让员工为新的技能需求做好准备2021年及以后通过studioID为SAS定制内容 Ť他认为2021年与一年前的预期大不相同。大部分是短期的精心制定的开发计划不再适用。实际上，最近接受调查的十位经理中，几乎有九位表示，他们认为需要更改员工发展计划以反映组织现在面临的技能差距。不仅仅是组织需要与过去不同的技能；组织需要它们的速度比以往任何时候都更加迫切。员工需要提高技能，交叉技能和再技能，以支持业务增长和转型。但是组织领导者很难确定员工缺乏什么技能。2 SAS调查：雇主面临挑战，以发现并弥补员工技能差距去年，由于劳动力发生了所有变化，因此员工缺乏掌握以下技能的技能也就不足为奇了。满足新的需求。 HR Dive的工作室ID和SAS在2020年10月进行了一项调查，近400位HR负责人发现88％的经理说，他们认为他们的员工发展计划需要在2021年做出改变。3当您查看公司或团队明年的目标时，这些目标是否需要更改员工当前的发展计划？如果是这样，怎么办？ （选择所有符合条件的）员工需要更多的软技能员工需要更多的技能提升，技能提升或交叉培训经理需要更多的技术技能经理需要更多的软技能经理们需要更多的技能提升，再技能提升或交叉培训无需更改开发计划其他0%10%20%30%40%50% 60% 在瞬息万变的工作世界中，接受调查的管理人员意识到继续学习的必要性。50％的经理说员工需要更多的技能，再技能和交叉技能，41％的人说他们自己也需要同样的机会。在考虑员工应重点提高的技能类型时，接受调查的经理说员工需要更多的技术技能和软技能（每人32％），而经理可以使用更多的技术技能（20％）。即使管理人员意识到员工需要新技能，但超过三分之一的管理人员要么努力确定需要哪些特定技能，要么根本不尝试确定这些技能。即使接受调查的经理说他们有内部评估（例如绩效评估和调查）来发现这些技能差距，也仍然存在挑战。4您如何确定组织中的技能差距？ （选择所有适用项）员工主导第三方的正式评估难以识别技能差距当前未尝试识别技能差距内部评估（即绩效评估，调查）其他0%10%20%30%40%50% 60% 70% 工作场所L＆D趋势2021年HR Dive的工作室ID和SAS关于技能差距的调查为思考今年的工作场所学习趋势提供了有用的视角。技能差距已经存在多年，并且公司已尝试解决这些差距。但是大流行病凸显了解决这一缺陷的紧迫性。对填补技能空白的关注将在影响不断发展的学习与发展（L＆D）趋势中发挥重要作用。5 热门L＆D趋势2021年趋势1：期望公司对员工和社会承担更大的责任。Workplace Intelligence的执行合伙人Dan Schawbel表示，如今，员工希望雇主为他们的教育，心理健康和福祉提供支持。从远程工作的灵活性到提供安全和保障，以及就政治和社会问题采取立场，员工希望公司在对他们的社区产生积极影响的同时为他们提供支持，他加了。6 趋势2公司需要将其技术投资与对员工的L＆D进行投资相匹配。趋势3学习和发展更加普遍。趋势4公司对L＆D的承诺越来越成为一种招聘和保留工具。趋势5需要特定的硬技能。SAS软件教育与培训商业服务总监Wlad Perdomo说，当公司投资于数字化转型时，他们可能会忽略其劳动力所需的投资。他说：“员工最终会花费大量时间进行手动流程和报告，以弥补他们在技术投资方面的不足。”在过去的几年中，小时职位可能没有获得与领薪职位相同的发展机会，但是现在Schawbel解释说，雇主希望为他们提供相同或相似的福利，包括灵活性和教育程度，以使其具有竞争力。Schawbel说，尽管组织从大流行中恢复过来，但赔偿额将保持不变。 “公司将不得不采取一些措施来吸引和支持工人并向他们过渡从需求减少的某些工作到价值更高的工作，”他说。Schawbel说，随着失业率的下降和未来五年内创造的500万个工作岗位，员工需要人工智能，UI设计和云计算方面的技能。 “这些领域将推动社会向前发展。”