取得突破

女性事务2012取得突破 内容1前言3引言6妇女的代表人数有所增加，但在执行委员会中的人数少于在董事会中的人数9许多公司都在性别多样性方面进行了大量投资，但尚未见成效15取得突破20个关键问题因国家/地区而异22方法论24作者 妇女问题：取得突破1前言自2007年以来，麦肯锡公司（McKinsey＆Company）的“女性事务”（Women Matter）研究一直为增加担任高级管理职务的女性人数提供商业依据。它认为，无论是男性还是女性，都需要最好的头脑来应对当今的商业挑战。它显示出女性倾向于比男性更频繁采用的特定领导行为与公司的组织和财务绩效之间存在联系。该报告《 2012年女性问题：取得突破》是我们《女性问题》系列的第五份报告，也是麦肯锡全球研究女性在商业中代表地位的研究计划的一部分。今天的女人仍然在公司董事会和执行委员会中任职人数不足。本报告介绍了我们最近的工作，以对235家欧洲公司的性别多样性计划进行基准测试，其中大多数是欧洲最大的公司。我们想了解他们为提高更多妇女担任高级职位而采取的举措，并发现似乎行之有效的方法或原因。为此，我们进行了定量和定性调查，并采访了每家公司的高管人员，包括首席执行官和董事会成员。结果表明，绝大多数公司都非常重视这一问题，将宝贵的资源用于纠正性别失衡。许多组织都取得了重要进展，制定了培训计划以使组织对多样性的价值敞开胸怀，重新考虑了招募和晋升程序以消除不加注意的偏见，为高级职位中的女性人数设定了明确的目标，并且在一些公司中，更多妇女担任最高职位。但是，许多公司也表示沮丧，他们的努力并不总是会受到关注。事实是，实施计划并不能保证计划会得到很好的执行。研究表明了前进的方向。就女性担任的高级职位而言，表现最好的公司都在我们早先的研究确立为支持性生态系统的基础上采取了关键举措。但是他们在三个方面都表现出色：他们在管理上的承诺水平最高，他们仔细监测女性的代表权，并且力求更好地解决男性和女性的观念，以支持性别多样性。并非巧合的是，这些公司都是在努力推动性别多元化计划的公司。他们的成就为他人指明了方向，表明了她们如何巩固自己已经取得的成就，并通过不断的努力，在为她们的成功做出贡献的妇女人数方面取得了真正的突破。埃里克·拉巴耶（Eric Labaye）麦肯锡全球知识与传播总监 2 妇女问题：取得突破3介绍自2007年以来，我们对女性事务的研究一直在为增加担任高级管理职位的女性人数提供商业依据。公司需要获得最大可能的人才库，我们认为，女性所带来的不同且互补的观点和领导风格。确实，我们的研究表明，执行委员会中的女性比例与公司绩效之间存在联系。1如今，尽管许多公司做出了巨大的努力，但许多地方的进展缓慢。尽管有更多的女性担任欧洲公司董事会成员，但基数较低，因此在大多数国家/地区，她们的代表人数仍然有限。此外，对于执行委员会来说，这是至关重要的，因为它们对日常公司决策产生影响，而且这里有更多的女性意味着更多的女性候选人对于木板-量规上的针仍然较低。按照目前的改善速度，十年后，女性仍将占欧洲执行委员会席位的不到20％。政府以减税，立法和诸如陪产假或育儿设施之类的支持机制的形式提供的支持会影响女性在工作场所的代表权。许多女性思考自己和职业的方式也可以。 （侧栏“公司不是唯一的影响者”，对此进行了更详细的讨论。）但是，要想提高女性的代表性，需要做的许多艰苦的工作都不可避免地存在于公司内部，尽管许多机构都付出了巨大的努力。 ，太多的女性系统地无法担任中高级管理职位，更不用说执行职务了。公司是我们工作的重点。该报告是“女性事务”系列的第五篇，介绍了我们对235家欧洲公司的性别多样性实践的研究结果，其中大多数是欧洲最大的公司。我们进行了调查，并采访了每家公司的首席执行官和高级管理人员，包括首席执行官和董事会成员，以了解他们正在采取的措施，并发现似乎行之有效的方法或原因，以及原因。 （有关更多详细信息，请参见侧栏“方法”。）结果说明一切。绝大多数人都非常重视这一问题，将宝贵的资源用于纠正性别不平衡。