工作的（不确定的）未来

工作的（不确定的）未来Universum 和 INSEAD 新兴市场研究所的新研究强调了雇主品牌面临的最大挑战，以及应对未知的路线图。1 随着组织为未来的工作场所做准备，很明显，一种规模并不适合所有人。基于地理、行业、规模、技术准备、性别和年龄等参数考虑差异的细致入微的方法至关重要。还需要仔细检查推动工作场所变革的力量。例如，需要探索什么是最有效的在远程办公和越来越多的混合参与方面，或者在利用雇主-雇员关系的不断变化的动态方面，这些方面最近发生了微妙的权力转移。一方面，在当前大流行消退后，“大辞职”及其挥之不去的影响等重大挑战可能会持续很长时间。另一方面，有明显的机会，例如利用技术让最优秀和最聪明的人加入您的员工队伍，无论他们身在何处，也不管他们是否在资产负债表上。同样重要的是对多样性、公平性和包容性 (DEI) 问题的不太明显的影响，这些问题在一些公司中受到阻碍，因为他们将努力集中在生存 Covid-19 上。混合工作会在团队内部产生权力差异，如果管理不善，可能会破坏关系、阻碍有效协作并最终降低绩效。随着越来越多的雇主了解大流行对未来工作的公开和隐蔽影响，他们中的更多意识到重新定义了他们的雇主价值主张，以反映不断变化的工作动态。他们正在积极重新思考如何吸引全球人才，确保技能为未来做好准备，有效衡量绩效并保持最佳状态，同时平衡竞争目标并最大限度地减少这次和未来危机带来的不可预见的负面影响。Universum 和 INSEAD 的新兴市场研究所合作开展了这项调查，以了解哪些方面运作良好，并展示考虑全球多样性维度的潜在解决方案和干预措施。 总结方法尽管大流行的威胁似乎正在减弱，但人才品牌正面临着前所未有的破坏：对顶尖人才的需求极高，对工作地点和工作方式的看法不断变化，以及员工越来越不安，他们说他们的需求没有得到满足.Universum 和欧洲工商管理学院新兴市场研究所 (INSEAD EMI) 的新研究将这些问题分解为细化的细节：对“工作的未来”的看法如何因年龄、国家和性别而异？雇主可以做些什么来解决不同的态度和平衡相互竞争的目标？工作生活中的所有深刻变化将如何影响文化、雇主品牌、招聘和保留？从 12 月开始进行的调查2021 年至 2022 年 1 月；来自 50 个国家的 651 份回复。区域大小欧洲、中东和非洲61%<1,00041%亚太地区24%1,000 - 10,00025%美洲15%>10,00034%3 4内容1混合信号：制定人才战略不确定 ..............................................................................................................................................................52谁在发号施令？确保您的人才战略提升员工的声音 73包容的亮点？没有计划，虚拟工作无法推进 DEI 工作 114从“健康”到“幸福”：提升工作的机遇与危险满意 .................................................................................................................................................1552022 年的处方：通过关键行动进行管理不确定 ......................................................................................................................................18 5混合信号随着我们进入大流行的第 3 年，我们对“工作的未来”的理解是模糊的——无论有多少 2022 年的预测与此相反。2021 年年中，职业应用程序 Rise 对苹果、亚马逊、微软、谷歌、Facebook、高盛和摩根大通等顶级公司的员工进行了一项调查。调查问：“你更愿意长期在家工作还是每年加薪 30,000 美元？”大多数人 (64%) 愿意放弃 30,000 美元来保证在家工作的选择。该调查得到了广泛的讨论，证明了工作场所规范的根本性和不可阻挡的转变——这清楚地表明，对于大部分知识劳动力来说，在家工作是可取的，也是不可避免的。但事情是这样的：平均值隐藏了矛盾和分歧。是的，可以公平地说，许多人希望保留在 2020 年 3 月专业人士停止通勤时获得的部分收益——但有些人不这样做。在接受 Rise 调查的受访者中，有三分之一表示，他们会拿 30,000 美元换取放弃所有虚拟工作。雇主正在采取哪些措施来解决这一问题？1https://time.com/6090355/gen-z-remote-work/2世界经济论坛：“家庭还是办公室？调查显示了对 COVID-19 之后工作的看法”，2021 年 7 月 21 日。https://www. weforum.org/agenda/2021/07/back-to-office-or-work-from-home-survey/对虚拟工作的矛盾态度分析人士一致认为，大多数人希望至少有一部分时间几乎都在工作，但雇主必须适应存在分歧的领域。即使是广泛发表的将虚拟或混合模型吹捧为未来工作的实际选择的调查通常也发现 20% 到 35% 的员工希望在办公室工作。我们是否会经常忽略五分之一的员工，因为他们会在工作完成的地方发生深刻的改变生活的事情？-按世代：尤其是年轻人，似乎充其量对虚拟工作的未来充满不确定性。 Generation Lab 的一项调查显示，多达 40% 的年轻大学生和应届毕业生更喜欢亲自工作。1夏普欧洲对欧洲 6,000 名专业人士进行的一项研究发现，千禧一代和 Z 世代担心在混合和虚拟“工作的未来”场景中缺乏培训和职业机会。