7 为旅程中的每个步骤准备工作人员的策略为了为即将到来的挑战做好准备，公司需要合理的方法来评估员工并使他们掌握完成工作和取得成功所需的技能。8 确定需求第一步是了解业务目标和方向。 “充分了解现在和明天，” Perdomo说。然后查看当前的人才，以确定优势，评估技能并确定差距。 “这可以帮助您了解人才如何围绕这项新任务集结起来。”他建议，接下来，确定当前员工的技能和技能差距。 Perdomo建议，这可能涉及学习需求评估，甚至可能是一项员工调查，以了解他们的观点。他补充说，那些难以确定需求的公司可能会从外部顾问那里寻求帮助，他们可以提供客观的观点。有时，对特定技能的需求显而易见。如果公司引进了新技术，管理人员就会知道员工必须学习新技术。但是有时候技能差距的迹象可能很微妙。如果公司在担任某些职位时遇到困难，或者无法让合适的人担任正确的角色，则可能存在技能缺口，舒贝尔说。 “许多人力资源负责人和招聘人员都没有永远更新职位描述。您几乎每年都必须对它们进行更改，以找出差距，并进行成本分析，并探讨需要采取哪些步骤来满足需求。”9“许多人力资源主管和招聘人员并没有永远更新职务说明。您几乎每年都必须更改它们以找出差距。”职场智能管理合伙人Dan Schawbel 10探索填补差距的选择Perdomo说，要确保最有才能的人担任正确的职位，需要采取几种方法：招募合适的人才和培训现有员工。他说，传统的职位发布可能不是找到最合适的人选的最有效方法。 “雇主列出了所需的技能，而候选人会尽力满足这些所需的技能，但这是一种单方面的就业方式，” Perdomo说。 SAS使用握手招聘平台来在大学候选人与雇主之间建立稳固的互动关系。他说：“当我们与大学合作时，它将提供一定程度的透明度，使潜在的雇主和雇员都受益。” 重新考虑招聘策略寻找新的招募方式至关重要。珀多莫说，雇主犯下的最大错误之一就是忽视了那些没有在工作领域主修的候选人。 “例如，我们有几位非常技术精湛的统计学家，他们擅长于非技术领域或心理学领域，他们是我们团队中最优秀的人才。”他建议，雇主应考虑寻找能力，好奇心和多样性等因素，然后对雇员进行所需的技术技能培训。在招聘难以填补的职位时，这一点尤其重要。雇用员工后，这一过程并没有结束。入职计划对于确保员工感到有能力并融入其中至关重要。组织。根据人力资源管理协会的说法，如果拥有良好的入职经验，则69％的员工更有可能在公司呆三年。1该入职流程应包括一个结构化的计划，以评估，指导和指导新员工。11“69％的员工如果他们有良好的入职经验，他们更有可能在公司呆三年。”人力资源管理学会 计划如何重新查询/更新当前员工随着商业环境的不断发展，员工将需要新的技能。该需求可能是大流行变化或计划中的业务改进的结果。Ulta Beauty的营销IT经理Michelle Hicks解释说，例如，Ulta Beauty一直在迁移到Google云平台，作为长期计划的一部分，替换了多个旧系统。她说：“我的团队需要提高他们的知识，技能和能力，以便能够在我们的CRM和分析中管理和支持新平台和系统。”至为此，该公司正在使用SAS电子学习计划，该计划允许员工根据需要参加课程。“我的团队需要提高他们的知识，技能和能力以便能够在我们的CRM和分析中管理和支持新平台和系统。”Ulta Beauty市场营销IT经理Michelle Hicks12 由于COVID-19，许多前线零售员工的工作发生了变化，实体店的销售人员接受了重新培训，可以在联络中心工作。但是大流行也影响了办公室员工。 Ulta Beauty客户关系管理技术经理Kelly Holmes说，随着商店关闭或顾客减少，一些零售商（例如Ulta Beauty）将其营销重点从直接邮件转移到了电子邮件营销。 “我们必须对营销人员进行交叉培训。我们确保直邮人员也掌握了不同的技能，因为我们的营销方式与以前不同。”“我们必须对营销人员进行交叉培训。我们确保直邮人员也掌握了不同的技能，因为我们的营销方式与以前不同。”