实际上，有63％的公司在其性别多样性计划中至少有20项不同的举措。许多组织都取得了重要进展，制定了培训计划以使组织对多样性的价值敞开胸怀，重新考虑了招聘和晋升程序，以消除不加注意的偏见，为高级职位妇女人数设定了目标，并任命了负责满足这些要求的管理人员，以及，在一些公司中，更多女性担任高级职位。一些首席执行官正在以惊人的活力解决这一问题。一位受访者说：“不久之后，我们的新任首席执行官接任，很明显，性别多样性已列入战略议程，又有四名女性担任高级职务。”而且一些公司已经实施了如此创新和有效的计划，现在已成为公认的标准制定者。但是，尽管取得了这些成功，但是许多公司仍然对没有更具体的结果感到沮丧。确实，在接受调查的大型公司中，只有8％的女性占高级职位的四分之一以上。2 重要的是要注意，许多公司直到最近才开始实施性别多样性计划，因此它们可能需要一些时间才能看到结果。但是我们不应该忽略这样一个事实，即有些公司承认其计划并不总是能吸引人们的注意，特别是在管理人员处于组织下层的情况下。我们的研究有助于弄清为什么会这样，并指出前进的方向，从而帮助公司在已经取得的成就的基础上继续前进，以实现最终的突破。1 参见公司顶部的女性：实现目标；实现目标。 www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter.asp。2 由于并非所有公司都提供有关妇女在公司中的代表人数的数据，因此这只占调查中大公司子集的8％。有关更多详细信息，请参见方法。 4公司不是唯一的影响者当然，高级管理层中妇女任职人数不足和改变现状的责任完全不在于公司。受国家/地区影响的文化和社会经济因素是影响女性在劳动力队伍中角色的有力影响者。例如，学术文献表明，在那些战时动员了男子参加战斗并且妇女取代有薪工作的欧洲国家中，妇女在劳动力中的代表比例更高。*在最高职位中，妇女的代表之间存在相关性。妇女的总体就业率及其相对于男性的工作时间（图A）。因此，各国政府拥有各种可用来影响工作场所性别多样性的工具。税收优惠可以鼓励更多的妇女工作。因此可以支持诸如托儿设施和育儿假之类的机制（图B）。一些政府，例如挪威，瑞典，法国，意大利和比利时的政府，为在公司董事会中任职的妇女比例设定了具有法律约束力的配额，或者制定了公司治理守则和/或自愿宪章。还有一些人将注意力转移到执行委员会的组成上，了解到这里需要更多的女性来担任董事会职位，在公司层次中进一步充当女性的榜样，并且当然会影响公司的决策。妇女自己的行为也有贡献。麦肯锡在美国的研究表明，年轻女性与年轻男性一样，具有雄心壮志。但是，尽管他们从未对自己的能力失去信心，但由于工作以外的承诺，对需要新技能的职位的厌恶情绪或希望留在自己认为具有个人意义的职位上，他们经常拒绝升职机会。** A不愿自我提升也是一个问题。一位高管告诉我们：“妇女认为每个人都可以看到他们的工作量，因此不必沟通。”*参见“妇女，战争和工资：女性劳动力供给对本世纪中叶工资结构的影响”； Daron Acemoglu和David H. Autor；麻省理工学院和国家经济研究局； 2004。**参见“改变公司对女性的看法”；乔安娜·巴什（Joanna Barsh）和林淑仪（Lareina Yee）； 《麦肯锡季刊》； 2011年9月。麦肯锡（McKinsey）的《 2007年女性事务》（Women Matter 2007）报告还回顾了为何可能限制女性的野心。参见http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/ womenmatter / pdfs / Women_matter_oct2007_english.pdf。 