在商业中优先考虑种族和族裔平等：建立一个共同的框架（英）
新经济中心和社会优先考虑商业中的种族和民族平等：朝着一个共同的框架W H I T E P P E RJ N U变化中2 0 优先考虑商业中的种族和民族平等 PAGE22023年1月封面:Unsplash / Pawel Czerwinski内容3介绍41. 构建双重案例：经济学与价值观的结合52. 进化超越传统的一些策略63. 扩大行动范围：指导原则74. 推进数据收集、自我评估和透明度9结论10附录:的术语表12日确认14个尾注16个引用本简报与全球种族和民族平等框架同时发布。后者是由世界经济论坛的商业种族正义伙伴关系倡议同时制定的，这是一个致力于促进种族和民族平等的全球跨行业组织。该倡议的目标是提供有关当前挑战和机遇的背景，并确定公司可以通过全业务方法优先考虑种族和民族平等的途径。它起源于世界经济论坛的新经济与社会中心，该中心致力于塑造繁荣、有弹性和公平的经济和社会，为所有人创造机会。© 2023年世界经济论坛。保留所有权利。不得以任何形式或任何方式（包括影印和录音）或任何信息存储和检索系统复制或传播本出版物的任何部分。 优先考虑商业中的种族和民族平等 PAGE32023年1月优先考虑种族和民族权益介绍近年来，全球大流行、气候变化和政治动荡造成的社会和经济挑战带来的不确定性增加。在这些挑战中，不平等的严峻现实以及这场“多危机”对边缘化人群的不成比例的严重影响变得更加明显。2020年，世界各地爆发了围绕黑人和棕色人种面临的具体挑战的抗议活动，这些挑战是由不成比例的警察暴行和更广泛的结构性种族主义事件引发的。全球数据突显了大流行对种族和族裔身份边缘化人群的不利影响。这种清算使人们更多地了解并导致更广泛地认识到具有边缘化种族和民族身份的人在生活的各个方面受到的不平等待遇和系统性更糟糕的结果。为了应对这种全球强烈抗议，许多公司承诺解决系统性种族主义问题，在其组织内促进种族和民族平等，并增加对多元化、公平和包容 （DEI） 计划的资金，以重新推动在工作场所提供更公平的机会，承认现行制度不是为种族和族裔平等而设计的，而且进展不够快。世界经济论坛的“在商业中建立种族正义伙伴关系”倡议是由 55 个组织及其最高管理层领导人组成的全球联盟，于 2020 年启动，旨在利用他们的个人和集体力量为具有边缘化种族和民族身份的专业人士建立公平公正的工作场所。作为在组织层面更好地了解当前差距方面取得进展的第一步，商业种族正义伙伴关系倡议创建了一个全球种族和民族平等框架，与本文同时发布。该框架为企业提供了一套选择：帮助识别、衡量和分析在实现种族和民族平等的过程中的差距和进展;为整个商业生态系统提供连贯的种族和民族平等战略，以及更公平的工作环境和社会足迹;并支持企业领导层解决和减轻系统性种族主义和种族歧视。本简报随框架一起编写，分为四个部分。本文的第一部分审查了种族和民族平等的双重经济和价值观案例，以在各组织之间创造动力，建立种族化员工的信任，并提高全球种族和族裔代表性不足群体的可信度。其次，本文研究了传统 DEI 策略在解决系统性种族主义方面的差距，以及 DEI 方法的演变以及种族和民族平等策略如何解决这些差距。第三部分提供了实现种族和民族平等的全业务方法，作为框架内《指导原则》的背景。最后，本文着眼于数据在衡量种族和民族平等方面的差距、进展和透明度方面所起的作用，并将自我评估工具置于在更广泛的数据收集工作的背景下。附录包括相关术语的定义。 优先考虑商业中的种族和民族平等 PAGE412023年1月优先考虑种族和民族权益构建双重案例：经济学与价值观的结合全球存在具有边缘化种族和民族身份的专业人员在工作场所结果方面的系统性差距的证据。在美国进行的一项调查显示，49%的黑人人力资源专业人士认为，工作场所存在种族不平等，相比之下只有13%的非黑人同行。这种感知差异突出了提高认识和理解的必要性。工作环境中种族不平等的普遍程度。