Ulta Beauty CRM技术经理Kelly Holmes13 管理人员再也无法将培训视为一年一次的活动。相反，必须将其视为正在进行的事件和员工发展的关键方面。尽管员工既需要软技能也需要硬技能，但是许多提高技能/交叉技能的重点是硬技能。 “大多数软技能保持不变，而硬技能正在改变。” Schawbel说。幸运的是，员工希望学习和发展。感觉自己职业发展的员工在一年后留下的可能性增加了20％。²此外，调查发现，有49％的经理是出于学习自身利益而受到激励的。期望员工发展知识和技能的组织会创建一种学习文化。这不仅对手头的工作很有用，而且在该职位发展新职责时也很有用。14发展学习文化“大多数软技能都保持不变，而硬技能正在改变。”职场智能管理合伙人Dan Schawbel “我们的数据科学团队的工作在不断发展。可能会有一些您无法使用Google解决方案的问题。团队成员始终需要挑战自我以学习，不断改进。”佐治亚太平洋人工智能总监Sam Coyne像佐治亚太平洋公司这样的公司发现学习的文化是必要的，尤其是当团队正在努力解决的答案可能不存在时。“我们的数据科学团队的工作在不断发展，”人工智能总监Sam Coyne说佐治亚太平洋。 “有些问题是您无法通过Google解决的。团队成员始终需要挑战自我以学习，不断提高。”团队成员还必须互相学习，以确保他们的知识库是一致且可持续的。如果员工接受培训，他们不仅会尝试吸收知识，还希望与同事分享这些知识。 “让第二天更好组织。”为了使这种学习环境蓬勃发展，组织必须有一种思维方式，那就是培训是您如何操作的一部分，Coyne说。 “组织需要认为培训会有所收获，也许可以缩短部署时间，或者可以通过一种新的学习方法来提高准确性。这不是您一天结束时要检查的事情。这是日常工作。”15 量身定制学习人们的学习方式有所不同。调查发现，管理人员更喜欢通过电子学习，在线指导和亲自指导来吸收信息。在整个员工队伍中可能并不一样，并且当前的远程工作环境严重影响了培训的选择。希克斯说：“在COVID流行之前，我们制定了包括面授课程在内的非常广泛的培训计划。” “我们必须转移并转向看起来完全不同的事物。一切都在网上，必须除了可访问性之外，还需要量身定制培训计划，以适应整个员工队伍的不同要求和人口统计。例如，与坐在办公桌前的员工相比，无办公桌员工将需要其他选项来访问信息带笔记本电脑的桌子。有些员工想学习个人成长，而另一些员工可能需要及时的指导，以帮助他们完成今天的项目。公司将需要调整培训，以最好地满足员工工作环境的现实。方便。”她说。16“在COVID流行之前，我们制定了非常广泛的培训计划，其中包括面对面的培训。我们有转移并转向看起来完全不同的事物。一切都在线，必须可以访问。”Ulta Beauty市场营销IT经理Michelle Hicks 紧急填补技能差距以降低风险Schawbel说，工作速度意味着组织必须迅速采取行动以弥补技能差距。 “那些不这样做的人最终将变得缺乏创新力，而且速度变慢。差距将扩大，企业将难以竞争。”他补充说。“如果您没有合适的人，那么您就是冒着与客户接触的风险。”Ulta Beauty CRM技术经理Kelly Holmes如果没有合适的人才，会使您的公司面临风险。福尔摩斯说，这是一种多米诺骨牌效应。 “如果您没有合适的人选，则可能会冒着与客户接触的风险。您的营销活动将针对错误的人。这是遍及整个组织的骨牌效应。”17 Perdomo说，不迅速采取行动的公司最终会在为雇员而竞争以及与其他公司竞争中处于失败的局面。 “那些现在投资提高技能并保持现有员工现代化和相关性的公司，将有足够的人才来跟上需求。”他承认，有些组织可能决定等到尘埃落定，而另一些组织可能会犹豫培训员工，因为这些新技能使他们离开公司后更能推向市场。 “但是，如果您不训练它们，它们会留下并自重，那该怎么办？它使为他们提供技能并了解他们如何为公司做出贡献更有意义。”福尔摩斯说，尽管提供培训可能会增加员工离职的风险，但她