妇女问题：取得突破5瑞典社会经济因素对妇女在执行委员会中任职人数的影响，2011年国家数量= 12妇女在执行委员会中的代表，2011年妇女在执行委员会中的代表，2011年百分比百分比3030瑞典2020英国挪威芬兰挪威0005055606570750566064687276808488妇女的就业率妇女在男子工作时间中所占的比例妇女所占的百分比妇女所占的平均工作时数的百分比资料来源：欧盟委员会；欧盟统计局； 2010年催化剂普查政府支持与妇女在工作场所中的地位之间的关系国家数量= 12妇女在工作场所的地位指标平均值：妇女在董事会中的代表人数；女性在男性工作时间中所占的比例；妇女就业率1076543210法国 德国丹麦展览A展览B98挪威0123456789政府支持指标平均值：接受托儿服务的儿童人数；政府在家庭/儿童方面的支出占GDP的百分比；兼职的男性比例资料来源：欧盟委员会；欧盟统计局； 2010年催化剂普查意大利德国西班牙意大利西班牙比利时荷兰英国捷克共和国瑞典芬兰r = 0.52r = 0.74德国西班牙意大利芬兰丹麦法国捷克共和国荷兰10荷兰丹麦法国捷克共和国比利时10英国比利时r = 0.63 66妇女的代表人数有所增加，但在执行委员会中的人数少于在董事会中的人数麦肯锡在2007年进行的第一项女性事务研究强调了在欧洲公司担任高层管理职位的女性人数很少。图表1显示了一系列欧洲国家四年来的情况。在九个国家中，有八个国家的公司董事会现在有更多妇女。百分之二十例如，法国的董事会成员中有女性是女性，而2007年为8％。在荷兰，这一数字为19％，而四年前为7％。我们预计，至少在某种程度上，这种影响与在几个国家/地区中引入具有法律约束力的配额有关，其中包括挪威，比利时，法国和意大利，而在其他国家/地区则没有约束力。但是，在大多数国家/地区，配额只是在最近才引入，而且公司还有几年的时间要遵守。因此，配额不能记入迄今为止的所有进度。著名的公众辩论也发挥了作用。挪威于2008年推出了配额制度，其中女性所占比例最高坐在其董事会上。瑞典所占比例第二高，没有配额。目前，在这九个国家中，女性现在平均占董事会席位的17％，比2007年高出五个百分点。但是，在执行委员会中，最重要的是女性的代表性较低。平均而言，女性现在拥有在九个国家中，执行委员会的角色占10％，而四年前为4％。但是在这四个国家中，没有一个国家的妇女比例在四年期间增加了10个百分点。的确，根据目前的增长率，到2022年，欧洲执行委员会中的女性比例仍将不足20％。在我们调查的235家公司中，这一变化几乎看不到-从10％上升到11％，尽管相对很少公司能够提供四年期间的数据。3展览1妇女在执行委员会和公司董事会中的代表按国家划分，2007年-111国家执行委员会2011年占总数的百分比自2007年以来的增长百分比公司董事会2011年占总数的百分比自2007年以来的增长百分比6欧洲平均水平10 171 2011年的数据主要来自2010年的年度报告资料来源：根据每个国家的主要指数上列出的公司的年度报告进行分析，然后按搜索。 Aliberti管治顾问提供的意大利资料3 请参阅方法。5瑞典218251挪威153353英国118164比利时114115荷兰831912法国842012捷克共和国8010-2意大利152德国32165 妇女问题：取得突破75.0 x1.7倍1.8 x291422问题不仅仅在于高层：随着晋升，女性人数越来越多关于妇女在企业中的代表权的大多数讨论和分析都集中在董事会上，而在较小程度上，则集中在执行委员会上。经常提及的是提供这些位置的管道。我们的研究表明，尽管现在有很多（但不是全部）公司招募了相当一部分女性，但是随着她们在组织中的地位更高，女性的代表性越来越低。这是否可作为衡量未来女性在执行委员会中任职人数的一项令人沮丧的发现（图表2）。不同的部门在管道的不同部分存在泄漏和阻塞。例如，在金融服务业中，几乎所有员工中有一半是女性，但其代表比例却在下降中层以上管理层的一半以上。相比之下，在运输和物流以及能源和基本材料等总体妇女较少的部门中，妇女晋升到中层管理人员及以后的机会相对较高。例如，在我们调查的公司的执行委员会中，女性在能源和基础材料领域的地