国企改革转型系列白皮书之四：以“人”为本 深化改革-从国企改革新一轮十项试点 看国企人才体系转型

以“人”为本 深化改革 从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型 德勤国企改革转型系列白皮书之四 2以“人”为本 深化改革 | 四、总结与展望 一、前言 01二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 02三、国企人才体系转型升级案例与思考 08四、总结与展望 13五、执笔团队及联系方式 15 01以“人”为本 深化改革 | 一、前言 一、 前言2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（简称22号文），在这份国企改革中央层面顶层设计的文件中，首次明确提出“人才资本”的概念，表明中央对于人才在推动国企改革中的重要地位有了突破性的认识。2016年2月，国务院国资委、国家发改委、人社部联合召开发布会披露，经国务院国企改革领导小组研究决定，开展国企改革“十项改革试点”，其中超过一半的试点内容与人才体系的转型升级有关(图表一深蓝色部分)，再次凸显人才问题在国企改革中的重要程度。为了进一步了解国有企业对于“十项改革试点”的态度，思考如何在改革中系统地解决国有企业人才体系转型升级的问题，我们对百余家国有企业进行了问卷调研或者现场访谈，并结合实践案例加以分析，撰写成国企改革转型系列白皮书之四《以“人”为本、深化改革——从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型》，希望可以为国有企业通过人才体系的转型升级，引领企业不断修炼内功，推进全面体制机制改革提供有益借鉴。图表一 国企“十项改革试点”01020304落实董事会职权试点市场化选聘经营管理者试点推行职业经理人制度试点企业薪酬分配差异化改革试点050607国有资本投资、运营公司试点中央企业兼并重组试点部分重要领域混合所有制改革试点080910混合所有制企业员工持股试点国有企业信息公开工作试点剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题试点 以“人”为本 深化改革 | 二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 02本次调研主要采取匿名问卷的方式，合计回收有效问卷95份。基于对有效问卷的统计分析，梳理出关于十项改革试点的主要发现如下：1. 调研国企属性：23.2%的受访企业是国务院国资委下属企业，地方国资委下属企业占76.8%（图表二）。这与十项改革试点工作的推进思路也是一致的，不仅要在中央企业开展，同时要指导推动各地积极开展试点，2016年政府工作报告中也明确表示“赋予地方更多国有企业改革自主权”。2. 改革信心指数与推进难点：从改革预期与信心来看（图表三），仅有26.3%的调研企业对国企十项改革试点的成效明确表示非常乐观或者比较乐观，50.5%的调研企业保持中立态度，还有近23.2%的企业表示不太乐观或者非常不乐观，总体来看超过七成的调研企业改革信心指数并不够高，存在畏难情绪。7月4日，习近平总书记在全国国有企业改革座谈会上做出重要指示：国有企业必须理直气壮做强做优做大，不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。政府和国企都需要继续加大沟通和行动的力度，增强改革的信心。图表二 调研国企属性图表三 对国企十项改革试点改革的信心二、十项改革试点的问卷调研结果及解读国务院国资委下属企业地方国资委下属企业23.2%76.8%非常乐观比较乐观中立态度非常不乐观不太乐观50.5%18.9%4.2%2.1%24.2% 以“人”为本 深化改革 | 二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 03有关信心不足的原因和改革推进的难点，调研国企表示大部分是来源于内外部的双重压力。外部压力在于国企改革相关配套政策与细则尚不够完备，地方国资监管机构在等待国务院国资委更明确的操作指引政策，影响到国有企业在政策尚不完善或者不够明朗的情况下，不得不采取稳妥保守、等待观望的态度，以避免触犯政策红线、引发合规与操作风险。