有决定都将在包容性的情况下做出。该公司认为，基于 Gartner 的研究和客户参与，Romansky 女士同意，与没有它的决策相比，采用多种输入做出的决策会产生更好的结果。创造一个人们可以自由冒险的安全空间目标是创造一个环境，让每个人都能安全地承担风险、发表意见和提问。让这个“心理安全”我负责的流程和政策 践行这种文化？”假设一个组织正在努力推动一种协作文化，但它的员工经常被迫说，“好主意，但我的预算中没有这个”。可能正在寻求指导或支持，尤其是当他们在组织中的代表性不足或以任何方式将自己视为异常值时。包容性组织利用他们的网络恐惧症文书工作，”马尔说。 “最初，我的工资单以我的旧名字出现，其他员工可以看到。我们设计了一个单独的文件系统，以便将我的旧名字存储在一个私人数据库中。”统一政策也需要修改。 “酒店员工往往穿男装一个企业的过程。“D&I 与许多业务优先事项相邻，”Gartner Research & Advisory 管理副总裁 Lauren Romansky 说。 “我们已经知道，多元化和包容性的劳动力推动了员工的生产力和保留率。“更广泛地说，领导者和员工在信息、行为和流程方面紧密结合的文化可以将他们的绩效提高多达 9%，以实现收入目标，高达 22% 以实现员工绩效目标，高达 16%反对声誉结果。”但包容是文化和绩效的一个独立部分“具有包容性的领导者会建立包容性团队，而这些团队的表现明显优于所有其他团队，”罗曼斯基女士说。 “事实上，具有高包容性和高多样性的团队的表现甚至比具有高多样性但低包容性的团队高出 1.4 倍。”那么你应该怎么做才能在你的领导者和团队中变得更具包容性或发展包容性呢？罗曼斯基女士为包容性领导者采取不同做法的五件事提供了指南。表现