1在英国，一份独立报告发现，没有提供种族化的人他们的职业生涯也有同样的进展，面临发展机会的不平等和缺乏指导。2 欧洲联盟（欧盟）的研究发现，工作场所存在结构性种族主义，反映在招聘过程中、同工不同酬以及少数族裔在被认为不太理想的工作中人数过多。3拉丁美洲存在严重的种族收入差距，玻利维亚、巴西、智利、厄瓜多尔、秘鲁、巴拉圭和危地马拉的土著人民和非洲人后裔收入较低– 占拉丁美洲非洲裔人口 80% 的国家。4 在德国进行的一项研究发现，非洲人后裔也面临着收入差距，收入比全国月平均收入低25%。5 在新加坡，调查结果显示，马来人和印度人在工作场所的结果越来越差。6 对公司高层管理人员的评估在南非，尽管占总人口的81%，但只有14.3%的职位由南非黑人担任。7,8与此同时，研究表明，加速商业部门的种族和民族平等会带来经济效益。种族多元化的员工队伍可以提供多方面的技能和经验，更好地了解客户需求，拓宽创造力和解决问题的能力。相比之下，种族和民族不平等造成了限制生产力、创造力和创新的障碍，导致负面的经济后果。9仅在美国，由于具有边缘化种族和民族背景的员工面临的不公平结果导致员工流动，公司在 2016 年至 2021 年期间损失了 1720 亿美元。10 重新评估企业以充分代表民族和种族多样性可能会导致GDP的增长。一项评估种族不平等影响的研究在联合王国发现，劳动力市场中公平的种族和族裔代表性可能导致据估计，英国经济每年增长240亿英镑。11 该报告还发现，随着更多种族化的人进入劳动力市场，缩小工资差距将极大地影响经济。收益的增加将转化为额外的企业利润和联邦税收。12种族和民族平等与改善的经济和财务成果之间的这些联系表明，多样性与企业财务健康密切相关。13 这些相互联系对于建立强有力的投资和行动理由非常重要。但是，商业案例仅提供了部分情况。研究表明，代表性不足的群体在仅使用商业案例来改善种族和民族平等的组织中感到的归属感较低，而那些没有提供投资和促进多样性的理由或公平理由的组织。14强调在经济回报上，可以创造一个环境，使代表性不足的群体质疑组织在社会问题上的立场，并感到不被接受。此外，对经济收益的期望可能会给少数种族和族裔造成不稳定的条件和额外的压力。15价值观或公平案例提供了一个同样重要的视角，重点关注种族和民族歧视的道德影响，它如何与企业的核心价值观和使命联系起来，以及更广泛的社会利益。多元化的价值案例认为，无论对公司财务业绩的好处如何，公平的工作机会都是正确和公平的事情，消除了业务的条件性质的理由。16 与商业案例相比，道德语言的使用已被证明可以为员工创造空间，让他们向雇主提出问题，特别是社会问题，因为它允许他们与价值观和使命联系起来。的一个组织。17它还提供了一个机会，不仅可以在组织一级解决种族和族裔不平等问题，而且可以通过公司宣传在更广泛的社会一级解决不平等问题。适应性和整体的种族和民族平等战略包括种族和民族平等的商业和价值观案例的原则。 优先考虑商业中的种族和民族平等 PAGE522023年1月优先考虑种族和民族权益进化超越传统的一些策略DEI 战略是促进种族和民族平等的有用起点。在公共机构和私营公司近 60 年的 DEI 实践历史中，全球取得了许多进展。从增加女性在领导层的代表性到为 LGBTQ+ 员工建立更具包容性的环境，再到倡导改善残疾人的政策和规定，DEI 在重新诠释世界开展业务的方式方面发挥了重要作用。然而，尽管 DEI 倡议多年来取得了许多成功，它们并非总是成功地解决系统性种族主义的挥之不去的影响，系统性种族主义是法律、做法和制度中根深蒂固的一种特别有害的歧视形式。DEI 在工作环境中的历史可以追溯到 1960 年代美国的民权运动。国际反歧视和人权工具有助于在工作场所确立反歧视法律和做法，包括国际劳工组织C111《（就业和职业）歧视公约》、《国际劳工法》、《消除对妇女一切形式歧视公约》人权和《联合国消除一切形式种族歧视宣言》。这些工具有效地表明种族歧视违反了国际人权法。