内部压力主要源于本轮国企改革的复杂度，十项试点无疑是改革的深水区，牵动的是敏感的国有体制机制问题，需要调整的是深层次的利益关系，国有企业不免存在各种疑虑与担心，影响改革的决心；另外，十项试点中不少都是崭新的改革议题，缺乏成功企业的领先实践案例，国企谨慎试水、逐步摸索，因而推进缓慢。 本次改革的许多试点确实缺乏成功案例可供参考或模仿，因此中央鼓励各区域各个地方发挥能动性自行探索，再将成功的经验总结、推广。国企在探索过程中，可以保持和各级监管机构及其它利益相关者的密切沟通，边试点边总结经验，并带着经验参与到细则的制定过程，率先走出改革之路。而等待观望，无所作为并非安全的选择，国资委主任肖亚庆在今年两会后答记者问时也明确表示，对国企改革担当不够者“先出清”。而从政府/监管机构一侧来说，一方面对于试点的成功案例，要及时肯定、宣传，增强改革者的信心；另一方面，要建立具体的容错机制，鼓励创新，减少率先改革者的顾虑。3. 十项试点推进的顺序：受访企业被问及2016-2017年的重点推进的三项任务时，薪酬分配差异化试点被最多调研企业（占比54.7%）列入，紧随其后的是市场化选聘经营管理者和落实董事会职权两项，此外推行员工持股、职业经理人制度以及剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题亦得到较高关注度（图表四绿色柱子）。再次印证人才相关的改革是调研企业最为看重的改革部分，以“人”为本，完成人才体系转型升级，激发人的活力和能动性，国企改革才能真正成功。图表四 十项改革试点被调研企业列入最重要三项推进任务清单的比例企业薪酬分配差异化改革混合所有制企业员工持股落实董事会职权关于剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题央企兼并重组市场化选聘经营管理者推行职业经理人制度国企信息公开工作部分重要领域混合所有制国有资本投资运营公司54.7%40.0%38.9%34.7%33.7%24.2%24.2%23.2%13.7%11.6%选择企业占比 以“人”为本 深化改革 | 二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 04图表五 国企薪酬分配差异化改革试点面临的困难薪酬分配差异化的参照系（公务员还是市场化职业经理人的薪酬）其他进一步扩大同一企业内薪酬内部差异化矛盾企业的绩效管理体系不够科学完善进一步扩大不同行业的薪酬差异化矛盾当前国有企业薪酬制度存在诸多问题，备受舆论争议，薪酬分配差异化改革试点被视为首要任务并不令人意外。而市场化选聘经营管理者和落实董事会职权是国企市场化改革，建立现代企业制度的必由之路，因而获得较高重视程度。推行员工持股、职业经理人制度以及剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题排在混合所有制改革之后，这三项实际上也是混合所有制改革中必须解决的问题，需要完成的一部分任务。4. 薪酬分配差异化改革难点：继2015年实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，薪酬分配差异化改革试点将进一步落实国企高管薪酬的差异化管控。在此项试点推进中，调研企业认为可能面临的困难和阻力主要有（图表五）：1）薪酬分配差异化的参照系比较难确定，究竟是参照公务员还是市场化职业经理人的薪酬体系（64.2%）。即便按照相对理想的模式，“组织任命的领导干部对应一定的行政级别，参照公务员水平定薪；市场公开招聘的企业经营管理人员属于职业经理人，参考人才市场价位定薪”，但实践中如何区分两类人员确是很难操作，很多组织任命干部并没有享受行政级别待遇、也承担了相对市场化的业绩考核压力，参照公务员薪酬体系显然无法激发其创造突出业绩的积极性与主动性；2）目前国有企业绩效管理体系并不够系统细致，业绩考核结果并不够客观、拉不开差距，无法作为差异化薪酬的有力支撑（44.2%）；3）担心容易进一步扩大企业内外部的薪酬差距矛盾（35.8%）。64.2%44.2%22.1%35.8%1.1%选择企业占比图表六 国企市场化选聘经营管理者的风险5. 