-按国家/地区：在家工作并不是在每个国家都流行。世界经济论坛的一项调查发现，在印度、南非和沙特阿拉伯，超过二分之一的人希望大部分时间都在办公室。在墨西哥和印度等一些国家，完全在办公室是最受欢迎的选择。25 6“我们会不会经常忽略五分之一的员工，因为这会深刻地改变生活工作的地方Universum 和欧洲工商管理学院新兴市场研究所 (INSEAD EMI) 的一项新研究旨在更细致地审视所谓的“工作的未来”分析。与其用粗略的预测来看待全局，不如深入了解人们按年龄、原籍国或性别分析的详细信息会怎样？例如，英国有多少年轻人要求在家工作？那些在家工作的人会减慢他们的职业发展吗？如果是这样，如果这些人中有很大一部分是女性呢？这里的赌注是巨大的。当世代、经验水平和地区之间存在分歧时，这对规划提出了重大挑战。更令人不安的是，所有这些都是新事物，我们怀疑整个行业还没有接受虚拟和混合工作的一些意外后果。当大多数员工欢迎虚拟工作，但您的年轻员工却在反对它时会发生什么？虚拟工作总是有益于健康吗？雇主如何确保虚拟工作不会强化负面权力结构？完毕？40%“喜欢亲自工作的大学生和应届毕业生。 （世代实验室）在本报告中，我们探讨：1.大辞职的持久遗产：在大流行期间权力从雇主到雇员的微妙转移，以及这将对招聘、保留、雇主价值主张 (EVP) 和规划产生的连锁反应。2.哪些“工作的未来”趋势似乎是确定的，哪些仍然未知？不断变化的工作方式将如何影响多元化和包容性、支持年轻人才、工作与生活平衡以及健康等重大问题？3.按世代、地区和性别划分的关于混合和虚拟工作影响的更详细调查结果。4.在这种不确定性中，雇主可以采取哪些具体步骤来满足员工的多元化心态并使其雇主品牌面向未来？6 谁在发号施令？现在是雇主接受以员工为中心的体验的时候了——无论是通过选择还是强制。由于低失业率以及工作规范的巨大转变，大量知识工作者感到有权将工作不满转化为辞职——被称为“大辞职”。当早期的低失业率没有产生同样的工作迁移时，为什么会有如此多的流动？员工忠诚度通常被视为人才经理的一项关键指标，但当公司在 2020 年 3 月成群结队地裁员时，它被颠覆了，此后不久就公布了创纪录的利润。对于顶级人才品牌的许多员工来说，雇主/雇员关系的伪装暴露无遗。正如 EZPR 首席执行官 Ed Zitron 在 Business Insider 的一篇尖刻文章中所写的那样，“公司花了几十年的时间要求员工完全忠诚，同时把他们当作一次性用品对待。 “大辞职”是回报时间。 [...] 员工意识到公司多年来都明白但试图隐藏的事实：工作是用劳动力换取金钱。这是一种交易，而不是一种关系。”3无论员工的首要任务是更好的生活质量、更灵活的工作时间还是更强有力的培训，到 2022 年，如果雇主没有提供适当的薪酬、培训、文化和生活质量组合，高价值员工很容易找到一个。3商业内幕：“公司花了几十年的时间要求员工完全忠诚，同时把他们当作一次性用品对待。77'大辞职'是回报时间。” 2022 年 1 月。https://www.businessinsider.com/companies-loyalty-employers-workers-employees-great-resignation-jobs-quits-2022-1 8无论员工的首要任务是提高生活质量，混合工作的好处因地区而异问：对于过渡到以家庭和工作场所为基础的工作方式更加混合的组织，您有以下哪些希望？68%欧洲、中东和非洲到 2022 年，如果雇主没有提供适当的薪酬、培训、文化和生活质量组合，则工作时间更灵活或更强有力的培训，高价值员工很容易找到这样做的人。Universum/INSEAD EMI 研究表明，最重要的计算因国家和地区而异。例如，在美洲，混合工作提供了接触更广泛、更具包容性的人才库的机会，而在欧洲、中东和非洲国家，混合工作有望增强员工的健康。增强员工健康访问更广泛/更具包容性的人才库减少旅行工作带来的积极环境影响更具包容性/积极性的工作父母的环境更高的员工敬业度更高层次的个人赋权40%444%60%63%58%57%61%54%54%52%51%50%50%67%亚太地区美洲更高的生产力为残障人士提供更具包容性/积极的工作环境32%43%40%37%48%51%854%48%6% Universum/INSEAD EMI：（不确定）工作的未来，2022然而，目前关于虚拟或混合工作优点的大部分讨论仍然集中在以雇主为中心的指标上，比如生产力。 Universum/INSEAD EMI 研究要求人才领导者反思他们为什么选择虚拟工作政策（或为什么不选择），这一研究揭示了这一点。限制在家工作选择的雇主更有可能优先考虑以雇主为中心的问题：生产力。生产力是非WFH公司最关心的问题问：贵组织在制定 [虚拟工作] 政策时的主要考虑因素是什么？ （前三名）开放在家里工作有限的在家里工作1.工作与生活的平衡2.员工福利3.人才竞争1.生产率2.员工福利3.工作与生活的平衡Universum/INSEAD EMI：工作的（不确定的）未来，2022 年哈佛商业评论：“为您的公司制定正确的混合工作策略”，2021 年 6 月 15 日。https://hbr.org/2021/06/9为您的公司找出正确的混合工作策略 INSEAD 新兴市场研究所 (INSEAD EMI) 组织行为学副教授 Mark Mortensen 表示，生产力当然是一个考虑因素，但随着雇主制定混合工作的长期计划，采取细致入微的方法很重要。在《哈佛商业评论》中，莫滕森认为雇主在规划未来时必须考虑三个关键要素，并且他们必须定义在这些新规范下如何衡量绩效：4生产率：混合工作会在多大程度上影响员工的生产力，什么样的工作形式组合会平衡生产力需求和员工的工作偏好？人员配备：混合工作（或缺乏工作）会增加营业额吗？多大的灵活性可以满足员工的需求？ Mortensen 认为，灵活性“正在成为人才争夺战的新战场”。文化：当员工通常不面对