许多国家都制定了国内反歧视法，如英国1965年和1968年的《种族关系法》、美国1964年的《民权法》和澳大利亚1975年的《种族歧视法》。然而，直到 1990 年代，DEI 工具和实践才变得更加主流。变化在工作场所人口统计中，随着美国和英国等国家越来越多的种族化者和女性加入劳动力队伍，使组织更加认识到工作场所的多样性。此外，有证据表明，对于采用 DEI 精神的公司来说，商业案例得到了极大的改善。2019 年的一项研究对 15 个国家/地区的 1，000 家大公司进行了调查，结果显示，拥有强大 DEI 框架的公司在财务上的表现优于那些几乎没有 DEI 计划的公司。18尽管在扩大 DEI 战略方面取得了进展，领导层中的种族和族裔代表性也有所增加，但在解决世界各地企业部门内的整体种族和民族平等方面仍然存在许多差距。公司关于种族和民族平等的行动必须超越传统的 DEI 战略，以便专门解决系统层面的差距。传统的 DEI 旨在实施以劳动力为重点的平等机会，但需要一种更全面的方法来解决组织中的种族和民族平等差距。这就需要一套更广泛的战略，在包括研发、营销和供应链在内的不同组织职能中更广泛地针对种族和民族平等。19传统 DEI 方法面临的第二个挑战是缺乏数据来为决策提供信息。关于种族和族裔数据收集和报告的规定因地域而异。虽然加拿大、美国和英国等国在机构层面收集种族和族裔统计数据，但三分之二的国家禁止收集种族和族裔数据。欧盟国家，由于过去不道德地使用种族数据，特别是在第二次世界大战期间，这被认为是禁忌。例如，在法国，采用“色盲”方法，利用地理位置和社会经济因素来指导决策。然而，法国的调查表明，这可能不足以反映种族化和该国的少数民族群体，特别是在寻找工作时。20第三，种族和族裔平等战略最好应侧重于组织内成果差距的系统性，包括通过建立问责机制，如组织自我评估。开发组织评估工具来衡量 DEI 战略的有效性的趋势日益明显;最近，开发了全球评估工具来解决工作场所的LGBTIQ+问题21和性别差异。22但是，可用于的评估工具有限衡量公司空间内的种族和民族平等，并且没有可用的标准化工具在全球层面——全球种族和民族平等框架旨在解决这一差距。随后的章节提出了将种族和民族平等战略扩展到劳动力之外的途径，并考虑了跟踪进展的方法。 优先考虑商业中的种族和民族平等 PAGE632023年1月优先考虑种族和民族权益扩大范围的行动:指导原则在企业内促进种族和民族平等的概念侧重于积极和定期地识别、分析、批评和解决导致系统性结果差距的所有政策、实践和想法。23这一概念已被应用于人才招聘问题，其中种族和民族多样性最为明显。自从 DEI 实践开始在企业领域变得更加普遍以来，企业已经投入了更多的精力来主动雇用不同性别、种族、民族和性别人口统计数据的合格人员，以更好地反映社区在他们的运作方式。24 研究表明，主动雇用种族和民族多元化员工的公司比不采用这种做法的公司利润高 35%。25尽管在过去 20 年中，种族和民族招聘以及供应商的种族和民族多元化的人口统计数据略有改善，统计数字表明，需要做更多的工作。与此同时，当种族和族裔平等战略只适用于招聘和工作场所多样性时，它们往往忽略了与保留、沟通、营销策略、外联和归属感有关的问题，仅举几个更系统性的方面。世界经济论坛的全球种族和民族平等框架与本文同时发布，旨在支持企业考虑其所有业务职能，并确定其以种族和民族为重点的战略应从哪里开始。使用框架可以成为促进种族和民族平等的第一步，并使公司能够努力实现积极、持久和有意义的组织转型。这种类型的规划还将确保种族和民族平等的责任不仅在于负责人力资源或 DEI 实施的人员，而且采取从入门级到最高管理层的全员参与方法，提高生产力和盈利能力，以及增强员工敬业度、组织文化和社会道德。《全球种族和民族平等框架》中包含的10项指导原则整合了经济和价值观的双重案例，以指导解决种族和民族平等差距的全业务方法。这些原则涵盖整个业务生态系统，包括以下内容：1. 领导力承诺：领导层对整个商业网络中种族和民族多样性的承诺。2. 员工网络：为新招聘或现有的种