市场化选聘经营管理者改革面临的困难：对于改革呼声排名第二的市场化选聘经营管理者，调研企业主要担心几大操作风险（图表六）：57.9%的调研企业将党管干部、党管人才与市场化选聘企业经营管理者之间的操作冲突风险排在首位；除此之外16.8%的调研企业担心引发团队内部公平性缺失，不利于高管团队的和谐稳定；同时市场化进入而无法市场化退出的操作风险以及团队文化融合的风险也是调研企业担心较多的方面。党管干部、党管人才与市场化选聘企业经营管理者之间的操作冲突风险团队内部公平性缺失的风险市场化进入、无法市场化退出的操作风险团队文化融合的风险57.9%16.8%14.7%10.5% 以“人”为本 深化改革 | 二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 05首先，党管干部、党管人才与市场化理念不违背，可以通过公司治理流程发挥党委组织在管理干部、人才中的作用。2015年中共中央办公厅《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》中明确指出：把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。源自西方的现代企业制度可以有中国特色的设计，比如在治理结构的议事流程中植入党组织的“共识consensus”和“咨询consultation”两大作用。其次是加强内部人力资源管理体系的完善度，基于公司战略发展目标，从企业价值观、团队文化与亚文化多方面审视，明确管理团队共同目标任务，促进团队融合。6. 落实董事会职权试点的挑战：在落实董事会职权试点下，国资委将向试点企业董事会授予中长期发展战略规划、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和重大财务事项管理等6项职权，通过试点将更多核心职能平稳移交董事会。对此，调研企业的疑虑在于（图表七）：图表七 国企落实董事会职权试点改革的挑战首先，担心即使开展试点董事会也难以真正获授关键职权，如战略决策、人事任免、薪酬制定等职权虽移交董事会，但国资委针对此会出台一系列细致繁杂的文件规定和考评办法，董事会依然受限颇多，很难有自主操作空间，有此担心的调研企业占比高达58.9%；其次，调研企业担心董事会运作机制不够完善和运作效率低，限制董事会作用发挥；另外很多调研企业认为公司治理架构中监事会及外部董事的监督职能未能真正发挥作用，很容易造成监督不足；董事会成员结构不够丰富化和形成专业互补，影响决策水平，也是试点落实的重要挑战。首先，国资委/监管机构可以出台负面清单，不在负面清单里的事项皆由董事会行使职权。为了确保国有股东在涉及国家安全、公众利益等某些特定事项上的话语权，也可以考虑设计国有股东的一票否决权，体现党和政府的政策倾向。其次，董事及监事要加强学习，提高自身能力，真正发挥作用。难以获授关键职权，如战略决策、风险监督、人事任免、薪酬制定等运作机制不够完善和运作效率低监事会及外部董事的监督职能未能真正发挥作用董事会成员结构不够丰富化和形成专业互补其他58.9%20.0%12.6%5.3%3.2% 以“人”为本 深化改革 | 二、十项改革试点的问卷调研结果及解读 06如何设计内部的股权流转机制如何设计员工持股退出机制如何确定员工持股范围如何确定员工持股价格如何克服政策的限制其他图表九 混合所有制企业员工持股试点操作难点7. 对员工持股试点的满意度低及其操作难点：因为内部人的独特身份，又关系到社会公平正义、国有资产流失潜在风险，所以员工持股一直受到监管机构、企业、员工和社会各方高度关注，本轮国企改革也是基于“先试点、后完善、再推广”的谨慎态度来推进。只有24.2%的调研企业对国企正在推行的员工持股计划明确表示非常满意或者满意，51.6%的调研企业保持中立态度，还有24.2%的企业表示不满意或者非常不满意（图表八）。调研企业认为在探索员工持股时的难点主要集中在（图表九）：如何设计内部的股权流转机制；如何确定员工持股范围；如何设计员工持股退出机制；如何确定入股价格；如何合理克服一系列政策限制（对持股人数、持股额度、定价等限制）。可见员工持股实践需要政策的完备度以及方案的合理性两个维度的强大支撑。图表八